外企衰落 11 周年祭

十年河东，十年河西。

曾几许时，外企，是互联网行业无法撼动的壮大力量。

马云提过：最早阿里的人，并不算很伶俐很有能力。

2001年，2002年，谁要到场阿里巴巴？我们连大街上会走路的人都招来了。只要他会走路，不是太瘸，我们都能够（接管）。

其时最精良的人才呢？当然在外企。

即使阿里杭州的好多人才，也被上海的外企挖走了。那些早期员工之所以留下来，是因为“在其他处所找不到工作”，“没有猎头来挖他们”，只好留下来。

2000年前后，跟着中国进入WTO，外企纷纷入驻中国市场，其时外企开出动则上万的薪水，就远超市场水平，天然也能吸引最精良的人才。

我至今还能听到其时惠普，IBM员工整富的案例：

上海人民拿着800月薪的时候，IBM惠普的员工拿着2-3万的薪资。其时上海有一个买房退税的政策，外企薪水高，每个月能够退几千块的税，完全能够作为贷款月供。

于是好多外企人就如许进入买房大军，顺利完成了早期的原始储蓄。

我们再看看2008年优兴咨询评选的「大学生幻想雇主榜单」。

在前十的榜单里，工科的残山剩水是外企；而在商科里，外企更是占到了八成。

互联网呢？只有一根独苗：百度。

到场宝洁、可口可乐、麦肯锡，以及四大管帐师事务所如许的知名外企，是其时每个职场新人的方针。

外企什么时候起头衰落

2008年，事情发生了转变，跟着次贷危机浮出水面，全球第一大经济体，也是为中国职场人供应了最多靠谱外企的美国，碰到了麻烦。

2008年9月14日礼拜天，合法中国老公民们欢度中秋佳节的时候，雷曼兄弟提交破产申请，震动了全世界。

接着金融危机将华尔街的主流公司都卷入个中，从美林证券、到AIG、摩根斯坦利和高盛。

很快其他行业的知名大公司，通用、福特也被卷入个中。

大洋彼岸的中国职场人，也很快感触到压力。

我其时在Randstad，一家500强猎头与人才办事机构。

中国区很快就陷入了杂沓：我们的主流客户，也就是外企，都住手了雇用规划——客户没了。

荷兰老板很快就出台了对应的应急方案，让我通报给列位高管，我看了5分钟，领略了，其实就是裁员规划，每个部门都要裁。

同事之间起头互相转「金融危机十项注重 」：

1. 不要告退，不要换工作，不要转行，不要创业；

2. 多备份几个本身能够去的公司地位；

3. 不自动要求老板涨工资，裁员往往从工资高的裁起； 

4. 多帮同伙属意工作机会、多介绍，轮到本身找工作时，才有同伙帮你； 

5. 存钱、买国债，或许双币存款，别买股票 

6. 每月给怙恃寄钱，经济欠好，越穷的人越欠好过； 

7. 别买车； 

8. 危机的后期最忧伤，如今还没起头，别感觉本身很强； 

9. 分袂婚，别生孩子；  

10. 就算没感受危机，也应该日子紧着过，用以前70%的钱过如今的日子

很快就有同事脱离。

一位HR专员方才裁掉一人，和她老板聊了五分钟。就来到我的办公室悄然碎掉本身的手刺。

我是最早接触到“应急方案”的人，知道她也在被裁名单上，但我却不克说。

我不知道怎么抚慰她，甚至不知道该不应假装不知道她被裁，办公室的氛围尤其诡异。

这一波金融危机带来的裁员，严重挫伤了职场人对外企的决心。

外企人必然看过终老公司的外国同事。一生办事外企的设法，其实已经在人人心里萌发。然而事莅临头，却发现外企也靠不住。

2009年，「大学生幻想雇主榜单」发生了天崩地裂的转变。以商科名单为例，华尔街企业悉数绝迹，取而代之的是一溜烟的国企。

外企衰落的幕后黑手是谁？

金融危机，严重摇动了中国职场人对外企的决心。

不外，客岁的互联网裁员，同样打坏了人人对互联网的幻想。

