招聘小高峰，却招不到候选人的原因

是很多人对招聘渠道的了解就是打一个招聘广告、在招聘..上发两个信息，然后再找一家猎头公司就可以了。其实这样是错误的。

招聘渠道就是要了解公司的业务模式和人才需求；

然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。

其实，在相关岗位员工入职时我们就应该进行相应的背调，这样才能更加了解员工真的履历和真实需求。

这样子我们才能确定好哪些招聘渠道可以提供操作，效果更好。

也可以多使用招聘渠道，不仅仅是招聘..、朋友圈、猎头，还可以是各种交友..、游戏..、宣传渠道等等。

这个问题是绝大多数求职者首要关注的问题。

如果企业给出的薪资都不如公司所在地区的市场平均薪资的话，那么职位竞争力就可想而知了。

所以在埋怨咱人事招不到人的时候，是不是首先应该考虑下薪资给得到不到位呢？

企业绝对不可以因为现在候选人多，就试图低价购买劳动力，来撩候选人啊，这种耍流氓的方式绝对不能操作。

招聘信息其实不仅仅是岗位内容的展示，还是公司竞争力、综合实力等的体现。

为了招到志同道合的人，我们就一定要在招聘信息上多花心思！

招聘信息的原始需求是为了面试导流，本质需求应该是通过招聘简章锁定与岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生锚定作用，增加面试成功率。

但是， 求职者们遇见的大多数招聘信息长成这样：密密麻麻的全是字，文案没有任何亮点，作为应聘主体的90后，这样的语言明显有代沟。

所以，招聘简章想具有吸引力，应该采用互联网思维，消除沟通代沟。

根据自己公司具体的招聘需求，可以问问自己以下这些问题来检验招聘信息是否具备吸引力：

（1）直击了几个痛点？

（2）针对痛点的公司亮点表述明确么？

（3）求职者看了，会马上投递简历吗？

（4）能引起招聘者的什么情绪呢？