给别人找饭碗，一个理想主义者的折腾人生

[好文分享：www.ii77.com]

文｜贾茉优

编辑｜宋函

八年前的那个夏天，投资人向郭盛先生发出邀请希望他成为智联招聘的CEO时，这个国内知名互联网在线招聘..正处于它内忧外患的时期。

接到朋友电话时，郭盛自己手上还有一摊事要忙。朋友说：「智联的投资人也在，你正好来，一起聊聊，看看能不能帮上什么忙。」郭盛有着7年的麦肯锡工作经历，早已成为这个世界上最著名的管理咨询公司的全球董事合伙人，在企业管理咨询方面有着丰富的经验。

见面后，投资人跟他聊了没多久便抛出了橄榄枝，希望他担任智联招聘的CEO。快速的产品调研和内部员工访谈后，郭盛很快就答应了，理由听起来挺简单，「有意思。」其实在他看来，股东变更、企业内部陷入短暂混乱，账面上很紧张，员工的斗志也不高，各种各样的问题盘结起来，让接手这家公司变得极具挑战性，好玩。

新CEO的作用很快显现，2014年，郭盛带着智联招聘在美国纽交所上市了。上市实现了许多老员工们的梦想，多年来的老对手，前程无忧上市时间早于智联招聘整整十年，上市不仅仅是兑现一个承诺，在某种程度上是市场地位和行业实力的证明。

八年过去了，一切都在更新的轨道上跑起来了。郭盛本人，也和智联一起抗过了一个又一个挑战。今年，郭盛登上了财富杂志颁发的「中国最具影响力的50位商界领袖」榜单，对他而言，「这仅仅是个早就过去的小节点」，郭盛坦言。

爱折腾的理想主义者

智联招聘的成长故事，能折射出整个中国互联网二十年的发展历程。

1994年，一批来自英国的猎头顾问在北京创建了猎头公司Alliance，开始了专业的猎头服务。三年之后，赶上第一次互联网创业大潮，依托于Alliance的业务基础，在线招聘服务..智联招聘正式成立。智联招聘比百度早出现了3年，比阿里巴巴也早了2年。同期，市场上还出现了前程无忧、中华英才网，这三家公司是如今许多身处职场的人敲开一家家企业面试间大门的通道。

智联招聘摸索成长路径的那几年，郭盛正在美国麦肯锡总部接受锤炼。麦肯锡崇尚「up or out」文化，每次考核非晋升即开除的要求也把一批批员工里最优秀和精英的人保留了下来。郭盛是90年代末上海留..中的一员，他读书时喜欢写诗，身上既有一点浪漫气质，也怀有一点理想主义。那时中国正在进行入世申请，在融入国际化的大潮中，中国企业面临着新的机遇和挑战。在麦肯锡，郭盛服务的大部分客户都是中国的国企，他当时的理想是「要改变国企的状况，把中国企业变成世界企业」。

那个年代，中国企业对咨询公司的认知几乎等于空白，郭盛和同事背着包，在对方公司楼下大堂里见到客户，都会先介绍麦肯锡，「麦是麦当劳的麦，肯是肯德基的肯，锡是无锡排骨的锡。」郭盛说，他们是那些公司的第一代咨询顾问，为当时的国企改革送去了思路和方法。

郭盛回国后首选的落脚地是中外运空运，国企，有大量整合、收购和投资等业务，郭盛面对的是政府官员、国企领导和外企高层，「很多很复杂的交易，特别有意思，我特别喜欢在那里。」

「好玩、折腾。」郭盛形容那段经历，这也是两个最常出现在郭盛话语里的词。不同于中外运空运的业务，智联招聘要解决的问题是帮助求职者找到工作，郭盛脑子里把这件事概括为「一份工作就是一个饭碗，一个饭碗背后是一个家庭的幸福」，这不仅仅是做生意，更是一个要带着责任心上路的事业，这成为他的初心。于是，他到智联之后面对内忧外患的局面，开始了新的「折腾」。

当年三分天下的老对手里，中华英才网率先掉队，智联招聘和前程无忧以几乎等量的市场份额，成为这个行业最大的两家企业。他们各自30%左右的市场占有率，背后是多年累积而带来的规模效益，任何新玩家并不足以撼动这两位「老大哥」的地位，这也让郭盛和前程无忧的CEO甄荣辉有足够的底气欢迎年轻人加入。