但时隔一年后，对于学生来说，进入BAT、TMD以及人工智能公司，依然是他们的首选。

本年的「大学生幻想雇主榜单」里，阿里、腾讯、百度和华为之外，小米和饱受负面干扰的联想、京东也在榜单里。

相反入选的外企，却只有安永和普华永道（商科），苹果和西门子（工科）。

究竟谁是外企走向衰落的幕后黑手？

回到20世纪初，外企纷纷进入中国市场的大约有这几个：

• 市场潜力大；
  

• 优惠的超国民待遇；以及
  

• 高性价比的人才

其时现在好多都变了。

首先是汇率。

我刚卒业那会儿，2005年，在一家美国人来华创业的小公司。

我拿3000月薪，第一个月公司还没..成功，没法发工资，美国老板掏出钱包，摸了四百美元给我。

按照其时的1:8汇率，感受还有赚。

现在人民币下跌的配景下依然是1:7。400美元已经不足3000人民币了。

更狠的是房价。

中国职场人对薪资的心理要求，素来是对标房价的，房价最疯狂那几年，每年就算涨20%的薪水，也只能望房心叹。

我买房的时候，赶上3万亿救市。房主一个月内跳价20万，相当于我其时两年的税后工资。

另一方面，作为外企的中国区，治理层手上的权力是很有限的。

本身自己创收就不多，所有的预算支出都需要总部审批，就算想给员工涨薪都难，更况且想帮员工买房？

究竟中国人民朴实的娶亲买房文化，欧美高管们是无法懂得的。

然则马云、马化腾懂得。

2011年，阿里巴巴推出了“iHome”规划，为员工供应30亿元无息置业贷款。

同年，腾讯推出免息贷款..：北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息乞贷，其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。

追随二马的脚步，京东等部门互联网公司也推出无息贷款的安居规划。

中国楼市：我不杀外企，外企因我而死。

若是没有这么突飞大进的房价，或者比拟加班严重的互联网公司，好多人会选择工作生活相对均衡的外企。

现在，在互联网公司工作也买不起房了……人人只好等候租房补助。头条知名的每月1500的租房补助，在外企，依然是臣妾做不到啊。

在Mercer的时候，我相中一个复旦的姑娘，人很伶俐，还有一手画图功底。

她在Mercer实习了几个月，却在转正前被小红书挖走了。

美世给应届生开出的薪水是有市场竞争力的，究竟我们本身就是做薪酬调研身世的。

然而小红书开出的价码是16薪，加上奖金几乎要比美世的薪水翻了一番。完全不在一个水平线上竞争。

这并不是我独一一次和初创企业抢人失败，我带过一个很伶俐起劲的妹子，2年后她被初创企业挖角，在我强烈要求下，上司很支撑滴成家报价，给了Counter Offer，进展妹子留下来。

但初创企业立即又把offer翻了一番……

外企是接管不了这种涨幅的。我的美国同事据说我们一年能涨10%的时候，张大了嘴，他们一年能调薪2%就很不错了。

我记得一次会议上，公司一位总监提出给员工涨薪。

外国老板立刻在白板上展示绘画技能：

他先画了一条迟缓上升的曲线，标注公司业绩增进曲线；接着画了一条员工薪资涨幅的曲线，上升幅度显着跨越业绩涨幅。

老板转过身来，放下笔，问总监：这么下去，总有一天，公司的业绩无法撑持薪资增进。你有什么应对方案？

外企没有。

然则互联网行业有，初创企业有。它们开薪资不是凭据买卖增进规划，而是凭据融资规划。

外企花的是今天的钱，而互联网公司花的是将来的钱。

不少互联网公司的买卖，在现阶段素质不是B2C或许B2B，而是B2VC，是给资源市场讲故事的。以小红书为例，自己并不盈利，但它有很好的故事能够讲，能够让资源市场为他们的抢人计谋买单。

