后裁员潮时代：HR如何躲避那些招聘天坑？(2)

今年，出来找工作的人多了，也增大了人才的识别难度。特别是招聘面试里的种种坑：老油条、面试高端人才、面霸、简历造假等等......

如何识别真正的人才，避过面试中的种种坑，我们逐个来看——

▷坑一：招聘中，HR如何识别被裁的老油条？

这也可能是今年金三银四中面临最多的问题，一般被裁掉的，是在大公司混了5-7年，但没什么业绩的老员工。如果有个35岁的人，面的是基层岗位，HR就需要开始警惕，进行识别。

他们特点有二：一是技能已经老化、不学习；二是没业绩，主要靠人脉关系，处事圆滑。

这里有两招“对付”他们：

一是做好招聘官，运用可视化面试法和学习面试法。

可视化面试法主要应对没业绩，混日子的候选人，需要准备好一张白板和笔。

比如招一个人力经理：

“请问您比较精通哪一块”“我比较精通绩效考核。”

“是精通KPI/OKR/BSC，还是KSF？”“KPI”

“好的，我们公司背景要求如下×××，您能大致在白板上演示一遍我们的生产部门和质量部门的KPI如何设置么？设置标准和参照理由分别是什么？还有指标来源是什么？”

有人担心HR小白可能不适用这种方法，但陈昌锦强调，一个人的逻辑思路是骗不了人的，如果他能把HR小白都能讲清楚明白，那就是不可多得的人才。

学习面试法主要应对没进取心的候选人。这个操作比较简单，问他一周内看过的书，总结出他/她的观点或感悟是什么。一个学习型的人，不会太因为“老油条”的原因被裁。

二是做好背调官。

如果是经理级别以上的，陈昌锦还是建议做好背调，以免面试中遗漏了重要的细节。

▷坑二：作为HR小白，如何面试高级别人才？

在这里，陈昌锦并不赞同由HR小白去面试高级别人才。

但是，如果不可避免，他建议有以下两种做法：

1）给足对方尊重，满足其虚荣心。

比如，在面试问题上，HR小白可以问，“您刚才提到给公司建立招聘体系，以您过往的经验，我想请教一下......”

2.抓住关键点提问，对细节进行追问

比如说，“您刚才提到的建立招聘体系，说到通过面试表情进行识别，我对这个比较好奇，也正好遇到专家了，可以详细讲讲吗？”

一般情况下，如果高级别人才确实对该公司有意愿，而且HR也确实态度很友好的话，他/她一般不会表现出太明显的抗拒心理。

▷坑三：如果遇到面霸，如何应对？

面霸对于面试已经总结出一套自己的方法论，HR尤其是经验不足的小白们可能都或多或少中过招。对此，陈昌锦也提出了专门应对“面霸”的4种方法：

1.问数据。比如，招一个招聘主管，对方如果说3个人负责，每个月能招50人，你可以运用“招聘漏斗”进行分析，一个月50个人，面试量大概在150人，到访量须达到300-400，那么电话和简历量就1500-1600，这是3个人一个月内不太可能完成的工作量。

2.拿证据。比如，要招一个新媒体运营，阅读量、转化率、留言反馈等，都是非常直观的工作证明。

3.模拟演练。比如，要招聘一个销售，可以给他一份PPT，让他在现场尝试推广一下这个产品。

4.可视化面试法。前面已提到，同样适用于应对“面霸”。

▷坑四：简历是否造假，如何识别？

简历信息大致分为四部分，包括：时间、职位、学历信息和工作内容。

时间、职位通过背调去判断，学历信息可以通过网站查询，工作内容则可以通过以上的面试方法进行识别和追问细节。

▷坑五：公司优势不足，无法吸引人才怎么办？

陈昌锦坦言，如果一间公司小，薪酬不高，老板规划混乱，没有目标和想法，工作氛围也不行，没有任何拿得出手的优势，他建议HR跳槽，因为再待下去也会影响该HR的前途业绩。

“但凡你找到一样优势，想尽一切办法去扩大它。”

比如，薪资不高，那么是否老板人很好？工作氛围好？

即使都不算很好，那么公司是否提倡不加班？

是否位于居民区附近，离家近？

候选人的需求也是多层次的，总有一部分候选人的需求不一样，他们有可能不需要非常高的工资，就是希望能够不加班或者离家近。

而且，HR可以创造公司优势，例如营造出一种比较轻松愉悦的工作氛围，说服老板每月拿出一部分资金搞生日会、下午茶等等，可以变通一下，反过来自己去创造招聘优势。

最后，祝愿每个HR在金三银四中都能招到称心如意的人选。