你不是脾气直，是情商低，这3把钥匙帮你彻底改变！

2020-05-22 01:24:40

[原创文章：www.ii77.com]

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本期导读：

经由3把“情商钥匙”，匡助我们整合思虑与感触、竖立信任与保持、实现自我超越与企业愿景，并为厘革中的组织竖立一个动态转变的过程治理。

一路来看看吧~

第1把钥匙：厘革/改变地图（Change Map）
第2把钥匙：6秒钟情商模型（Six Seconds EQ model）
第3把钥匙：活力特征模型（The Vital Signs Model）

本文是2020年5月推送的第21篇干货，计3516字，阅读时间7分钟。

文｜那塔莉·罗伊特曼（Natalie Roitman） 6秒钟情商中国区总监

黄沁 6秒钟情商中国区市场司理

起原 | 《..》杂志4月刊

张师长是一家餐饮公司的CEO兼总司理，从财务角度看，2019年经济效益较曩昔有了显着提拔。年前他破费了大量举止资金贮备春节物资，决心满满地等候着春节及2月份能持续连结增进，实现“开门红”。然而，突发的疫情打破了规划，同时导致营业收入赶紧下滑，贮备物资所花消的成本也难以收回。除此之外，还要持续支出房租和员工工资，而公司所有现金流只能再将就维持2个月。

为了“活下来”，张总独自做出决意：立刻公布裁掉25%的员工。公司的首席运营官和人力资源总监因没有介入裁员决议，感应十分气愤，公司焦点团队的“信任”周全崩塌。

整个过程中，张总忽略了员工、团队以及其他治理层的情绪感触，企业的将来也一发千钧。

在如许的状况下，若何厘革才能确保企业与员工都“活下来”，并持续成长呢？回覆这个问题之前，我们需要先认清“厘革”存在的三个错误假设，并运用三把“情商钥匙”打开厘革的大门。

图表厘革存在的3个典型误区及其应对方式

第1把钥匙：

厘革/改变地图（Change Map）

很多人认为转变是线性的，即从A直接酿成B，只包含了“一个”转变。但事实是——转变就像轮回系统，互相嵌套与感化，可以带来“一系列”复杂的不确定性。是以，改变这一曲解是治理厘革的第一步。

出于自我珍爱，人会本能地抗拒改变。大量实践显露，实际上被人们抗拒的是改变的“过程”（如改变沟通、执行体式等），而不是改变自己。每小我其实都甘愿并等候改变，只是不喜欢被要乞降掌握。

在此根蒂上，我们设计的“厘革/改变地图”模型供应了一个动态框架，即一个进行中的改变过程与动作指南。

图表 “厘革/改变地图（Change Map）”

厘革地图包含两个情绪周期，即“内涵轮回”（沮丧、评判和惧怕）与“外在轮回”（兴奋、好奇和勇气）。在碰到危机或显现不测转变时，人们很或者会处于内涵轮回，而大多数人的情绪并不是“坏情绪”，这些情绪只是在会驱动我们珍爱近况，并试图回到平安的状况。而外部轮回则是介入改变的过程，在这里，人们是积极、布满活力的。

情绪可以阻碍改变，也可以加快改变。从内涵轮回过渡到外在轮回，是最大的挑战。作为向导者，需要在这个过程中匡助本身和员工一路快速转换情绪，并支撑每小我在转变中健康成长。经由大量实践验证，厘革地图可应用于好多真实情境——如..课程设计、情商锻练过程、疫情及后疫情时期的紧要预案，稀奇是整个组织的系统厘革。

其步伐要点首要包含以下三方面：

介入（Engage）：邀请人们敏捷介入到改变中，让厘革规划获得认同；
激活（Activate）：进行具体实践和应用、体验共创共赢的喜悦；
反思（Reflect）：回首和思虑厘革过程、总结吸取要害经验，为下一次厘革做预备。

运用：从“内环”走到“外环”

每小我在运用“厘革/改变地图”时，首先要稀奇注重情绪的存在。以张总的案例来说，此时，不光是他，公司的治理层、员工都或者正处于“内轮回”中位置。为了应对当前所碰到的紧要挑战，并做出更适合公司久远成长且能落地的改变，张总需要与团队一路从“内环”走到“外环”。

第一，他需要与治理团队配合视察“厘革地图”，并扣问人人“我们如今正处于什么位置”，让团队在一起头就“介入”到厘革之中。

第二，一路商量“今朝最主要的是什么”“我们应该设定什么样的短期和历久方针”，经由共创决议来“激活”治理团队，如许管不光不会让他们感觉只是“被示知”“被要求”，相反还会发生更深的归属感和价格感。

