抖音创始人：10年面试2000人，我发现混的好的人，全都有统一个特质

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文/起原 Bytedancer（Bytedancer）作者：张一鸣 [原文来自：www.ii77.com]

张一鸣 ，今日头条、抖音创始人，2013年，他先后入选《福布斯》“中国30位30岁以下的创业者”和《财富》“中国40位40岁以下的贸易精英”。

张一鸣演讲整顿：

 为何卒业多年后 

 原本水平差不多的同窗都拉开了差距？

人人好！列位都非常年青年头，我今天来的时候挺有压力。因为我卒业快11年了，看到你们，真是感觉“长江后浪推前浪”。

我客岁列入了武汉的校招，感受新一代年青年头人的本质的确都非常好。我昨天就在想，今天应该跟人人分享什么。想了想，先把问题拟出来，把乔布斯的“Stay hungry, Stay foolish”，改成“Stay hungry, Stay young”。

我想跟人人分享一下我本身卒业后的工作履历和体味。此外，我作为面试官，曩昔10年里，或者面试过小2000个年青年头人。有的和我在一家公司，有的去了别家公司，他们成长不同其实非常大。从算法层面上讲，我们把这叫做“正例”和“负例”。我想分享一下：为什么“正例”和“负例”成长不同这么大？

什么是“Stay hungry, Stay young”？“Stay hungry”，人人都知道，就是好奇心、求知若渴、长进心。但为什么要说“Stay young”？

我感觉年青年头人有好多长处：干事不设条条框框，没有太多自我要维护，经常能打破常规，非常起劲、不当协、不圆滑世故。

10年曩昔了，有的年青年头人，依然连结着这些很好的特质。我感觉这就算“Stay young”。

“Stay young”的人根基没有到天花板，一向连结着自我的成长。相反，好多人卒业后提高了花样，但到一个天花板后，就不再成长了。

 我先分享我的小我履历 

 我是若何在卒业第2年就成了 

 治理四五十人团队的主管？

2005年，我从南开大学卒业，到场了一家公司叫酷讯。我是最早期到场的员工之一，一起头只是一个通俗工程师，但在工作第 2 年，我在公司管了四五十小我的团队，负责所有后端手艺，同时也负责好多产物相关的工作。

有人问我：为什么你在第一份工作就成长很快？是不是你在谁人公司示意稀奇凸起？

其实不是。其时公司雇用尺度也很高。跟我同期入职的，我记得就有两个清华较量机系的博士。

那我是不是手艺最好？是不是最有经验？我发现都不是。后来我想了想，其时本身有哪些特质。

1、我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。我做完本身的工作后，对于大部门同事的问题，只要我能匡助解决，我都去做。其时，Code Base中大部门代码我都看过了。新人入职时，只要我有时间，我都给他讲解一遍。经由讲解，我本身也能获得成长。

还有一个特点，工作前两年，我根基上天天都是十二点一点回家，回家今后也编程到挺晚。的确是因为有乐趣，而不是公司有要求。所以我很快从负责一个抽取爬虫的模块，到负责整个后端系统，起头带一个小组，后来带一个小部门，再后来带一个大部门。

2、我干事从不设界限。其时我负责手艺，但碰到产物上有问题，也会积极地介入商议、想产物的方案。好多人说这个不是我该做的事情。但我想说：你的责任心，你进展把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你获得很大的磨炼。

我其时是工程师，但介入产物的履历，对我后来转型做产物有很大匡助。我介入贸易的部门，对我如今的工作也有很大匡助。记得在07岁尾，我跟公司的发卖总监一路去见客户。这段履历让我知道：如何的发卖才是好的发卖。当我组建头条招人时，这些可供参考的案例，让我在这个范畴不会一窍不通。

以上就是我刚卒业时的特点。

 10年视察 

 我碰到的精良的年青年头人都有这5大特质！

后来，我陆续到场到各类创业团队。在这个过程中，我跟好多卒业生共处过，如今还和他们好多人连结关联。跟人人分享一下，我看到的一些好和欠好的情形。总结一下，这些精良年青年头人有哪些特质呢？

第一，有好奇心，可以自动进修新事物、新常识和新花样。今天不太谦逊，我把本身当做正例，然后再说一个负例。我有个前同事，理论根蒂挺好，但每次都是把本身的工作做完就下班了。他在这家公司呆了一年多，但对网上的新手艺、新对象都不去认识。所以他非常依靠别人。当他想要实现一个功能，他就需要有人帮他做后半部门，因为他本身只能做前半部门——若是是有好奇心的人，前端、后端、算法都去把握、至少有所认识的话，那么好多调试剖析，本身一小我就能够做。

