一张表搞定招聘难题(2)

1、描述事情 ：事情经过、事情结果

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2、检查事实 ：要素齐全、要素清晰

3、尊重事实 ：不增不减、不调不变

其实也可以说用5W2H的方式去客观、清晰的描述事情的经过和结果 。

例：安质环部部长这个岗位一直没有招聘到合适的候选人，主要通过猎聘网、智联招聘、北极星等网站发布简历，但就近1个月内投递简历的情况来看，匹配度非常低，不到10分之一，通过关键词搜索简历后，大概共搜索简历50份+，但是发现相匹配的简历比较少（不足5份），匹配性低的要点还是在于行业相关性小。

上述这个案例还原了客观事实，经过是通过主动和被动在XX等招聘网站上搜索简历，结果是匹配度低。

招聘要素包括时间（1个月）、方式（招聘网站、主动投递，搜索），怎么样（数据）等都完整呈现。

通过对问题的描述，就可以去找引起问题的源头，也就是在前面已经明确了问题难到了什么程度，接下去就要去找根源了。

在整个环节中，工作分析环节属于前置工作，即使没有招聘需求，工作分析也是非常有必要的，它可以让我们了解公司岗位工作的重心，进一步明确岗位主要的职责以及对于岗位上的人员的能力素质要求。然后基于工作分析，去确认招聘的数量、时间、能力的要求 。

想要清楚在管理全过程中，招聘的问题点在哪里，就必须要合理的用好一张表《招聘面试工作任务完成记录表》，这张表通过各个环节数据的转化率，可以让大家对问题点一目了然。

1月22日筛选下载简历数共有11份，实际沟通量为11份，通过与11个人沟通，最终只有6个人愿意来参加面试，这中间的环节都涉及到转化率的问题，如果伙伴们不是很明确自己的招聘问题点在哪里，可以通过这张表去倒推，也可以通过这张表去做招聘计划，同样也是运用倒推的原理。

三、招聘难题的分析之法

上面的表格把招聘工作的推进进展情况具体到了每一天，（在这里提一个建议，可以把每一天按照招聘的岗位进行再分类）要对每一天进行分析，如下图 ：

通过对每一天招聘工作的分析，以数据为实证，去分类汇总可能产生这些问题的症结。

还是上面的案例，简历筛选与电话沟通是等量的，第一个问题在于面试初步邀约面试率低于目标值（60%），就要去分析具体原因 。

通过对数据差异的详细分析，找出产生问题的原因。