员工眼高手低，怎么办？

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在很多企业中总存在一部分眼高手低的员工，如何管理他们成为了每一个企业回避不了的问题。究竟眼高手低的员工都有哪些特点？如何更好地管理他们呢？ [本文来自：www.ii77.com]

特点一：缺乏正确定位

眼高手低的员工在与同事的交流过程中，外界因素对他们的思想观念的影响较大，他们往往以怀疑的态度看待自己的工作岗位、工作环境和从事的行业，对外界环境明显的表现出不满的情绪，一山望着一山高，于是他们越发不满自身工作的现状。

这是由于人们在看待某一个问题的时候总有种外向型心理，将自己的不满全部归结于单位或社会的问题，而极少从自身找原因，以企业或社会的角度看待这些问题，又看不清事情的本质，最终对自身定位产生了误导作用，只看眼前、眼高手低、互相攀比，甚至在不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

特点二：急于求成，缺乏耐性

当员工在校期间学到的知识有限且理论性较强时，很多书本知识由于教育的滞后性，无法解决实际工作中的各种问题，他们只能通过在工作实践中进一步的学习来提高自身能力。

所以，很多员工就职后，为了适应工作内容，又不得不重新学习。但这一学习需要一个过程，在经历这一过程时，许多人都急于求成，急于获取单位或领导的认可，欲速则不达，反而使失误增多，招致同事或上级的指责，而面对这些指责，眼高手低的员工往往缺乏耐性、 理解和自我疏导，长此以往，这种思想观念上的缺失有可能转化为对单位和老员工的抱怨，从而影响自身的技术和实践能力的提高。

如何更好地管理他们呢？

(一)协助实现工作成就感

与其他员工群体相比，眼高手低型的员工更热衷于挑战，企业可通过采取轮换工作岗位或丰富工作形式的方式 来激发其挑战欲，避免员工因工作单一而产生乏味感。 工作内容和形式的多样化，对员工的要求就更加复杂，但能增强眼高手低型员工对工作的责任感和成就感。而且实践出真知，通过轮换工作或丰富工作的内容和形式，使员工接触到更具挑战性的工作领域，同时也有助于员工为个人成长积累知识。

(二)为员工提供职业生涯指导

企业可以通过发放职业生涯手册、开展研修班、核心岗位继任计划以及建立职业生涯咨询中心来实现。在明确每位员工的职业发展需求之后，帮助他们了解企业能为他们提供的个性化发展道路，并在适当的时候为他们提供..，在条件成熟的时候，对他们进行晋升。

(三)做好新员工入职疏导工作

由于新入职的员工思想波动性较大，在入职..时，要帮助新员工对职业发展特点及其个性特征有清楚认识。在安排员工在基层生产岗位锻炼的同时，企业应该不断引导“大事敢做，小事肯做”的观念。也可以选择具有品德魅力、理论水平和业务能力、工作业绩突出的优秀员工担任新入职员工的导师，帮助其疏导职业发展中遇到的具体问题。

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