前些天有一位美世的老同事在群里提问：

查了数据，发现中国员工的薪资水平已经不比欧美一致水平人才的薪资低了，欧洲有些处所人才的薪资水平，还不如中国（即使不考虑汇率差）。

立马有此外一位老同事拿出一份美世申报：

美世2019年方才出炉的城市生活成本调研中，全球栖身成本排在前十的十个城市里，有四个是中国的，个中三个在中国大陆。

须知，美世这份调研是不考虑本地购房成本的。

也就是说，即使抛开遥弗成及的购房，仅仅是在北上深的生存，压力就很大。

生存成本这么高，薪资不高还让不让人活了？

传统外企衰落了好些年，互联网外企在中国又没有稀奇能打的。

人人都不看好外企。

但这不代表外企没有优势。

（欧美）外企最大的优势，在我看来，是人道化。

在一个欧美文化的企业情况下，你能够准点下班回家，你能够每年找时间休年假，你能够正常怀孕生孩子，你能够过一个通俗人的生活。

不少民企就不这么看了，他们进展员工「拼搏，奋斗，自我贡献」，且不说这种价格观是反人道，是有毒的。

况且，现在的互联网初创公司缺乏一个有效权衡通俗员工进献度的指标，他们所有的拼搏、奋斗和贡献，最终都换算成了加班熬夜。

若是一旦有一天你加不了班了，熬不起夜了，要生孩子了，在公司眼里你瞬间就成为了负资产，公司会不择手段把你踢出去。

在曩昔的一年里，我接到的最常见的咨询就是：公司想要裁掉我，但进展我本身告退，怎么办？

曩昔一年，我们见识了民企的劝退式裁员、查报销裁员、公司搬迁裁员等一系列新颖的“人力资源立异之举”。

这种我不要脸我骄傲的文化，在欧美外企，是很难找到的。

照样那位在白板上绘图，拒绝给员工涨薪的总裁，有一次招了个姑娘进公司。

总监好意提醒：这个候选人是个姑娘……

他：姑娘怎么了？

总监：这姑娘已婚未育。

他：已婚未育怎么了？

总监：来了如果生孩子怎么办？三期阶段不克干活也得养着。

他：这不是应该的嘛？这不是司法划定吗？员工生孩子时代，是不是应该给保障？

总监：……

作为一个不肯意给员工涨薪的老板，你或者感觉他很憎恶；然则他的决意都是凭据正常人的逻辑来的：涨薪公司无法盈利；公司有义务照看怀孕女员工。

而另一方面，有些民企，需要你时，不吝重金，但一旦不要你了，为了赶走你，什么混蛋事情都做得出。

所以我会建议以员工..，以企业若何看待临时帮不了公司的员工，来判断一家公司是不是良心企业：《若何精准判断一家公司是不是好公司？》

对于一个拥有5-10年经验的职场人来说，需要本身做判断，你要的是什么？

在成熟的欧美外企，有更成熟的培育人才机制和工作生活均衡的机制。

而在初创企业，你有搏一把敏捷成长为高管，甚至财富自由的小概率机会。

至于职场新人，那就不要想了。以你方才卒业的能力，在初创企业也拿不到好的期权激励，成长性一定远不如知名外企更好。

写在最后

实话实说，这篇文章的大部门构想，客岁就写好了。

究竟十周年忌，要比11周年好听好多。然则客岁的互联网整体处于下滑趋势，也有不少不法裁员，强制加班的恶苦衷情。

我犹疑了一下，想再看看。是不是十年河东，十年河西，绚烂会再重回外企。但跟着中国人才成本的上升，以及全球商业珍爱主义的昂首，外企在中国的示意并不算好。

从职场人的角度说，我很进展外企可以恢复至少部门往日的辉煌，究竟若何好多互联网初创公司，太需要进修外企精美化运营的能力。

然而，事实上，这些公司成长得太顺利，让他们认为本身做什么都是对的，强制加班是对的，劝退裁员也是对的。

这些公司真的需要被上一课。

作者简介：Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源办事机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包罗第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源精良回覆者。