任正非：华为不会死，人才就是华为最硬的底气！

近日，美国总统特朗普签署号令：禁止美企使用华为电信设备。第二天，华为就公布，正式开启15年前实施的“备胎”规划。

面临有关华为的热点问题，任正非在接管采访中谈到，面临挑战华为已做好预备，美国人低估了我们的力量。德国、..战后经济扶植之所以快速获得恢复，源于他们的人才贮备。所以，他总结说：一切失去了，不克失去的是“人”，人的本质、人的花样、人的决心很主要，曩昔是，如今是，将来照样！

这些话敷陈我们的是：华为的底气来自于精良的人才部队，而精良的人才部队归根究竟依靠于高效的人力资源治理。

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华为高效的人力资源治理

在于它的激励机制

有人曾经算过，今朝华为已有18.8万员工，按照2018年工资、薪金及其他..1124亿元简洁平均，也就是说客岁华为员工人均年薪快要60万元！

或许你会说，平均值没有中位数靠谱。然则在华为，应届生的薪资相当具有竞争力，有机构统计显露，华为已经一连两年成为了中国7所最顶尖高校卒业生就业去向人数最多的企业。

那么华为的薪酬激励机制是怎么做的呢？

一、薪酬的组成

华为将薪酬分为两大类，即外在激励与内涵激励。

外在激励首要由根基工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入（基于业绩奖金）、历久激励和..待遇配合构成的物质激励。

内涵激励施展在精神方面的感知。具体如工作内容的挑战、..成长的机会、文化气氛的协调、平正透亮的机制、同事的合作友好等一系列非物质激励。

二、薪酬的定位

我们经常能够在薪酬申报上看到各类的分位值，而薪酬分位最根基的意思就是一个公司的薪酬定位，常见的有：

25分位值透露有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；

50分位值透露有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；

75分位值透露有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。

而华为今朝的薪酬定位是高于七十五分位的，这验证了任正非的“重赏之下、必有勇夫”薪酬策略，也成家了华为公司“高质量、高压力、高效率”的组织文化。

三、薪酬的平正性原则

实现平正是组织薪酬系统的根蒂，也是组织制订整体性薪酬计谋必需确保的方针。华为公司始终存眷薪酬的三个平正性：

一是对外的平正，凭据行业最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；

二是对内的平正，分歧工作岗位的员工，凭据工作剖析与地位评估来确定薪金构造与政策；

三是员工的平正，同性质员工，依据绩效审核与资格认证确定合理不同。

四、让员工为本身打工

华为在人力资源治理上最具特色的毫无疑问是股权激励系统。华为的任正非和乔布斯一般，刚开办的时候，占有了8成的股权，不外跟着公司的络续成长，任正非的股权直接降到了1.4%。他将本身的股权分派到了员工之中，不管老工程师也好，年青年头的工程师也罢，他们都有股份。所以对于华为的员工来说，他们其实不是在为华为打工，而是在为本身打工！

任正非说过，钱给多了，不是人才也酿成了人才。我想恰是这种高效的薪酬机制，才让员工如狼似虎地拼搏，也使得华为深陷危机依然布满了底气。

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华为高效的人力资源治理

在于自力的干部系统

2018年4月20日，任正非在《关于人力资源组织运作优化的讲话》中，对总干部部的成立作了明确的阐述：“以前我们的人力资源整体是政策划定要管，具体的人也要管，变得过于权力中心化，也造成两件事都没有完全管好。”

华为“总干部部”的设立，首要是为了削减人力资源治理的中心化，实际上与当前风行的HRBP治理理念非常相似。

“总干部部”的职责，首要有两个方面：

一、治理职责

包罗公司人力资源政策在本部门的实施与落地；部门组织文化与组织气氛的扶植；落实与细化人力资源治理轨制等。

二、买卖职责

包罗以买卖为导向进行人力资源的扶植与治理；协助部门主管培育、审核与介绍干部等。

下图为华为传统人力资源系统与干部系统的区别。

连系当前企业人力资源成长近况，华为自力的干部系统对我们HR来说，至少能够有以下三点开导：

一是人力资源治理的首要起点照样要遵守买卖的要求。人力资源治理的焦点，无非就是若何设置人、吸惹人饮茶，让人心与能力集中到公司的买卖增进这一命题上来。买卖有增进，买卖有将来，公司就有成长偏向，人力资源治理就有偏向。

