招聘新员工，如何进行入职审查？

☛  编  辑 / 啊 MAY

☛  来  源 / HR职场圈（hr_138job）

新员工入职是企业人力资源管理最初的环节，也是用人单位最先可能遭遇法律风险的环节。

知道此环节的法律风险点并制定相应应对之策，方能从容不迫。

在决定录用劳动者之前，劳资双方之间总有一个了解、认识、认可的过程。

对用人单位而言，这个过程控制得好，无异于守住了用工风险的第一道大门，可以为后续人力资源管理省去诸多不必要的纷争。

正如结婚前的相亲，女方总要核实男方家有良田几亩、肥猪几头、茅屋几间、人品如何一样，用人单位在决定录用劳动者前，对其尽可能多的了解与认识同样必不可少。

但与婚前的长期、深入、全方位调查不同，用人单位在录用前对劳动者的认识了解则具有一定局限性：一则用人单位几乎不可能花费三年五载去了解一个劳动者，二则也没必要、法律也不允许用人单位了解劳动者与劳动合同无关的其他个人信息如恋爱、婚育、家庭情况等。

因此，如何在短时间内掌握劳动者与劳动合同相关的信息则显得尤为重要。笔者建议，用人单位可以从以下方面掌握与录用劳动者相关的条件：

 客观资质条件 

（1）法定劳动年龄即年满16周岁；

（2）规定的学历、学位、专业证书；

（3）规定的技术职称和岗位资格证明；

（4）规定的工作经验年限、相关工作岗位工作证明；

（5）规定的外语、计算机、驾驶资格证明；

（6）未患有不能从事本职工作的疾病、未被诊断为职业病或疑似职业病。

 职业道德条件   ：即无严重违法、违纪、犯罪记录

 与其他用人单位相关的条件 

（1）与其他用人单位已解除或终止劳动合同；

（2）与其他单位无仍在持续的竞业限制或服务期协议。

当然，以上所列举的录用条件是笔者从法律层面所做的建议，至于劳动者的工作能力、能否胜任工作岗位等则是任何用人单位都不可能忽略的也是法律之外的条件，笔者不再赘言。