如何提高候选人的到面率？

☛  编  辑 / 啊 MAY

☛  来  源 /  HR职场圈（hr_138job）

候选人的到面率，影响着HR一天的心情变化。

到面率高，HR肯定一天都面带笑容；面到率低，别说HR面带愁容了，连用人部门都会给HR眼神飞刀子。

 那如何才能提高候选人的到面率呢？ 

一起来看一看！

了解自己要推荐出去的产品 

企业就是HR要推荐给候选人的产品，所以这里的意思是HR要对自己企业有透彻的认识。

认识企业的前世今生、未来的战略发展方向；了解企业的自身优势、工作重心;包括还要知道企业中各个岗位的工作内容和职能。

这样子才能在推荐给候选人的时候，做好一个企业代言人的身份，更容易找到击破候选人心理防线的优势。

还有一个重点，要找到跟同类企业，并作出一定的分析，得到一个对比优势，帮助候选人作出抉择。

学会掌握主动权 

HR在招聘这个方面，一定要学会掌握主动权，不然就会很被动。

在联系候选人的时候，要主动强调一句：“如果有任何事情影响你过来面试，麻烦提前跟我联系，我这边可以进行协调，不然就直接当做你拒绝了我们公司的面试邀约哦”。

在候选人打电话修改面试时间的时候，也要主动强调一句：“OK，你确定修改为某个时间段，可以出席面试对吗？”

在候选人没来面试，也没有电话通知你的时候，更要主动出击，电话联系候选人，问清楚原因。

当然你也有可能会遇到很多奇葩的拒面理由，如果你没有做好心理准备，那还是多了解一些那些奇葩的拒面理由吧。

多渠道招聘 

这个想必大家都有所了解啦，网络招聘、线下招聘、内部推荐、外部推广、服务外包等等的方式，都是可以实现招聘目标的。

但是最合适企业需求的招聘方式才是最好的。

譬如说工厂招聘是最典型的服务外包招聘方式的，工厂人多，普通劳动力需求大，流动也大，所以大多工厂都采取服务外包，招聘暑期工、寒假工、小时工等等。

又譬如说小企业门店，应该是线下招聘和网络招聘用得最得心应手了。

小企业门店，是在线下的，也是日常普通人都能接触到的吗，这个时候使用线下招聘（发传单、门店粘贴招聘海报、摆放易拉宝等等）就很容易招到人啦。

其余的企业使用怎样的招聘渠道，最好要做好企业员工分析和渠道分析，针对已在职的员工了解他们的招聘信息渠道，针对各个渠道的行业规模大小招聘效果做一个分析。

掌握一套自己习惯的交谈方式品 

小编要说的，我碰到过这样的HR，每次打电话邀约的时候，都会先说一句：“您好，我是某某的人事，我姓陈，耳东陈。”这一句乍一听没什么特别，但是就因为这句话，这个HR招来了N+N个企业骨干。

小编刚开始对此很疑惑，后来一问骨干们，他们都表示，在接到电话的时候，听到该HR小姐姐自我介绍的时候，就已经被吸引住了。

即使话语很普通，但是形成了自己的一套习惯，就能吸引人。

除了掌握一套自己习惯的交谈方式之外，还可以多使用以下这样的句子：

“好的，非常感谢”、“那明天早上十点我在公司等你”、“最近天气热，过来的时候注意防暑哦”......

找到影响到面率低的原因 

地理位置、企业规模大小、HR沟通能力、候选人的心情等等都会影响面试率的高低。

HR可以根据一个时间段面试率进行候选人回访分析，了解清楚究竟是哪个原因才是在影响到面率低的最重要的。

查出来之后如何处理呢？就譬如说：

（1）如果是地理位置：首先HR就要考虑到地理位置是暂时无法改变的了（除非企业最近有搬迁的打算），然后就可以给候选人找到线路图，如何从候选人住址到达企业位置，怎样才最方便最省事。

（2）如果是企业规模大小：HR就要清楚公司的未来发展如何，要懂得画饼画饼画饼，还要把公司的优势突出突出突出......

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