“提离职后老板要给我加薪，他是真心的吗？”

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若是你提告退了，老板开出好代价挽留，是走照样留呢？

同伙老张在一家外资酒店担当部门司理多年，几个月前拿到了一家新公司的offer，级别升了，年薪也涨了不少。

然而，老张还没愉快两天，就又陷入了去住两难的纠结中：

本来，还没等他张口谈去职，直属向导已经不知从哪得知他已经拿了offer，立马透露“对方给几多，我也给几多！”

过了两天，上到公司总司理，下到HR司理，轮替跟老张讲话，甚至连总司理也亲口承诺必然给他升职加薪。

轰动了公司上下的向导对他轮替“关心”之后，原本有意换新情况的老张，又变得犹疑不决，扭捏不定。

走，不光要适应新情况，心里还感觉对不起上司的挽留。

留，又感觉开弓没有回头箭，向导或者只是惺惺作态，没找到合适的人选而已。

本文由LinkedIn原创，作者思宇，妄想追逐星辰大海，发奋吃遍世界美食，究竟倒在码字路上。小我公家号“跟思宇一路阅读”(id:siyu-read)。

为什么我们难以做出决议？

LinkedIn领英2018年发布的《第一份工作趋势洞察》申报显露:

90后的平均在职时间为19个月，而95后只有7个月，跳槽变得稀松平时。

尽管如斯，当真正考虑去职时，哪怕我们想好了一万个来由、一万套说辞，可当向导拿出升职加薪的批准时，我们的心里又起头扭捏不定。

当我们面临向导的“加薪挽留”时，为什么会如斯难以抉择？

• 多重压力导致的 lollapalooza效应

投资圣经《穷查理宝典》收录了投资巨匠查理·芒格曩昔20多年的公开演讲，个中多次提到了lollapalooza效应，指的是多个互相关联的身分叠加后，所发生的极强的放鸿文用。

简洁的说，就是1+1+1>3。

“加薪挽留”带来的决议难题，背后不光有来自向导的情面、权势的压力，还有本身心里里的纠结与矛盾。

在这多重压力的感化下，原本意志果断的大脑里，已经沉寂地冒出其他声音：

“到了新公司还要从新适应情况，凡事都从头起头。”

“在这你是老员工，各部门都熟悉，什么事情都好办。”

“留下来吧，新的公司或者也不如这里好。”

……

最终，我们在外界压力的影响下，失去了原有的镇定与理智，甚至或者做出跟最初目的截然相反的决议。

• 把解决方案看成问题自己

除了心理身分导致我们难以做决议外，脑筋的局限也是一个主要身分。

人们在碰到问题的时候，第一回响就是找应对办法。

就拿去职时遭遇加薪挽留这件事来说，很多人都邑考虑去职去新公司好，照样听老板的挽劝留下来合适。

我们会对比双方的机会哪个对本身更有利；去向身边的同伙、前辈叨教，去网上发匿名帖看看网友的建议。

可是，去职照样留下，是我们需要面临的问题自己吗？

并不是。

实际上，我们碰到的真正问题是——我们不知道该若何解决某些弗成和谐的问题，好比和老板气场错误，好比上升空间有限等等，所以才采用去职跳槽的体式。

除非去职的原因是且只是工资——不然，用涨工资来挽回都不克解决问题自己。(但尽量是因为工资，涨薪就能够留下了吗？这个一会儿再商量。)

这时，只要我们找到素质问题，那么做决议就会变得轻易很多：

问问本身，当初导致本身发生去职设法的问题，究竟有没有获得解决？

究竟该如何看待向导的加薪挽留？

面临“加薪挽留”时的不知所措，外观上是不知道若何对比这两种选择的好坏，实际上倒是由我们心理身分及脑筋局限导致的。

既然已经知道了背后的原因，那么我们该若何看待呢？

第一、改变主观臆断。

在认识导致大脑难以决议的lollapalooza效应后，我们要做的就是消弭这些设法，改变我们的主观臆断。

我们能够经由自问的体式，把核心转移回目的自己：

• “我是否高估了本身的主要性？”

• “我真正需要的是什么？”

• “我当前碰到的问题是什么？”

经由三个自问，让本身的心里恢复平静，避免主观臆断发生的情绪让我们做失足误的决议。

第二、存眷自身去职原因。

去职，或许加薪留下来，都是解决问题的应对办法之一，但真正要解决的问题应该是“为什么要去职？”

马云曾说，员工去职的原因各种各样，但归根究竟只有两个，一是钱少了，二是心委屈了。

那么我们能够把去职的原因划分为两类：一是为了薪资去职，二是为了薪资以外的身分去职。

若是是因为薪资去职，向导用加薪让我们留下，看起来似乎解决了问题。

但尽量是为了薪资，也需要具体情形具体剖析，这里总结3种情形供你参考：

• 提薪失败而去职，老板又加薪挽留

若是向导原先没赞成涨工资，当你提出去职时又加薪挽留，那么至少解说，在他本来的评价系统里，你的示意是不值得加薪的。

那么你需要考虑的一个问题是：此次因为去职这个看起来有些“钳制”性质的手段加薪了，下次提薪的时候，还有你的分吗？

另一方面，若是老板心眼小，还有点记仇，就更要小心了。

• 固然加薪，但将来成长有限。

人生除了面前的苟且，还有诗和远方。

职场中也是如斯，除了面前的升职加薪，还要考虑将来的职业成长。

多数人的去职原因，照样为了久远考虑：

在现有公司人员不乱，或者两三年内都没晋升空间，在这种情形下，短期的加薪已经不克解决问题了。

若是一眼就能看到将来成长的天花板，不如去新情况谋求一个新机会。

• 不曾提薪，率性去职。

我有位部下，工作勤勤恳恳，从不埋怨。考虑到他的工作示意精巧，岁尾时我帮他跟上级谈升职加薪的事。

还没比及上面向导的回答，他突然提出去职申请。我非常诧异，因为在他身上看不到任何筹算去职的征兆。

后来才得知，本来他感觉辛劳工作却看不到晋升机会，工作一年只有一次薪资普调。

职场上，有不少leader跟我一般，不擅长画大饼，有时赐与部下的存眷也不多，导致本身与团队成员有距离。

这种情形下，向导用加薪来挽留，能够考虑多跟向导沟通，若是困扰你的问题能够获得解决，就能够考虑安心留下来。

除此之外，薪资之外还有好多导致我们发生去职设法的身分：

好比公司的治理轨制、同事之间的合作关系，公司的企业文化等等。

这些问题往往没法子因为加薪而解决，甚至也不克经由自身而去改变，这种情形下照样果断地去职吧。

写在最后

每小我都要为本身的决意负责。在去职这件事情上，你同样需要探究问题的素质，才是对本身的职业生涯负责。

遗憾的是，几个月前的老张并没有好好剖析本身的问题，在跟公司提出“分手”、治理层出头挽留时，他选择留了下来。

但在前两天又据说他去职了——因为刚加了薪没多久，向导就又提升了一位副司理，两个主管。

他又回到了原点，只不外此次没有其他选择。

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本文由LinkedIn原创，作者思宇，妄想追逐星辰大海，发奋吃遍世界美食，究竟倒在码字路上。小我公家号“跟思宇一路阅读”(id:siyu-read)。

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