接手智联后，郭盛首先做的调整就是精细化运营——管理目标更注重实效。「注重实效」对应的是实际用户转化量，更直观的是网站访问量、APP下载量的增长，2015年开始担任集团市场部负责人的李强说，「给我的指标是，第一年直接访问量增长30%。」

此外，郭盛还将企业发展重心转向更看重用户端求职者，战略目标从原来的做人力资源服务商，变成做「职业发展..」，围绕着求职者个人发展路径，智联完善了职业测评和教育..业务。第二年，公司在财务层面实现盈利，且以每年平均20%到30%的增长率持续增长。

被挑战的工作狂

在三大传统招聘网站瓜分大部分市场的状态下，新的玩家亦不断入场，创业公司们在垂直细分领域将触手伸长。高端职位领域有猎聘网；校园招聘方面出现了大街网；拉勾网深耕互联网领域，而在更下沉的地方城市，部分仅辐射本地区的招聘网站也显现出「地头蛇」的能量。

还有在玩法上找突破的「入局者」：脉脉主打职场社交，boss直聘打破层层面试壁垒，把老板和求职者连接起来。

市场环境越来越复杂，身处国际市场，郭盛一方面感受到美国对招聘商业模式的认可度有限，另一方面也看到了国内市场的新机遇。2017年9月，经股东会决议，通过买方团的合并协议，智联招聘在纽交所上市的美国存托股全部停止交易并退市，成为一家私人控股公司。这一行为，被媒体解读为「退市求发展」。

退市后，智联招聘也有了新的战略布局。

2017年智联招聘投资了职场社交APP脉脉和专做程序员测评的猿圈，在社交属性和专业细分领域做了很好的补充。除此之外，还收购了薪税保..51社保，这是对企业端用户服务类型的补充。而网站和APP等主产品上也做了比较大的技术调整。数据架构梳理得更加清晰，算法技术也应用起来，每一个上线的职位都会被打上标签，以「财务」这一岗位为例，在后台就有300多个标签。求职者填写个人信息并上传后，机器也会对其个人属性打标签，再根据算法精准推荐，匹配效率大大提高。

过去20多年，包括智联招聘在内的大部分在线招聘..的盈利模式都比较接近，即向发布职位信息的企业端收取一定的发布费用。智联招聘将这一收费项目在全产品线取消，任何通过审核、具备使用资格的企业都可免费发布职位信息。而针对招聘需求更强烈、更急迫的中小企业，智联同时提供了「效果收费」的服务，企业可以付费让自己的招聘信息展示给目标求职者，更有效率地完成招聘流程。

这些快速变革的背后，是郭盛24小时满血的工作方式。公司的中层、高管们经常在半夜十一二点甚至凌晨一点都能接到郭盛的电话，常常是他边跑步边打过来的，有时候是他对于工作想法的点拨指导，有时候是实际问题的出路方向。通话时间不长，但却能拨开迷雾。

在细节上，处女座的郭盛很较真。在公司内部，郭盛是「首席体验官」，任何新功能、新产品上线，他都要率先..体验。人力资源部高级总监郑啸记得，有一次，公司上线了一款小程序，郭盛从HR端..体验，试了一会儿，「他就极端不乐意，觉得几个按钮的位置非常不利于体验。」郑啸说。随后，郭盛提出了一个建议，公司包括高管在内的所有做产品的人，必须去人力部门实习一个月，还要参与招聘，未能成功招聘到员工的，不准回原岗。

那段时间，公司人力部特热闹，经常是某个正在轮岗的高管突然因为某个细节意识到产品有问题，一个电话就把部门员工叫到人力办公室，产品经理围着一圈儿讲当初的设计考量，接着，一班人马直接在人力办公室开起了产品会。

「他的较真带动了整个公司对产品的较真。」郑啸说。「他现在的工作状态，对于帮求职者找工作这件事，已由责任感变为喜悦感，他是真正的享受其中。」

年轻不羁的基因

2014年智联将办公室从CBD商圈的复兴中心搬到了望京的首开广场。如今，这里向东北不到一公里就是望京SOHO三座形状扭曲的大厦，是上百家互联网公司的创业根据地，再往东北1.7公里，是阿里巴巴的北京大本营——绿地中心。