第二，对不确定性连结乐观。譬喻说头条最起头时，我跟人人讲：我们要做1亿的日启动次数。（当然，如今不止1亿了，我们如今的日启动次数已经差不多5亿。）好多人感觉，你这家小公司怎么或者做获得呢？大公司才能做得好。所以他就不敢起劲去测验。只有乐观的人会相信，会甘愿去测验。其实我到场酷讯时也是如许。那家公司其时想做下一代搜刮引擎（最后也没有做成，只做了旅行的垂直搜刮）。我不知道其他人怎么想的，我本身感觉很兴奋。我的确没有把握，也不知道怎么做，但其时就去学，就去看所有这些相关器材。我感觉最后或许纷歧定做成，或许没有完全做到，但这个过程也会很有匡助——只要你对事情的不确定性连结乐观，你会更甘愿去测验。

第三，不甘于平庸。我们在座列位，在同窗中已经非常精良了。但我想说，其实走向社会后，应该再设定更高的尺度。我见到好多大学时代的同窗、一路共事的同事中，有好多非常不错的人才，手艺、成就都比我好。但10年曩昔，好多人没有达到我的预期：我感觉他应该能做得很好，但他却没有做到。

好多人卒业后，方针设定就不高了。我回首了一下，发现有同事到场银行IT部门：有的是卒业后就到场，有的是工作一段时间后到场。为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一路呢？因为他们好多人到场，是为了快点解决北京户口，或许其时有些机构有分房津贴，能够购置经济适用房。

后来我就在想一个问题，若是本身不甘于平庸，进展做得非常好的话，其实不会为这些器材担心：是否有北京户口，是否能买上一套经济适用房？

若是一小我一卒业，就把方针定在这儿：在北京市五环内买一个小两居、小三居，把精神都花在这上面，那么工作就会受到很大影响。他的行为会发生转变，不肯意冒风险。

好比我见到以前的同伙，他业余做一些..，获取一些收入。那些..其实没有什么手艺含量，并且对本职工作有影响，既影响他的职业成长，也影响他的精神状况。我问他为什么，他说，哎，快点出钱付个首付。我感觉他看起来是赚了，其实是亏的。

不甘于平庸很主要。我说不屈庸，并不是专门指薪酬要很高或许手艺很好，而是你对本身的尺度必然要高。或许你前两年转变得慢，但10年后再看，一定会非常纷歧样。

第四，不傲娇，要能延迟知足感。我在这里举个反例：两个我印象对照深刻的年青年头人，本质、手艺都蛮不错，也都挺有特点。我其时是他们的主管，发现他们在工作中deliver的情形始终欠好。他们感觉其他同事比他们做得差，其实不是：他们的确能够算作在其时招的同事里面TOP 20%，但误认为本身是TOP 1%。所以好多根蒂一点的工作，好比要做一个调试对象，他就不肯意做，或许需要跟同事合营的工作，他就合营得欠好。

正本都是天资非常好的人才，人非常伶俐、着手能力也强，但没有掌握好本身的傲娇情绪。我感觉这和“不甘于平庸”不矛盾。“不甘于平庸”是你方针要设得很高，“不傲娇”是你对近况要扎实。

这2000个样本傍边，我见到好多我本来感觉很好的，其实没有我想象中的成长好，我本来感觉欠好的，其实超出我的预期。这里我也举个例子：

其时我们有个做产物的同事，也是应届生招进来，其时人人都感觉他不算稀奇伶俐，就让他做一些对照辅助的工作，统计一下数据啊做一下用户反弹啊之类。但如今，他已经是一个十亿美金公司的副总裁。

后来我想想，他的特点就是肯去做，负责任，从来不推诿，只要他有机会承担的事情，他总尽或者地做好。每次也不举动得稀奇好，但我们老是给他反馈。他去了那家公司后，从一个用户量不到10万的边缘频道负责起来，把这个频道越做越好。因为这是一个边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一小我承担了好多职责，也获得了好多磨炼。

第五，对主要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么成长路径，本身要有判断力，不要被短期选择而摆布。上面一些例子，也都涵盖了这一点。好比其时好多人甘愿去外企，不肯意去新兴的公司。06、07年，好多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM、微软。但实际上，好多人都是出于短期考虑：外企或者名气大、薪酬高一点。

固然这个事理，人人都听过好多遍。刚卒业时薪酬差三五千块，真的能够忽略不计。短期薪酬不同并不主要。但实际上，能解脱这个、能有判断力的人，也不是稀奇多。

这些就是我想跟人人分享的。感谢！

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