二是HR买卖分拆，能够最大水平释放人力资源部门的专业价格。华为成为专门的“总干部部”，实际上就是一个典型的专业化分工，施展各自特长，实现各自价格定位的部门拆分范例。具体地说，为适应现代企业快速厘革的需要，我们应慢慢打破传统六大模块的限制，更多从组织运作及打造焦点竞争力的角度去懂得人力资源的价格。

三是抓好干部这群人才治理中的“要害少数”。对企业成长而言，干部应是施展要害感化的焦点人才，归纳来说，干部承担着人才引进和培育、人才资源设置、人才活力激发等几个主要职责。是以选好干部、用好干部、管好干部，必然是人才部队扶植的重中之重。

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华为高效的人力资源治理

在于精良的企业文化

因为美国“封杀”华为事件，我看到很多网友纷纷为华为的实力点赞。但个中不少人只看到了华为的实力强，却没有思虑其强在哪，若何强起来的，例如华为精良的企业文化。

提到华为的企业文化，人人最熟悉的莫过于“狼性文化”。任正非说过，企业成长就是要成长一批狼。因为狼有三大特征：一是灵敏的嗅觉；二是不平不挠、不屈不挠的攻击精神；三是群体奋斗的意识。

早期，华为生不逢时，竞争敌手爱立信、诺基亚等跨国公司都实力强劲，为了生存下去，掠取订单，华为尽量折本也要拿下项目。

今日，华为已成长强大成为一家手艺立异驱动的巨头企业，其文化价格也默默发生着改变，任正非曾对买卖治理层说，华为要学会与人合作，学会与人分享，不要损坏行业价格。

然则，华为身上的狼性并没有退化，它已经化为血液，在所有华为人的躯体里流淌着。

此外，老板就是一个公司最大的文化代言人。你不可思议，任正非如许身价的企业家，工作生活却低调到令人咂舌。在公司里，他会和员工一路在食堂列队吃饭；到外埠出差，他多次独自拖着行李赶飞机；华为的高层向导也不设置专车……

有次任正非在尼泊尔与员工座谈时曾说：我承诺，只要我还飞得动，就会到艰辛区域来看你们，到战乱、瘟疫……区域来陪你们。我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。

试想，从吸惹人饮茶才、留住人才的角度，又有哪位员工会抗拒如许不分彼此、配合进退的向导呢？

华为有着如许精良的企业文化，然而好多公司却学不会，我想素质就是没有真正的懂得华为文化的内涵。因为说究竟文化照样竖立在人道的根蒂上，若是你不懂人道，天然模拟不来。

道德经里敷陈我们治理的最高境界是无为而治，那些成功的治理者们无一不是顺从了如许的纪律，把企业文化打造好，让每个员工自发地去起劲做好本身的工作，这才是文化本该有的状况。打造精良的企业文化，是一个复杂而历久的系统工程。那么具体该怎么做呢？

一、要留意塑造企业焦点价格观。焦点价格观是企业在经营过程中对峙不懈、起劲使全体员工都必需信仰的信条，施展了企业焦点团队的精神，也是企业家身体力行并苦守的理念。

二、要充裕施展以工资本的理念。我们儒家文化的焦点是以工资本，强调“仁者爱人”，“己所不欲勿施于人”，每小我的自力人格都应受到尊敬。

三、强化企业文化扶植中的向导责任。扶植精良的企业文化过程中，向导是要害。俗话说，一头狮子率领一群绵羊，久而久之，这群绵羊就会酿成“狮子”。

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写在最后

面临美国的打压，华为任正非援引一则名人名言称，“碉堡最轻易从内部攻破，碉堡从外部被增强”，“我们这个碉堡的内部正在松散、惰怠之中，美国如许一打压，我们内部受到挤压今后，就更联结，密度更强，更举国同心，下决心必然要把产物做好”。

站在今日向将来远望，我们面临的不光仅是一场商业战、科技战，更是一场国度与国度、企业与企业之间的人才战争。

聚世界英才而用之，华为加油！中国加油！

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起原：猎聘网（ID：liepinwang）

作者：丁路遥，多年上市公司/企业集体HRM，高级人力资源治理师、二级心理咨询师、高级..师、经济师，猎聘签约作者。