后裁员潮时代：HR如何躲避那些招聘天坑？

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来源丨三茅HR成长社（ID：hrloo818）

作者丨茅妹

“每天保持2-3个小时的学习。”是陈昌锦在30多岁时决定转型，从老家扬州独自跑到深圳发展以来一直保持的习惯。

在人力资源这条路上，陈昌锦已经走过十多年，从上海到老家扬州，再到如今的深圳。从管理到全模块，再到决定往OD纵深发展。

“别人都说，人到中年而不惑，我很清楚自己想要什么。但从管理到专业OD的转型，的确有压力，特别是在像深圳这样的一线城市，所以强迫自己保持学习，对未知保持敬畏。”

在这条路上，陈昌锦还在继续走着，招聘、..及薪酬绩效......他一样样拿起，又在往前走着，拿起别的东西......

本期访谈，将结合近期的裁员潮、金三银四跳槽季、招聘等问题，分享陈昌锦先生的切身经验和体会。

有一次，陈昌锦公司需要招聘一个董秘。

他们很快锁定了一个非常优秀的候选人A，但招聘经理前后花了3个多月的时候，都搞不定，被拒绝了3-4次，甚至这个候选人已经接过了别家的offer。

但陈昌锦力挽狂澜，一波三折，最终还是把A成功说服入职。

所有的缘由，都是因为一条朋友圈。

那时，A已入职新公司一个多月。一条发布在深夜，丝毫不起眼的朋友圈引起了陈昌锦的注意，那是A发出的，内容只有7个字：最近压力有点大，加上一张配图。

陈昌锦马上敏锐地察觉到，A的新工作可能不太顺利，他立刻关心地问起这个候选人的近况。

果然，在一次闲聊中，A主动告诉陈昌锦压力大的原因。站在第三方的角度，陈昌锦也帮助其进行了分析：A，30岁+，有养家房贷育儿压力，应追求事业的稳定性，而目前公司尚需4-5年才能上市，前路未知，倒不如直接来我们的上市公司稳定发展。

这时，A已经有点心动，但还是有所顾虑。

机缘巧合下，陈昌锦对A的妻子进行了2次沟通，聊得非常愉快，顺势就借了A妻子的力，成功说服A加入公司。

直到现在，A还在该公司任职。

作为一名有着十几年招聘经验的人力资源总监，陈昌锦的目光从来不会局限于公司内部，他一直关注着去年年底开始，互联网行业发生的裁员潮。

他认为，有些企业太急功近利，跟风裁员，这对企业本身是种伤害。

“有些企业本来没裁员的必要，但看风头不对，也跟风裁员，等到了明年发现人员不够，又再继续招人。如果我是HR，会非常不建议老板这种做法，对企业的伤害太大，一来招聘成本、..成本无谓地增加，二来还动摇了军心和士气，产生连锁反应。”

而去年的裁员潮，也在一定程度上，影响着今年的“金三银四”。

对于今年的跳槽季，陈昌锦总结了3点变化：

1.萝卜多，坑少。

2.招聘广告多，实际招的人少。

3.匹配难度增大，HR招聘时间变长。

“表面上看来，裁员潮导致找工作的人增多，对HR来说是好事，但他们有一部分人可能是被企业淘汰掉的员工，所以人才识别的难度增大，HR在招聘时识人的技能要求会相对应提高。再加上市场薪资的上涨，所以今年金三银四会呈现匹配难度大，时间长的特点。”

对此，陈昌锦也给HR提供了4点建议：

1）了解你需要招聘的人群，提供沉浸式的体验。

比如，陈昌锦他们公司需要招聘一些国外留学的人才，平时就会特别留意这群人的特点，发现他们：非常有主见，眼光高，而且注重平等。

于是，在面试流程上，就这样设计：“公司环境（硬件）-面谈-体验日常工作流程（软件）”。

“环境是他们的第一印象，办公桌摆放、是否开放、明亮等硬件设施可以第一眼看见，然后再进行面谈，双方有意向之后，会带他/她体验一遍工作的日常，包括开会情况、头脑风暴、观察同事们沟通方式等，看是否足够包容扁平化，这就是我们的沉浸式招聘体验。”

2）了解渠道、了解渠道所面向的人群。

“很多HR以为只要渠道多，就能招人，其实不是的。”

作为HR，要深入了解渠道，了解这个招聘渠道是不是面向你所需要的人群，而不是所有渠道都把招聘广告乱发一通。比如、要找有想法、有冲劲，脑洞大的年轻人，新媒体、朋友圈、抖音都是很好的..。

分析你需要招聘的人群画像，找准渠道，方向才不会出问题。

3）提升人才识别能力，做好人才跟踪，了解公司和需求

人才识别能力在整个招聘环节中尤为重要，在下个章节将详细展开，这里不赘述。

当你识别到优秀人才时，HR也需要做好人才跟踪，有锲而不舍的精神。哪怕他手上可能3-4份offer，最终的选择不是你们，但也不要灰心，持续保持关注，如果网站上简历有更新，证明他的跳槽并不顺利，那么你的机会就来了。

4）用细节体现你的温度

“别小看这一点，80%HR都会忽视，其实决定候选人是否入职的可能就是一个小细节。”

在陈昌锦看来，候选人对公司的第一印象就是由“公司环境+HR态度”组成，在不熟悉公司的情况下，HR就是候选人最直观接触到的人，一杯水，一句问候，都可能影响着候选人的决策。