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面试应届生?
就要问好这些问题!
☛ 编 辑 / 啊 MAY
☛ 来 源 / HR职场圈(hr_138job)
谈薪几分钟,背后十年功;谈薪技巧非积累无以达成!
一起随小编来看看吧!
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知己知彼,百战不殆
(1) 了解自己公司的情况
首先你得对应聘的岗位情况全面了解,企业的盈利情况、薪酬结构(体系)、薪酬策略、企业所属的行业情况,该岗位需具备的技能情况,所在地区的经济情况等等。
只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解,才能在谈薪的过程才能掌握主动。
这些信息可以通过很多种方法、渠道获得,比如,薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况等。
(2) 了解别人的具体情况
通常,候选人的薪酬会虚报,尤其是一些职场老鸟,谈薪技巧看多了自然而然会用了,具备一定的反侦察能力。
比如:薪水虚报10-20%;而如果是在职人员,一般30%-50%的涨幅才可能考虑新的机会。
所以HR宝宝们准确评估候选人,很重要!
(1) 候选人与岗位的匹配度,包括工作技能、经验、优势、不足,在岗位上哪些可能创新的地方;
(2) 该类型人才的市场价位,比如,一位优秀的HRD年薪可以百万之上,但也有号称HRD年薪10w;
(3) 该类人才市场供给情况,如果人才供给补给比较足,那么薪酬是可以谈判的。
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动之以情,晓之以理
(1) 从公司能给到的优势进行说明
在叙述公司优势的时候,HR要明白一点哦,不一样的人才,对关注的点都是不一样的。
譬如说:普通岗人才,比较注重的是公司的薪资结构,晋升空间,公司情况等。
待遇A:7.5k,单休,有社保无公积金,常加班无加班费,年假少;
待遇B:6k,双休,社保公积金,少加班且有加班费,年假按法定执行。
一般来说,有对比的情况下,反而觉得待遇B更受欢迎了。
又譬如说:技术岗人才(或者中高层管理人才),会更注重公司是否有行业大牛、薪酬..、项目前景、公司..等。
在跟技术岗人才(或者中高层管理人才)沟通时,要多谈公司的远景规划,战略鸿图,未来的发展方向;
与应聘者交流看法,是否认同公司的目标,对公司规划的看法、建议,求职者希望的..是什么样子的,符不符合公司的需要。
双方有了这些共识后,薪资问题就容易解决了。
(2) 从候选人本身的能力进行说明
譬如说很多候选人在简历中或者面试中存在虚报期望、对自己能力估计过高、提高公司的要求等问题。
“候选人虚报期望”
跟候选人聊聊最低可接受的薪资,就可以探出他的底,差距达到20%以上的,基本都是虚报。
“候选人能力估计过高”
与认为自己具备一定的能力,而实际上有欠缺,并不足以胜任岗位的人聊天。
所以HR一定懂得一些该岗位专业知识,不用精通,但必须要了解,这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。
当应聘知道你是专业,即使你不指出他错在哪,他也会对自己重新评估,定位,要知道你只是个HR,不是该岗位的专业人员。
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