38岁浙大学霸Facebook总部跳楼：比辞退员工更狠的，是伤他的心

作者丨黄兰兰

起原丨全球世人力资源智库（ID：ghrlib）

10月份有一则“38岁华人工程师Facebook总部跳楼”的新闻，激发了无数职场人的唏嘘。

这位工程师名叫陈勤，曾经是高考状元、浙大的本科生，南加里福尼亚大学较量机专业硕士研究生。

据他的家人介绍，他在Facebook工作极拼命，比来半年日夜忙项目，加班到夜里一两点是屡见不鲜，有时候回家只待了半天又要去加班。

悲剧的导火索源于陈勤接办的项目正本差点烂尾，他起劲挽回却被总监以项目进度迟缓为来由，公开指摘了陈勤，而且在没有事先通知的情形下公布PIP或调离今朝的工作组。

陈勤到总监办公室据理力争，总监的一句get out（滚出去）让他对这世界彻底泄气了。

1

然则做为HR从业者，处理这种类事情实在是屡见不鲜。但正视水平和处理经验还不敷。

上周，公司新兵营营长倏忽敷陈我，团队里有一名已经达到出营尺度的员工如今暂时反悔，不想进到买卖组，称还没有做好预备，甚至有去职的设法，让我赶紧去沟通一下。

这名员工之前未做过电销工作，但如今业绩KPI达标了却不想入组，这是怎么了。

他说：

“说句实话，我挺承认公司的，否则当初不会选择到场，也不是对工作有畏难，而是担心去了新的买卖团队不克融入、担心本身的买卖花样比不上老员工，一想到立时要出营，我纠结的这几天一向都没睡好。”

看得出来他很焦虑。

经由一小时的沟通、疏解，我指导他先不消想太多，不要给本身太大的压力，先测验下看看，若是本身真的全力了，仍然不克适应这份工作，再告退也不迟。最后他感谢的点颔首。

还有一名试用期内的员工，因为岁尾对照忙，有一次加班到晚上7点多，其实并不晚，但因为那天要去接小学三年级的女儿下学，比商定的时间迟到了半小时，其时焦急忙慌的感受稀奇糟糕。

第二天到公司主管不光没有抚慰，还说了她几句，认为她在试用时代工作立场没正直，不敷积极之类的话而选择了去职。

HR在平常员工沟通及去职面谈中会发现，好多时候，员工去职，不是钱没给够，或心委屈了，而是工作上的心态没有调整好，加上若是碰到某一个导火索事件，导致心态一会儿就崩了，从而激发去职。

尤其是新人，或成熟度不是很高的员工，心态上更轻易显现问题。

2

1）放下攀比心

攀比心在心理学上被界定为：个别发现自身与参照个别之间存在误差时发生的负面情绪。

而由攀比心诱发的行为又能够被分为正性攀比和负性攀比。

负性攀比指的是那些消极的对照，会使人们发生伟大的精神压力和极端的自我一定或许否认。

首要问题在于人们贫乏对自身和外部的理性剖析，一味地沉湎于攀比中无法自拔，是一种非常晦气的状况。

尤其是发卖导向型企业，业绩pk、业绩排名、岁尾大战等导致的业绩气氛与压力自己就对照大，若是不连结乐观积极的心态，企业不实时供应一些有效的办法适时疏导、宣导，就会导致高的流失率，或显现员工违规。

华为被称为“中国最累的企业”，任正非进展华为的向导干部能够准确指导员工心态。

任正非说“员工不克成为吝啬鬼，丰厚的薪酬是为了经由优裕、雅致的生活，激发人们加倍起劲地工作，有效地奋斗，不是使我们的精神自闭、自锁。”

