企业单方停工谁担责？2个案例供你思考

（世界脑筋导图锦标赛组委会审核 王雪 绘） [原创文章：www.ii77.com]

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●一审判决要点

第一，S公司主张因经营难题，决意对北京工程部停工停产，但其提交的证据却不足以证实其存在经营难题的情形，故对S公司的主张，法院不予采信（注：S公司提交的证据包罗关于近三年经营状况的解说、向工会发放的停工停产通知书、工会对于停工停产的复原、给员工发放的停工停产通知书）。

第二，员工主张其在2017年2月1日至4月5日时代正常工作，S公司未提交反证，故法院对于员工的主张予以采信。S公司应支出此时代的工资差额。

第三，S公司应支出解除劳动关系经济赔偿。

●二审判决要点

第一，S公司与员工并不存在因生产义务不足需要放置待岗等相关事宜的明确商定，在发生因生产义务不足需要放置员工待岗的情形时，S公司亦未与员工进行充裕协商并杀青一请安见。受各类身分影响，用人单元单子显现生产经营难题的情形是在所不免的，用人单元单子可事先就经营难题时若何调整劳动者岗位、待遇等相关事宜与劳动者进行充裕协商并依法形成相关商定，商定景遇发生时依约履行，以避免相关争议的发生。

第二，S公司不属于停工停产景遇，单方放置待岗、支出根基赡养费不相符划定。

第三，S公司行为已组成拖欠工资，应支出经济赔偿金。

企业要证实发生停工停产的事实，首先需要认识其界说。固然现行的司法律例未给出停工停产的明确界说，但能够参考以往有关政策的表述。

例如，2003年“非典”防治时代，北京市人社局对辖区内停工、半停工企业的生产经营和人员状况进行过监测。

其时的通知文件提到，停工是指受各类身分影响，一连30天以上完全住手生产经营运动。半停工是指部门成建制生产单元单子（生产线、生产车间等）或经营单元单子住手生产、经营运动，其损失工时累计达到申报期尺度工时三分之一或一连停工一周以上。

该政策是“非典”特别时期接纳的暂时性办法，清扫了被当局责令停产清算、季候性停工等景遇。从中不难剖析出，停工停产是指用人单元单子非因劳动者本人原因，导致无法为劳动者供应劳动前提，从而无法放置职工进行正常的生产经营的景遇。

笔者查阅了2014年至2019年北京市法院关于停工停产的劳动争议判决书共61件，个中大部门企业停工停产的原因是经营显现问题，如订单削减、经营难题、淡季、商号封闭等。像S公司员工对于停工停产真实性提出贰言的案例并不多见。

一样情形下，公司走到停工停产逆境需要必然的过程，员工对此是有预期的，事实是相对清楚的。但若是企业适用停工停产划定处理劳动关系，照样需要举证其合理性，不然企业方将会承担晦气后果。

对于经营状况恶化的举证方式，能够借鉴北京二中院【（2015）二中民终字第04398号】判决顶用人单元单子的做法。

该案件中，公司托付第三方专业管帐师事务所出具审计申报，证实停工停产前四年的收入逐年下降，每年支出水平呈下降趋势，处于吃亏状况。同时有暂停营业，无任何收入的相关证实。

比拟当事人自行建造的解说文件，第三方专业机构出具的专业申报更具有说服力，更轻易被法院承认，员工也不易推翻。

若是是因为当局行为导致用人单元单子停工停产，企业举证相对轻易。常见景遇包罗市政扶植搬、拆、迁以及当局为了疫情而接纳紧要办法等。当局公布的相关政策或通知文件能够成为停工停产的有利依据。

但需要注重的是，企业需要证实自身属于政策适用的局限，不然将承担晦气的司法后果。

停工停产依据涉及的人员局限能够分为“完全停工停产”与“半停工停产”。有些区域明文划定两者视为统一种景遇。例如广州市、深圳市认为只要属于非因员工本人过错，用人单元单子部门或许整体停产、休业的，按照停工停产时代工资划定支出工资与赡养费。

《广东省工资支出条例》第三十五条对停工停产进行了划定，不光限于全单元单子的停工停产，还包罗对个体部门（车间、分厂）的停工停产，然而却不包含对个体劳动者这一领域。

因为对于买卖局限宽泛的用人单元单子而言，市场身分导致其部门买卖停运或许整体停产、休业的现象并不罕有，若将停工停产的局限仅限于用人单元单子整体则要求过严。

用人单元单子基于某种客观原因，在司法许可的局限内可对劳动力进行调配，这既是用人单元单子的自立权的施展，也是积极履行劳动合同的具体行为，但不许可用人单元单子针对个体劳动者进行停工停产。

固然未找到其他处所文件解说，但只要在实践中不存在针对个体员工的“非善意”的停工停产行为，适用停工停产划定的都是能够被法院承认的。

司法并没有停工停产的法式性划定，北京市法院判决的61件停工停产争议案例中，除了S公司的案件之外，其余均未涉及民主法式问题。

S公司案件的特别性，可归结为两个原因。

首先，S公司停工只涉及工程部，其他部门正常运转，法院认为公司应该给员工供应调岗机会，让员工有选择权；

其次，工程部停工时代仍有部门工作要开展，公司该当凭据员工供应的工作量确定新的工资尺度，而不是按照未供应劳动的景遇只支出根基赡养费。

停工停产时代的待遇问题属于直接涉及员工亲身好处的重大事项，是以建议应就待遇问题充裕听取员工的定见，具体内容能够包罗解说停工停产的原因、涉及人员局限、时代待遇、复工时间与前提、停工停产时代的人员治理方式等。

有工会组织的企业可与工会协商，没有工会组织的可与职工代表磋商确定。能够参照集体协商的法子，三分之二以上职工代表或许职工出席协商，且须经全体职工代表对折以上或许全体职工对折以上赞成才视为经由，并不要求全体员工一致赞成。最后，将究竟以书面体式示知员工。

综上所述，固然现行司法对停工停产的划定相对简洁清楚，然则实际落实过程中面临的问题非常复杂，需要对相关划定有更深条理的认识，充裕考虑每个事件的特别性，避免未依法实施停工停产而导致的司法风险。