第三，与每个部门的负责人参议具体方案，让员工也介入这一过程，“激活”所有人。

最后，凭据每个部门商议究竟，进行“反思”，并做出最终决意。

所有的改变都是由内而外的。一个有效的改变过程能够让人获得“自立权”并甘愿“教授”他人，经由与组织中的其他人分享和进修，向导者的成长也会获得提拔。

第2把钥匙：

6秒钟情商模型（Six Seconds EQ model）

人是理性与感性并存的生物，即使“改变”自己的逻辑缜密、完整、设计合理，若沟通情绪和体式欠妥，员工依然会有危机感。是以，我们需要缔造一个同时能处理理性和感情的过程，而不是像隔离病毒一般，把情绪隔离在外。

情商是每小我与生俱来的能力，能够帮我们整合思路与情绪，从而做出最佳决议。个中，“6秒钟情商模型”作为一种有效体式，能够指导人人进行积极改变。

图表 6秒钟情商模型（Six Seconds EQ Model）

在这个轮回模型中，首要有三个要害方针。

图表 6秒钟情商模型的三个方针

运用6秒钟情商模型，能够培育治理者自身的向导力，也能获取和缔造更多内、外部改变的能量。情商胜任力和肌肉一般，磨炼得越多，它们就会越“蓬勃”。一旦住手使用，它们则或者会再次变得懦弱。

运用：迁移“情商之轮”

在“情商胜任力模型”之下，张总的危机其实不难解决。

首先，他需要先提高“自我认知”，意识到本身今朝的感触和回响。好比，“我如今的感触是什么？是否对将来感应焦虑和担忧？”

其次，进行“自我选择”。“我还有什么选择”“是选择裁员照样不裁员”“或许，我能够和我的焦点团队一路商议我能够等几天再做决意”……经由这种体式，张总能够从最起头的没有选择，到最后有至少4个选择。

接下来，张总需要进行“自我超越”。“我真正想要的是什么”“历久来看，什么才是最主要的”……第一回响他或者是进展企业能生存下来，当他再进一步思虑时，或许会发现，在如许挑战下联结所有人才是最主要的。

当第一轮轮回竣事后，若是再去问张总如今的感触，他的回覆或者是：“我照样有些焦虑，但不那么伶仃了，甚至还有一点进展”。他或者会选择给团队打德律，表达他的担忧，并一路共创解决方案。这一小小的改变，将开启一个更大的积极厘革周期。

第3把钥匙：

活力特征模型（The Vital Signs Model）

大部门人或者认为，改变能够经由历久的轨制与策略来实现，殊不知轨制和策略自己会被人抗拒。所以，把“人”放在厘革的焦点位置才是重点。

“情绪驱动听，人驱动绩效”。研究表明，60%的绩效能够经由对组织的信任水平来展望。“活力特征模型”能够应用在向导者、团队与组织层面，综合考虑组织、人、运营和计谋四方面，并将信任放在中心，有效匡助我们驱动绩效，提高组织厘革能力。

图表活力特征模型 The Vital Signs Model

计谋（Strategy）：有一个明确的偏向和路径；
运营（Operation：将偏向和路径付诸实践；
组织（Organization）：具备专注于客户和交付的轨制或系统；
人（People）：进展在一个有利于获得绩效的情况中工作的人们。

所有高绩效团队或工作情况都是竖立在“信任”根蒂上的。恰是有了信任感，人们才会冒险、分享、立异，并冲破本身的舒适区，此时动力、厘革、协作与执行也会天然发生。

念头（Motivation）：只有感应能量满满，才能做更多的事情，而不光仅是知足他们的最低要求；
厘革（Change）：适应情况并立异；
协作（ Teamwork）：经由协作和沟通来迎接挑战；
执行（Execution）：需要专注并负责。

运用：了了厘革途径

正如你所看到的，张总的“执行”能力非常凸起，他很敏捷地做了决议。然而，在“协作”和“厘革”两个驱动要素方面却显着不足，给团队的信任带来严重影响。

图表张总的向导力活力特征申报部门数据

若何运用该模型来应对挑战呢？张总要做的是经由连系“活力特征模型”，针对上面5个驱动要素，对向导者、治理团队和整个组织进行SWOT剖析。他能够问本身以下问题：

哪个驱动力身分是团队和组织的优点？我的决议是否施展了这些优势？

若是我对团队有高度的信任，若何行使信任进行一场关于“若何降低成本”的对话？而不是直接公布裁员。

若是我对团队的信任度很低，那能够若何行使此次危机，来增加整体的信任度和活力呢?

“当人们感应被强制，就会发生抵制”。当人们感受被“推着”或“强逼”时，他们并不会发生内涵改变。需要注重的是，即使有时候我们并不认为在“推”对方，然则对方仍或者有被“推”的感受。

新冠肺炎及由此或者激发的全球经济衰退给我们敲响了警钟，它们强有力地提醒我们——大规模厘革和立异正络续袭来，很多事情虽无法展望，但当务之急是从小我与组织的角度都要更迅速地应对转变，稀奇是情绪转换的迅速性，而且以带来新的成长和机会的体式实现。

本文起原于《..》杂志4月刊，文章仅代表作者小我概念，不代表“..杂志”立场。

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