知足当下，不攀比，才能让本身身心愉悦，才能时刻让本身连结乐观的精神，天天康乐地工作。

2）直面抑郁症

众所周知，华为人承受着高于其他企业数倍的压力，稀奇是开发国外市场的过程中，他们的确就是“在夹缝中生存”。

于是，有关华为员工轻生的新闻便络续显现。

2006年，在国外工作多年的某华为员工回国后，因为不胜忍耐女友反水的实际，从自家的阳台上纵身一跃，竣事了本身年青年头的生命。

2007年，华为成都研究所一名员工因为碰到了一点挫折，选择了跳楼自杀。

包罗我本身，曾经也面谈过一位患有抑郁症的员工，员工入职一个月后主管发现这名员工经常回响迟缓。

有时候在工作岗位上习惯性发呆，后经由深入沟通后才认识是入职之前就患有中度抑郁症，于是让我来处理沟通让其自动去职，先归去安心养病再说。

抑郁症，心理学中解读，是狂躁症的一种发生形式，典型特征是感情降低、脑筋迟缓、言语动作削减及迟缓。

抑郁症严重困扰着人们的工作和生活，给家庭、企业和社会带来了繁重的肩负，约15%的抑郁症患者死于自杀。

英国心理大夫特罗茜罗尔说：

“抑郁症是我们为本身修建的心灵缧绁，而正因为是我们本身修建的，所以我就有能力用本身的双手打开束缚，将本身释放出来。”

这意味着，真正要走出抑郁症逆境必需依靠本身。

职场上的负面心态还有好多，好比过于急功近利，碰到挫折轻易抛却，好比脾性大脾性急，在小我脾气上还需要修炼等等。

由此可见，在人才治理过程中，HR及治理者纯真地强化人才的手艺能力和业绩水平，仅存眷绩效和能力，这是远远不敷的。

3

还有一个值得存眷的点，就是员工的心态。

一小我的心态直接影响着他对工作、对事业、对事物处理的立场和究竟。

若何让人才以积极心态为主导，让消极心态经由无损害的体式疏通掉，这是治理者进行人才心态通知的焦点。

1）乐于且擅长倾听员工

一次做员工去职面谈，主管和我说员工告退的心已定，让我花个十几分钟走个去职面谈流程就行了，没想到谈着谈着最后一个多小时才竣事。

这一个多小时，员工一向在倾诉她其时是因为什么来公司的，过程中又碰到了哪些难题，本身做了哪些起劲，但究竟仍然没有达到本身的预期。

说着说着还很感动，基本停不下来，坐在对面的我插不上话，也不忍打断，只能以“嗯，是的，懂得”应答。

走的时候，员工笑着说“哎，我如果一起头找你估量就能熬曩昔了。”

看着她意犹未尽的脸色，解说员工心理早已累积了太多的愁绪，比及治理者发现时，已为时晚矣。

当然，也有在“员工倾听”这块做的好的买卖leader。

有一个事业部设置了每周一次的“总监开放日”。

总监说让他印象最为深刻的是原定每次2小时的沟通时间，有一次陪着员工从下昼2点一向谈到了晚上9点。

从工作上的疑心、同事之间的相处琐事，谈到了家庭上的状况、小我的职业成长等等。

尤其是在互联网企业，员工遍及年青年头化，加上996的工作模式和压力，年青年头人尤其需要透露心声、显现自我。

所以，你会发现，那些不乱性较好，更具幸福感的团队，必然有一个乐于且擅长倾听他们的治理者。

2）有温度有质量的员工眷注

员工眷注，其实在今朝企业内部已经开展的非常成熟，好比免费的午餐和住宿、员工生日会、周年陈、部门团建等等。

但针对员工心态上的眷注，似乎并不多，或形式还没有那么雄厚。

曾经，我做过一次《阳光心态》的..课程。

这个课程中没有事理说教、没有专业常识教授，而是由一个个生活中通俗的故事构成。

那一次是当季度列入人数最多的一次大课，也是反响较好的一次。

例行的员工眷注运动的形式上、细节上其实能够有更多平坦温馨的点，如一路做一件有意义的事情；

或是没有划定目的和主题的“员工吐槽”释放压力与不良情绪；

还能够是一句暖心的问候、实时的表扬和一定、专注而卖力地倾听。

匡助员工树立准确的价格观、精巧地心态，传授一些根基的心理学常识和积极心态的课程。

员工需要的眷注，并非老是关乎地位、薪酬激励、职业成长。

先匡助他们在心理上的健康成长、做更好地本身，会更让员工受益，也更能助力企业良性、持续地成长。