【重磅】“途牛”降薪变相裁员以节流 员工罢工示抗议(2)

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途牛存在合法降薪的途径吗？

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对此，赵占领认为，按照法律规定，薪酬属于劳动合同的重要组成部分，降薪属于更改合同内容，一般需要与劳动者协商一致方可进行。而大规模裁员，主要适用的是劳动合同法中的经济性裁员的规定，有严格的程序，并需要依法给予被裁员工经济补偿。公司因经营不善或者业务调整进行降薪或裁员属于常见现象，关键在于这个过程中是否严格遵守了劳动合同法等相关法律法规，是否保护劳动者合法权益。

对此，方超强认为，当然降薪也有部分特殊情况，提成工资的相关规定不在合同中约定，而是以公司规章制度的方式来明确，其目的可能在于方便灵活调整。但是《劳动合同法》第四条明确规定了，用人单位意图降薪的，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将决定公示或者告知劳动者；未经前述程序，单方降薪自然是无效的。

对此，李旻认为，而根据目前劳动法律界的主流观点，《劳动合同法》第四条所规定的民主讨论程序是一种单决制度，有关薪酬制度的调整，仅需要通过全体职工或职工代表大会的讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定即可，而并非必须与职工方达成一致。《劳动合同法》第四条规定，企业修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险..、职工..、劳动纪律以及劳动定额管理八个方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重要事项时，需要通过民主讨论方式进行。所以，企业在修订薪酬政策时，仅需要经过上述民主程序讨论后，最终由企业方结合职工方意见或建议，以及企业自身实际情况和企业所需..的价值定稿公布即可。因此，公司在满足上述要求的情况下，可以对薪酬制度进行调整。

对此，罗绍康认为，根据我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险..、职工..、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。从这条规定就可以看出，不管是公司的《员工守则》也好，《薪酬制度》也罢，均为公司的规章制度，公司在施行这些规章制度以前均需经过合法的程序，才能生效。尤其是在关于员工切身利益的情形下，如工作时间、工资报酬等，规章制度程序的合法性显得尤为重要。

罗绍康进一步指出，根据上述情形，途牛本次降薪如果要做到合法有效，则降薪的规章制度必须在程序和实体上均为合法方可有效。程序上：首先，修改薪酬制度，即降薪是通过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定的结果；其次，修改后的薪酬制度要施行，则需向全体员工公示，例如，员工签字确认。实体上，也即修改薪酬制度的内容应合法合理，例如，工资不得低于当地最低工资标准等。只有满足以上条件的规则制度，途牛本次的降薪制度才能称之为合法有效。如果途牛本次降薪未满足上述条件，也未就降薪事宜与员工达成书面协议等，则可能面临极大的用工风险。

罗绍康还表示，若途牛降薪的方式不合法将面临极大的用工风险。举个例子，若一名正常月薪为5000元的员工在途牛工作了两年，也卷进了此次的降薪风波中。那么他可以向途牛主张的经济补偿金为10000元整，根据报道描述，本次被迫降薪人数达500人。可想而知，途牛瞬间将面临500万元的外债，这也是我们在劳资纠纷中比较常见的“群体效应”。

途牛降薪背后有何隐情？

对此，董毅智认为，本次裁员也有深层次的行业原因。OTA行业缺乏门槛，靠资本来驱动、..来导向，恶性竞争的后果是无法形成用户黏性，千篇一律同质化的模式，各种深坑、套路，已经让消费者缺乏对行业的认同。无论是刚刚发生的泰国普吉岛沉船事件，还是前不久的机票退改签费用畸高。无所不在的搭售为了盈利冲抵巨额的..成本，除了对用户的各种不合理服务，更重要的是简单直接的内部裁员。模式不改，此种事件仍将继续蔓延。

是否存在解决之道？董毅智进一步表示，如欲解决，则首先要改变恶性竞争的环境，需要监管介入、法律规制、..自律。最重要的是，要有良性的发展模式。裁员不可怕，可怕的是这种发展状态的裁员可能造成的更加无序的服务，伤害的是整个行业的发展。

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