你的老板懂“性价比”吗？

[本文来自：www.ii77.com]

[好文分享：www.ii77.com]

一

裁员天天有，看谁上热搜。

京东自动举手。内部信被传上了网。搞得职场上人人都在问：“你属于‘三类人’吗？”

有些年青年头人，妄想成为三体人，究竟成了三类人。

公关部看到这封内部信，必然慌到头秃。这里头除了2，都存在着伟大的表述问题。

1这段话，写到句号就结了，非好死不死又补上一段，成为了画蛇添足、狗尾续貂的实际案例。资源家丑恶的嘴脸昭然若揭。

3这段话，开首三个字，“性价比”就能让读者跳脚。这是物化人类啊。只有电脑冰箱彩电空调洗衣机（不知道为什么写到这里倏忽想起收废品的大喇叭）才讲性价比啊，对人下这种界说就很冷血啊。

我有时候挺同情公关部门的。人在办公室里坐，屁股从天上掉下来让你擦。没有一点点预防，也没有一丝挂念，你就如许显现在我的世界里，带给我惊吓。

二

我的前同事昨天还写了一篇编纂介绍，直指“性价比”三个字的冷漠无情。气势也许是你冷漠，你无情，你无理取闹，你昔时说好的“不抛却任何一个兄弟”，怎么如今就叫人家牛夫人了。

文章说，“第一次听到用‘性价比’形容人的”。

这个吧。我们也别装大尾巴狼。从入职那天我们就听到过，只不外像京东那么耿直地说的不太有。能够替代的说法太多了，好比说，“薪酬虚高，业绩不足”，“能力与岗位不成家”，等等。如果如许说，人人的接管水平就高多了。

职场里的性价比，简洁说，就是进献和薪酬的关系。进献比薪酬多，那就是“性价比”高，升职加薪将来可期，老板也会想法子留；进献比薪酬低，那就是“性价比”低，如履薄冰摇摇欲坠，很或者被“优化”。

不要叫嚷着什么“物化”，这是一件很正常的事。在实际生活中，让我们头疼的并不是老板说“性价比”，而是老板基本不懂“性价比”。

例如，有人把“工时”看作“性价比”。什么996、997，搞得员工吃完午饭都在遛弯，开个PPT都要上上下下移动几遍才着手，就是为了可以晚点打卡。一个能高效落成提前下班的员工，所获得的正视水平远远不如拖拖拉拉晒加班的员工。在这种情况下谈“性价比”，岂非不是见笑吗？

例如，有人把“忠诚”看作“性价比”。忠诚当然是职场上对照珍贵的品质，但“忠而不会”对企业来说就是肩负。你想弄片大丛林，究竟留下的满是攀援在树上的藤。在这种情况下谈“性价比”，岂非不是见笑吗？

例如，有人把“低薪”看作“性价比”。动不动就要“找大学生、找廉价劳动力”，“除旧迎新”。一家企业若是如许设定岗位要求，那实际上只有劳动力，基本没有焦点竞争力，在市场上一定只有被碾压的份儿。在这种情况下谈“性价比”，岂非不是见笑吗？

有些企业在人才培育和引进上做得乌烟瘴气，不是谈了“性价比”，而是压根没搞懂什么叫“性价比”嘛。

三

员工真的在意“性价比”这个说法吗？纷歧定。

我本身弄这个公家号，也四处说，“我的性价比还能够”，我没感觉这是物化本身。

员工在意的是有些治理者挂着“性价比”的名号，做不懂“性价比”的事情。实际上，进献大于薪酬，他的效率值就是正值。根基就在平安线上。至于大几多，每个行业大略有一个测算，偏高，就得考虑升值加薪；偏低，能够考虑再招小我施展鲶鱼效应。

若是是负值，那当然就得请出门。

其实这不是一件复杂的事情。但在实际把持中，并不是每小我都能记住这一点。总有人会把无效的工时、低效的沟通、是不是溜须拍马、是不是鉴貌辨色都放在“性价比”的考量局限内，把概念弄复杂，然后对行业的合理测算一窍不通。要么盲目提升，要么感觉“要求能够络续往上提，价能够络续往下压”，却很少去考虑两者是一个正比函数关系。

最后呢，走的都是主干，留的都是蠢蛋，这才是不少裁员演酿成一场惨剧的原因。

其实谈“性价比”，不算是问题。我们每个工作中的人，都得去证实本身的“性价比”。谁人处于“正值”的效率值，就是我们的平安线。

不懂“性价比”，才是大问题。

我还要你读（点击文字即可）：

“我们不是傻瓜”

“爸爸你怕死吗？”“嗯。我也怕死。”

你的居家..

请长按查收