从“双向折磨”到“相互成就”，新领导与明星员工做对了啥？

埃默里大学凯文·科因（Kevin Coyne）等人曾对美国排名前1000名公司的去职率进行查询，究竟发现，新向导上任之初组织中焦点员工的去职率达到峰值，个中不乏自带光环的明星员工。当然，发奋有为的新向导天然不会轻忽这些可以以一己之力拉动企业整体成长的前朝“股肱之臣”。

持续倚重照样重建人马，很大水平上取决于双方的磨合质量。磨合欠好的话，地位自带“硬权力”的新向导与卓越声誉带来“高地位”的明星员工，就齐集演一出权力与地位的对撞大戏。

明星陨落：从“亲忠才”到“疏逆庸”

问题的自己被打上深深的文化烙印。中国传统文化强调表里有别，有名社会学家费孝通曾用“差序款式”描绘中国传统文化——它既包罗纵向的尊卑上下的品级构造，也包罗横向的亲疏远近的关系构造。据此，有名华人治理学家郑伯埙传授从“亲（疏）—忠（逆）—才（庸）”三个维度，描绘了八种类型的向导——属下关系。个中，“亲”代表与向导的亲近水平；“忠”代表对组织或事业的忠诚水平；“才”代表认知息争决问题的能力。

明星员工从亲忠才到疏逆庸的过程

向导最为仰赖的“经营焦点”（亲/忠/才）类型代表组织中刺眼的明星。向导更替，新向导上位，这些明星员工同样面临着心理和关系重建问题。若重建不实时，他们也或者就此陨落，沦为路人。

• 首先，由“亲”转“疏”

作为前朝重臣，凭据依恋理论，备受礼遇的明星员工更或者对老向导时刻不忘、余情未了。同时，以老向导为参照点，他们也更或者以极端的目光审视新向导。

若是新向导在款式判断、处事气势、治理能力等方面与明星员工的等候有所收支，就会触发他们莫名的排斥感和敌对情绪。这种现象又被心理学家朱迪恩·怀特（Judith White）界说为“水平敌意”。由此激发的疏离感若是不加以制止，明星员工就或者从“经营焦点”（亲/忠/才）垂直降为“事业伙伴”（疏/忠/才）。

• 其次，由“忠”到“逆”

尽量成为“事业伙伴”，明星员工仍是新向导必需依仗的对象。一样而言，明星员工的名声不及其名气，因为他们占有着组织优势资源，不免会给其他员工带来相对褫夺感，在新向导那边漫衍他们不实信息，欲取而代之的人也不在少数。这些都邑影响新向导对明星员工的印象。

若是他们一味地秉承窄小的精英主义观点，任由水平敌意舒展，甚至行使占有组织资源与地位制高点的特权阻碍新向导开展工作，无异于自动把本身置于对立的境地。这就或者由“忠”到“逆”，成为向导眼中的“提防对象”（疏/逆/才）。

• 最终，从“才”变“庸”

清华大学罗家德传授的研究表明，在传统文化下，向导更倾向于倚仗和培育那些会干事，但更会做人的部下。既“疏”且“逆”的明星员工会慢慢淡出新向导视野，成为“第三者”，也就失去了干事的机会。南卡罗莱纳大学传授马修·卡尔（Matthew Call）等人指出，能力、念头和机会是成就明星地位弗成或缺的三要素。失去机会等同于失去展示舞台，明星员工会慢慢变得平庸，沦为“巅峰上的朽物”。

值得思虑的是，从“亲忠才”到“疏逆庸”，环环相扣，这里面事实发生了什么呢？

组织宫斗：权力与地位的对撞游戏

研究表明，在人际交互中，人们首先经由“权力”和“地位”两个社会品级维度进行判断，作为进一步成长关系的社会根蒂。权力是指凭借法定的授权，可以对他人行为施加掌握的水平；地位是指凭借自身的能力、进献等特别禀赋受到他人尊敬的水平。

新向导或者曾是一位拥有普遍影响和较高地位的手艺或治理专家，然则正如学者约翰·麦克斯韦尔（John Maxwell）在《向导力的五个条理》中提到的那样：新向导到任后，他的地位不再由手艺能力或已有的地位决意，而是由新属下对他可否率领组织成长的等候所决意。从某种意义上说，他是从拥有“硬权力”开启新征程的。同时，作为组织“大腿”，明星员工无疑拥有高的江湖地位。是以，从“亲忠才”到“疏逆庸”，实质上是一场“权力”与“地位”的对撞大戏。

借助小孔成像道理，哥伦比亚大学传授海蒂·哈尔沃森（Heidi Halvorson）提出了初始关系建构的透镜模型。她认为，人与人之间初始打交道，是敌照样友，首要透过三面透镜视察对方——信任透镜、自我透镜、权力透镜。

