“提离职后老板要给我加薪,他是真心的吗?”

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[原创文章:www.ii77.com]

若是你提告退了,老板开出好代价挽留,是走照样留呢?

[转载出处:www.ii77.com]

 

同伙老张在一家外资酒店担当部门司理多年,几个月前拿到了一家新公司的offer,级别升了,年薪也涨了不少。

 

然而,老张还没愉快两天,就又陷入了去住两难的纠结中:

 

本来,还没等他张口谈去职,直属向导已经不知从哪得知他已经拿了offer,立马透露“对方给几多,我也给几多!”

 

过了两天,上到公司总司理,下到HR司理,轮替跟老张讲话,甚至连总司理也亲口承诺必然给他升职加薪。

 

轰动了公司上下的向导对他轮替“关心”之后,原本有意换新情况的老张,又变得犹疑不决,扭捏不定。

 

走,不光要适应新情况,心里还感觉对不起上司的挽留。

 

留,又感觉开弓没有回头箭,向导或者只是惺惺作态,没找到合适的人选而已。

 

本文由LinkedIn原创,作者思宇,妄想追逐星辰大海,发奋吃遍世界美食,究竟倒在码字路上。小我公家号“跟思宇一路阅读”(id:siyu-read)。



 


为什么我们难以做出决议?

 

LinkedIn领英2018年发布的《第一份工作趋势洞察》申报显露:

 

90后的平均在职时间为19个月,而95后只有7个月,跳槽变得稀松平时。

 

尽管如斯,当真正考虑去职时,哪怕我们想好了一万个来由、一万套说辞,可当向导拿出升职加薪的批准时,我们的心里又起头扭捏不定。

 

当我们面临向导的“加薪挽留”时,为什么会如斯难以抉择?

 

  • 多重压力导致的 lollapalooza效应


投资圣经《穷查理宝典》收录了投资巨匠查理·芒格曩昔20多年的公开演讲,个中多次提到了lollapalooza效应,指的是多个互相关联的身分叠加后,所发生的极强的放鸿文用。

 

简洁的说,就是1+1+1>3。

 

“加薪挽留”带来的决议难题,背后不光有来自向导的情面、权势的压力,还有本身心里里的纠结与矛盾。

 

在这多重压力的感化下,原本意志果断的大脑里,已经沉寂地冒出其他声音:

 

“到了新公司还要从新适应情况,凡事都从头起头。”

 

“在这你是老员工,各部门都熟悉,什么事情都好办。”

 

“留下来吧,新的公司或者也不如这里好。”

 

……

 

最终,我们在外界压力的影响下,失去了原有的镇定与理智,甚至或者做出跟最初目的截然相反的决议。

 


  • 把解决方案看成问题自己

 

除了心理身分导致我们难以做决议外,脑筋的局限也是一个主要身分。

 

人们在碰到问题的时候,第一回响就是找应对办法。

 

就拿去职时遭遇加薪挽留这件事来说,很多人都邑考虑去职去新公司好,照样听老板的挽劝留下来合适。

 

我们会对比双方的机会哪个对本身更有利;去向身边的同伙、前辈叨教,去网上发匿名帖看看网友的建议。

 

可是,去职照样留下,是我们需要面临的问题自己吗?

 

并不是。

 

实际上,我们碰到的真正问题是——我们不知道该若何解决某些弗成和谐的问题,好比和老板气场错误,好比上升空间有限等等,所以才采用去职跳槽的体式。

 

除非去职的原因是且只是工资——不然,用涨工资来挽回都不克解决问题自己。(但尽量是因为工资,涨薪就能够留下了吗?这个一会儿再商量。)

 

这时,只要我们找到素质问题,那么做决议就会变得轻易很多:

 

问问本身,当初导致本身发生去职设法的问题,究竟有没有获得解决?

 


究竟该如何看待向导的加薪挽留?

 

面临“加薪挽留”时的不知所措,外观上是不知道若何对比这两种选择的好坏,实际上倒是由我们心理身分及脑筋局限导致的。

 

既然已经知道了背后的原因,那么我们该若何看待呢?

 

第一、改变主观臆断。

 

在认识导致大脑难以决议的lollapalooza效应后,我们要做的就是消弭这些设法,改变我们的主观臆断。

 

我们能够经由自问的体式,把核心转移回目的自己:

 

  • “我是否高估了本身的主要性?”


  • “我真正需要的是什么?


  • “我当前碰到的问题是什么?”

 

经由三个自问,让本身的心里恢复平静,避免主观臆断发生的情绪让我们做失足误的决议。

 

第二、存眷自身去职原因。

 

去职,或许加薪留下来,都是解决问题的应对办法之一,但真正要解决的问题应该是“为什么要去职?”

 

马云曾说,员工去职的原因各种各样,但归根究竟只有两个,一是钱少了,二是心委屈了。

 

那么我们能够把去职的原因划分为两类:一是为了薪资去职,二是为了薪资以外的身分去职。

 

若是是因为薪资去职,向导用加薪让我们留下,看起来似乎解决了问题。

 

但尽量是为了薪资,也需要具体情形具体剖析,这里总结3种情形供你参考:

 


  • 提薪失败而去职,老板又加薪挽留

 

若是向导原先没赞成涨工资,当你提出去职时又加薪挽留,那么至少解说,在他本来的评价系统里,你的示意是不值得加薪的。

 

那么你需要考虑的一个问题是:此次因为去职这个看起来有些“钳制”性质的手段加薪了,下次提薪的时候,还有你的分吗?

 

另一方面,若是老板心眼小,还有点记仇,就更要小心了。

 

  • 固然加薪,但将来成长有限。

 

人生除了面前的苟且,还有诗和远方。

 

职场中也是如斯,除了面前的升职加薪,还要考虑将来的职业成长。

 

多数人的去职原因,照样为了久远考虑:

 

在现有公司人员不乱,或者两三年内都没晋升空间,在这种情形下,短期的加薪已经不克解决问题了。

 

若是一眼就能看到将来成长的天花板,不如去新情况谋求一个新机会。

 

  • 不曾提薪,率性去职。

 

我有位部下,工作勤勤恳恳,从不埋怨。考虑到他的工作示意精巧,岁尾时我帮他跟上级谈升职加薪的事。

 

还没比及上面向导的回答,他突然提出去职申请。我非常诧异,因为在他身上看不到任何筹算去职的征兆。

 

后来才得知,本来他感觉辛劳工作却看不到晋升机会,工作一年只有一次薪资普调。

 

职场上,有不少leader跟我一般,不擅长画大饼,有时赐与部下的存眷也不多,导致本身与团队成员有距离。

 

这种情形下,向导用加薪来挽留,能够考虑多跟向导沟通,若是困扰你的问题能够获得解决,就能够考虑安心留下来。



除此之外,薪资之外还有好多导致我们发生去职设法的身分:

 

好比公司的治理轨制、同事之间的合作关系,公司的企业文化等等。

 

这些问题往往没法子因为加薪而解决,甚至也不克经由自身而去改变,这种情形下照样果断地去职吧。

 

写在最后


每小我都要为本身的决意负责。在去职这件事情上,你同样需要探究问题的素质,才是对本身的职业生涯负责。

 

遗憾的是,几个月前的老张并没有好好剖析本身的问题,在跟公司提出“分手”、治理层出头挽留时,他选择留了下来。

 

但在前两天又据说他去职了——因为刚加了薪没多久,向导就又提升了一位副司理,两个主管。

 

他又回到了原点,只不外此次没有其他选择。


老板加薪挽留你,你会动心吗?





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