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在一个相对健康的组织，愿意留下的、有能力的员工不是得到了晋升的机会，就是得到了涨薪的机会，这部分人大约只占组织总人数的20%。而那些剩下来的，相对平庸的员工往往具备较强的市场替代性，这部分人约占总人数的80%，是绝大多数。如果司龄工资每年增长，最直接的后果是导致那些普通岗位的人力成本不断上升，这批员工在组织中变得“长生不老”。他们可能听话，但是却无法做出较大贡献。 [转载出处：www.ii77.com]
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【举例】
某企业刚入职保安的基本工资是2500元/月，司龄工资第一年是100元，以后每年增加100元。这位保安在企业服务了25年，司龄工资到了2500元，和基本工资达到了1:1（为简化说明道理，不考虑过程中基本工资的变化），这是严重的本末倒置！另外，这位做了25年的保安和一位新入职、年富力强的保安相比会为企业提供更多的价值吗？事实上，不会有太大差别，而且很可能年富力强的新人会比老员工更加认真负责。
最关键的是，这位服务了25年的保安，他会时刻想着自己每月的工资是2500元，而另外的2500元是公司对自己长期服务的奖励吗？恐怕不会，他会认为自己每月的工资就“应该”值5000元。这种司龄工资的增加，让员工“没有感觉”，也就是组织增加了成本，却不会达到预期的效果。
那么，对于已经有无限制司龄工资的组织，该如何改变呢？可选的方式有以下几种。
①彻底废除司龄工资，按照绩效结果做薪酬调整。
②对长期服务的员工，以荣誉、..或适当奖励的形式体现。当然，建议不需要奖励“所有”，而是奖励“优秀”。比如，在年会上设置一个针对10年以上司龄职工的“特殊贡献奖”，由公司高层领导亲自颁奖和表彰，并发放精美的奖杯和奖品。
③如果领导层执意坚持要保留司龄工资的话，可以给司龄工资设置上限。同时采取逐渐递减制，金额不宜过大，比如司龄工资最高加到10年，第一年加100元，第二年加90元，第三年加80元……到了第十年之后就不再增加司龄工资。
来源：中人网
作者：任康磊
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