给你加薪的人，永远都不是你的老板，更不是HR！

管理学上有个著名的彼得原理。它的核心思想是：
[原文来自：www.ii77.com]

每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上。

听上去有些拗口。举例来说，一位称职的大学教授被提升为校长之后可能无法胜任；一名部门经理被提拔成总监后可能无所作为。当然，有些人被提拔后依然能够胜任，但从大环境来看，整体都是趋向于「不胜任」的。

实际上，这个理论很好地解释了职场上一个普遍现象，那就是：

公司越庞大，效率越底下。

无论是世界 500 强，还是明星互联网公司，抑或是政府单位机关，一旦人员规模达到一定量级，工作效率就会大幅下降。汇报层级增多，决策速度下降，过去执行一个工作只需要一周时间，如今可能一个月都开动不了。公司越大，闲人越多，这就是广泛存在的「大公司通病」。

它的本质原因，就是「不胜任阶层」的存在。

这种情况继续发展下去会怎么样呢？80 分的人雇佣 70 分的人，70 分的人雇佣 50 分的人，平庸的人不断出人头地，最后整个组织的发展近乎停滞。

而这也很好地解释了一个在大多数人心中普遍困惑的问题。那就是，为什么总觉得自己的老板没有什么能力，但他却能够担任那个位置？是不是他真的有什么深藏不露的本领？

答案是，很可能他就是没什么本事。

他之所以能够担任那个位置，是因为他的老板同样平庸。平庸的人不会去找一个比自己聪明的手下，于是一路平庸下来。

这也是为什么，我收到诸如“我的老板什么都不愿意教”，“我的老板只会推卸责任”等抱怨的时候，我的回复都只有四个字：

赶紧离开。

遇到这样的老板，你只需要看看他上面是什么样的人，他喜欢的是什么样的人，就能知道这个地方值不值得继续待下去。

而由此能引发出一条职场晋升的重要策略，滞后性晋升。

这样做的好处，是每一次跃升，都会让自己处于一个「还能继续上升」的有利位置，而不是吃力地爬到某个高点就觉得终于到了顶点。

这和田忌赛马的思路很像。

滞后性晋升是一种错位匹配的战术。它不同于以往我们认为的「能力与岗位互相匹配」，而是用更高要求的能力去覆盖低级的要求，从而避免「不可胜任性」的出现，同时激发自我不断前进的动力。

那么随之而来就会产生第二个问题，如何在既定层次下培养更高层次的能力？或者换句话说，在 70 分层级的自己，如何去培养 100 分的能力？

思维的局限性。

当我的思维局限在「沿街一层」时，自然不会想到去看头上的步行道。潜意识里我的感知只有前后左右的二维平面，并没有想到具备高低维度的三维空间。继续这么找下去，我一辈子也找不到那家餐厅，因为它根本就不在我的平面上。

同理，在个人成长中经常会遇到瓶颈，很大一部分原因是，你需要提升的能力根本就不在你现在的领域中。

比如一个程序员，写代码再厉害也很难成为 CTO。因为 CTO 要求的不仅是牛逼的编程能力，更需要强大的团队管理和项目把控能力。一味强化自己的编程技能，再牛逼最后也只能做一个厉害的技术员。

再比如一个咨询顾问，即使 1 小时的咨询费用高达 2 万也很难将自己做成一门大生意。因为依靠智力输出的「商品」很难量产化。一个咨询顾问一天不吃不喝不睡工作 24 小时，也只有 48 万的收入，价值天花板显而易见。这不是一个「脑力价值多少」的个人问题，而是一个「市场规模价值多少」的商业问题。

我一直鼓励大家把眼界放宽，尝试从其他领域的角度去看待现在面临的问题，往往会有意想不到的收获。这就是一种思维升级。

例如最近大火的pubg，将游戏的玩法嫁接到商业竞争上来做类比，就是一个典型的零和博弈。

pubg的规则，是玩家通过击杀其他玩家来获得更优质的装备，最终只可能有一人存活下来。在这种机制下不可能存在 win-win 的共赢情况。不断缩小的毒圈就是市场不断优胜劣汰的过程。

比如从事公关工作的人，就真的不用去了解市场，了解媒体，了解销售了吗？

未必。我自己工作这些年，越来越觉得在「市场传播」这个领域，品牌，媒介和渠道的知识互相交叉，泾渭也不再分明。

一场成功的公关活动，既要懂得营造话题，引导舆论，也要懂得分析数据，增益销售，还要懂得控制成本，计算回报。

在同一领域内，尽可能将 360 度角落里的知识都涉猎到。不必精通，但必须理解，这样才能培养全局思维。「在其位，谋其事」的时代早已过去，未来是复合型人才的时代。

最后一点分享，是从比你层次高的人身上学习。这是提升思考维度最快的途径。如何去做？很简单，从他们提出的问题开始研究。

比如当你信心满满拿着一份方案去找老板过的时候，被对方丢回来反问：

你凭什么认为这么做是对的？

这是最佳方案吗？

你有没有考虑过不成功的风险？

这些问题背后的用意，是让你做事不要凭空拍脑袋，考虑周全，做好预防措施和善后计划。

千万不要觉得这是在挑刺或找茬。任何问题丢过来，反思一下问题背后的问题，了解为什么会提出这种问题，也就知道了对方思考的高度。都说问问题是最好体现一个人水平的方式。既然这样，那么就逆向思考，顺着问题往上找原因。

说了这么多，最后提出一个问题：如何去跟老板提升职加薪？

我的答案不是如何提，而是谁可以。

能给你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力，才能让议价权牢牢掌握在自己手中，你说对吗？

各位共勉。

中国企业社保高峰论坛暨《中国企业社保白皮书2018》即将开启！中国企业社保高峰论坛已连续举办六届，《中国企业社保白皮书2018》将在论坛现场正式发布！白皮书报告基于全国性企业进行社保状况调查，通过专业的方法与翔实的数据，以企业社保从业者的角度观察社保政策、业务经办以及企业内部设备管理的变革，全景展现中国企业社保现状，真实反映企业HR社保人职业发展状况。

戳我报名！戳我报名！戳我报名！