团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？

作者：陈向东

起原：陈向东（ID:larry_chen_）

为什么会显现人才流失？

有人说要害是钱给少了。但“乔帮主”乔布斯却传播，“真正顶级人才最在乎的必然不是钱”，若是是因为钱，那该若何注释高薪人士的去职呢，该若何注释某些初创公司薪酬不高但去职率低呢？

事实上，今天看到的大公司，在其初创阶段，都不是高薪，但人才依旧络续归附。看来，钱最多只能算是一个表层原因，而不是最要害的原因，那什么才是要害身分 呢？

员工因为相信是一家不错的公司，所以选择到场这家公司；因为不信任直接向导，所以选择脱离这家公司。

换句话说就是：要维持团队不乱，“团队一把手”才是要害身分。

何谓“团队一把手”？对于高层治理者而言，CEO是一把手；对于中层治理者而言，总监或分担副老是一把手；对于通俗员工而言，主管是一把手。

这些“一把手”们，才是决意团队焦点人才去留的基本原因。

01

把这些工作做好了

团队的焦点人才会相对不乱

同伙有一个习惯：一旦对方亲口敷陈我说想脱离公司，我一样不挽留。

不是说要谈谈怎么留人吗，人家告退你留都不留，这是为什么？

来由很简洁，别人都直接向你启齿要闪人了，这个时候你才想起来要留TA，早干嘛去了，如今为时已晚啊。

所谓留人，从TA进来之前起，就已经起头了。在TA进来之后，更是你的平常工作。唯独当TA决意脱离时，用不着去挽留。别人想走，解说你的留人工作没做好，别人已经失望透顶了，“强扭的瓜不甜”，任其天然好了。

“进来之前就已起头”，指的是你作为团队一把手，要留意打造团队文化气氛，为引进人才做预备。

“进来之后是平常”，指的是你要存眷团队的成长，留意队员的培育，给他们施展才调的..。你若是把这些工作做好了，团队的焦点人才会相对不乱。

02

在我看来

留人的手段只有一个

说到留住人才的法子，大略说来无非四种：待遇留人（给高工资）、轨制留人（签各类和谈）、成长留人（给成长机会）、感情留人（打情绪牌）。

说得固然都有事理，但并未说到要害点上。

在我看来，留人的手段只有一个：团队一把手的目光款式。团队一把手用好了，团队也就不乱了。

为什么这么说，我们不妨先来剖析一下TA脱离的原因先。

人人去职的原因，必然是各类各样的，压力大、..差、离家远、要娶亲、要生娃、家人病等等纷歧而足，但作为向导要心里领略，这些都是托言，真正让TA下定决心说bye bye的，只会有两种或者，一是钱没给到位，二是心感觉委屈。若是再简练一点，能够说就只有一个原因——干得不爽。

只有一种情形破例，预备本身创业而脱离的，不外去职创业的人究竟不多，算是特例，这里只商议一样意义上的去职和留人。

为什么TA会感觉干得不爽呢，这就跟团队一把手直接相关了。

有人说，所谓的企业文化，就是“一把手”文化，老板的小我喜欢，将直接为企业文化定性。

好比老板爱打太极，公司必定盛行太极文化，若是老板爱喝酒，公司一定是酒文化气氛粘稠。团队也是一般，也是“一把手”文化。

发卖总监喜欢斗K歌，那么发卖员也会经常K歌，市场司理喜欢登山，部下也必定经常攀缘。

我有个多年的老同伙，在一家有名报社工作，昔时他们社长喜欢打篮球，报社上上下下都是篮球队，天天有友情赛，每年还搞内部联赛，好不热闹。

后来换了个新社长，喜爱茶文化，得嘞，篮球队随风飘散，茶道起头盛行，天天茶香满屋，坐而论道。

不是部下喜欢溜须拍马，个个卑躬屈膝，而是人类本性喜欢“摸顺毛”，尤其擅长投向导所好，在某种水平上甚至能够说这是同理心的示意。

只方法导喜欢做的不是感冒败俗、伤天害理的事，顺势而为做些向导喜欢的事情，没什么纰谬。

好，既然团队文化是“一把手”文化，那团队“人来人往”一定也和“一把手”互相关注。

只有认清了这一点，你才会领略，团队显现人才流失，这事跟HR的关系不大，跟“团队一把手”的关系最大。

03

分歧的旌旗

你必然要分清楚

人是一种追求精神感受的高级物种，再好的工作，做久了，也经常会有想告退的瞬间。有人称，在职业生涯里，每年都邑有好多次告退的激动。

作为团队一把手向导，你必然要分清楚，哪些是偶然发出的牢骚，哪些是果断脱离的旌旗。

根基上，只要TA亲自把告退信息明确地反映到你这里，无论是德律、邮件照样面谈，你就已经失去TA了。若是是背后的议论闲谈，而不是TA亲自敷陈你，那你还有回环的余地。

汗青上有个有名典故，“萧何月下追韩信”，讲的就是留人的故事。韩信不辞而别，萧何闻讯后月夜追上韩信，批准重用，韩信于是同返。

哎，你不是说别人一旦启齿说走就不要留吗，韩信这都付诸动作了，为啥还要强留？

没错，但强留韩信的是萧何，韩信可没跟“一把手”刘邦当面说过要走的话，他只是在背后发牢骚。后来刘邦服从萧何的建议，把韩信拜为上将，委以重任，终成伟业。

你要领略，若是你是团队一把手，TA一旦亲自敷陈你想去职，那就是去意已决，因为TA一定是经由深图远虑才启齿直接面临你的，你想留也留不住。

而当不是TA亲自敷陈你，而是别人敷陈你TA有脱离之意时，你就要留个心眼了。

或许是大话，或许是实情。若是TA鄙人面发牢骚，你得多想想本身在什么方面做得欠好，或许还有解救的机会，说不定还能发现一个像韩信那样被湮没已久的人才呢。

04

小  结

说的这么多，无非就是想解说一点，团队人才的去留，跟团队一把手向导是亲切关系的。

若是你是“团队一把手”（CEO、校长、厂长、司理、主管等），在你的团队显现焦点人才流失的情形后，你不要指责HR招来的人不靠谱，更不要求全走的人利令智昏，最基本的原因必然出在你这里。是你做得不敷好，没达到他们的盼望，他们才决意脱离你的。

必然要紧紧记住这一点：团队人才的去留，跟好多身分都相关，而最要害的钥匙，一向都是攒在“团队一把手”的手里。若是团队人才持续流失，必然是团队一把手出了问题。

至于留住团队焦点人才的具体做法，被证实具有可行性的，有下面两句话——

给TA四个机会：干事的机会，..的机会，成长的机会，成长的机会。

给TA四种感受：方针感，平安感，归属感，成就感。

说法直接，意思直白。实施细节，见仁见智。

起原：陈向东（ID:larry_chen_）

【延伸阅读】

《专业团队的治理》

介绍语：本书为需要带专业人员团队的人而作。专业人员不克被“治理”，而应该被“锻练”“激励”“指导”。专业团队更需要有划定，团队成员彼此负责、互相信任。团队成员既要存眷本身的小我方针，也要为团队进献，好比按期分享经验和教训。

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