在这个被称为「中国硅谷」的互联网片区，成立于1997年的智联招聘，是望京拥有最长历史的互联网公司。

郭盛经常快步穿行于公司。他有1.8米左右的身高，走路速度很快，穿衣风格很年轻休闲，常常员工们刚反应过来是他时，这个瘦高的身影已经在两三米之外了。

郭盛每天的时间被各种会议排满，没有会议安排的时候，经过某个部门，如果恰好看到同事们在讨论，郭盛就凑过去听一会儿。公司里没有人叫他「郭总」，都以英文名「Evan」称呼他，他鼓励表达、尝试和改变，在新玩家、新思路不断进入的行业现状里，他让一家公司只是「年纪」变大，但仍保有年轻的创业心。这是加入智联招聘之后，郭盛为这家公司带来的某种气质。

2017年，在一档名为《波士堂》的财经视频访谈节目中，台下一位嘉宾尖锐地指出：「我现在打开智联招聘的网站，感觉页面还是那种扑面而来的张贴式广告，还停留在传统的web1.0时代。」郭盛听了一笑，「我们虽然老，但是不是老大爷，只是大叔。」如今，智联招聘的网站首页已经焕然一新，用实际的改变为用户带来更优质的体验。

在公司内部，郭盛也强调年轻的力量。郭盛经常在各个办公室蹿，晚上助理下班了，他就到正在加班的办公室里蹭饭。郭盛工作起来很拼，有时候他从上一个会议上刚下来，推门进下一个会议室，一进来，先向同事道歉：「请给我两分钟时间，我需要休息一下。」说完，在会议室的一角，整个人躺了下来。

市场部的同事们对这一点深有感触。一个令人至今印象深刻的细节是，当时部门做广告投放策划，一伙儿人憋在会议室里做头脑风暴，「以往我们强调讲故事，标题可能就是，好工作，上智联招聘。对应的用户实际行为则是要先在搜索引擎里搜『智联招聘』，再点击跳转。」郭盛在一旁提出，要把网址突出出来，「上智联招聘」的主宣传语被换成了「好工作，上zhaopin.com」。

「类似这种小细节的技术调整，在实际上却带来了很大的转化。」李强说，「他拥有非常强的一针见血的能力，对招聘充满热爱的他更有演绎未来的能力」。

在求职过程中，用户常年面临各种信息不透明的困境，比如薪资、..、领导风格等问题，面试中HR很多时候并不会告知求职者全部真实情况。郭盛出了一个点子，「为什么不让所有职场人有机会说话，用职场问答的方式让所有人帮助所有人？」在这个点子基础上，经过内部的试运营，智联招聘推出了职场竞争力功能和职Q问答社区，每天千万级的职场互助问答帮助很多职场人解决了实际问题，这也让员工们更加认可自己工作的意义。

去年，郭盛向郑啸提出，中高层重点岗位的候选人，他要先面第一轮。CEO首面，这可是公司之前从来没有过的。郭盛的面试风格非常个人化，见到候选人，他并不是先问对方的状况，而是一上来就推销自己。郑啸说，「他通常先把自己介绍一遍，然后问人家，你对我有兴趣吗？」

候选人白天时间不方便，郭盛就邀请对方一起在下班后跑步，跑了好几圈，边跑边聊。还有一次，一位候选人腿恰巧摔骨折了，不能来面试，郭盛直接杀到对方家中聊。聊着聊着发现对方太太工作着落是个问题，他就先把她的工作安排好了，郭盛用自己的方法和诚意「搞定了」候选人。

有一次，市场部在公司内部上线了一个小程序，员工们可以选几个关键词描述CEO。出现最多的三个词是：工作狂、完美主义、文艺青年。

这个有着完美主义和文艺气质的CEO，在紧密的工作日程表里还压缩出一小块空白留给生活。前阵子，郑啸和郭盛一起去外面见人，郭盛胳膊下面夹了一堆快递盒。到了吃饭的地方，郭盛当着大家的面把快递拆开，里面是各种海星、贝壳。郭盛说要把它们带回家，放进那个自己铺了沙子的模拟水族馆里。

「实际上，他有一颗年轻不羁的心。」郭盛说，「你要这么理解我和我们这个公司。」

没看够？

长按..关注《人物》微信公号

更多精彩的故事在等着你