• 个别首先透过“信任透镜”判断对方是否值得信任。判断维度包罗：亲和力（warmth）和能力（competence），前者代表有无威胁，后者代表是否值得拜托；

• 随后，个别会透过“自我透镜”考查他人与自身的相关性，进而判断可否获得对方承认，以维护和增加自尊，并主导关系成长；

• 若双方地位纰谬等，稀奇是若对方地位更高，他会使用“权力透镜”着重评估对方的价格是否可为本身所用，若可用，则纳入麾下，不然靠边站。

就新向导与老明星的关系建构而言，明星员工可否博得新向导的信任，首先取决于他们的亲和力。宾夕法尼亚大学的安妮·麦基（Annie McKee）的研究表明，正因为业绩加持、声誉等身，“明星身份”会让他们发生自我优胜感，不像通俗员工那样轻易对“权力”发生陶醉和依靠感。

正确地说，他们更像逐水草而栖的“游牧一族”，忠诚于本身的事业甚于本身的组织，因而在与新向导打交道时显得更为矜持，缺乏亲和力。正如学者艾米·卡迪（Amy Cuddy）等人研究的那样，高能力、低亲和力的个别更轻易激发他人的威胁感、嫉妒和不满，这让新向导更或者启用“自我透镜”来从新审视这些前朝重臣。

事实上，对于急于“立威”的新向导而言，他们十分在意本身在新部下心目中的形象。在熟悉和磨合阶段，借明星员工之势充排场，来敏捷树立本身的威信，是明智之举。若是明星员工顺势接管并融入新向导的“圈子”，即使他们的地位远远高于新向导，甚至“功高盖主”，新向导也会以“强将手下无弱兵”的合法来由维护自尊。问题在于，若是明星员工任由“水平敌意”的存在，或者会加剧新向导的威胁感。

另一方面，所谓“一朝皇帝一朝臣”。研究表明，向导调换使得既有好处款式被打破，“一股独大”的明星员工会比通俗员工蒙受更多的资源损失威胁。为降解这种威胁感，虽不至于像通俗员工那样急于缔造与新向导对话的机会来示意本身，明星员工同样需要安装一个“麦克风”向新向导喊话。若是新向导在潜意识里想乘机让他们向本身作出“愿竭股肱之力，尽忠贞之节”之类的“尽忠”宣誓，不免会加剧明星员工的水平敌意。两种情形叠加，迫使新向导启动“权力透镜”来从新定位与明星员工的关系。

一旦明星员工被清扫出向导视野之外，这场“权力”与“地位”的对撞大戏将以明星员工从“亲忠才”沉溺为“疏逆庸”而收场。

关系重建：权力与地位的对话与牵手

尽管明星员工是职场竞相追逐的对象，然则哈佛商学院传授博瑞斯·格罗斯伯格（Boris Groysberg）等人，经由对华尔街1000多名明星股票剖析师的职业生涯研究后发现，明星地位的形成首要依靠先前公司资源的支撑，他们跳槽后业绩遍及显现下滑，乏善可陈，甚至好多人就此沦为“夭折英雄”。为避免“双输”局势的显现，鞭策明星员工与新向导的关系重建是要害。

以典礼感，确认明星员工地位

如上剖析，权力与地位的匹敌源于彼此感触到对方的威胁。要化解这些威胁，就要缔造对话的契机。一样而言，新向导上任之初，拜会老向导、走访主干员工、听取定见，是常规动作。然则这对于明星员工而言照样不敷的。因为向导调换或者导致之前环绕明星员工所形成的组织老例（如计谋、架构、人员、流程、规范等）解构，直接威胁到他们既有的地位，这才是明星员工最为担心的。是以，他们急需新向导在正式场合确认他们“地位”的正当性。

关系认同理论强调，关系建构的第一步是身份确认。问题在于，明星员工先天的“矜持”，决意了他们不肯意放下身价经由提交“投名状”来获得新向导的承认。新向导首先要做的是超越“自我透镜”，充裕意识到明星员工对本身示意出“水平敌意”并不料味着他不回收你，而是作为率先回收一方在守候富有典礼感的身份确认和回收。

是以，新向导应淡化“权力透镜”，重拾“信任透镜”来定位与明星员工的关系。经由建立特定情境，先于明星员工的“水平敌意”前启起程份“典礼”，在公司层面再次确认他们的“明星”地位。

综上，作为有权力的一方，新向导要修炼与明星员工这类奇特个别的相处之道。正如先贤老子所言，有聪明的人可以虚静处下而不妄自尊大，所以受到部下的归赞同拥护（“是以圣人终不为大，故能成其大”，见《道德经·道经第三十四章》），是以，经由创设场景付与明星员工应有的地位，对新向导的自尊并不会组成威胁，相反，有助于增加他们自身的权力再生，这种再生性的影响力不受外部身分干扰，还可以增加心里的亲切感。

作为有地位的一方，明星员工也要积极修炼与新向导的协调相处之道。一位向导一个气势，面临新向导的到来，明星员工面临着双重义务——既要适应向导气势转换带来的组织老例转变，还要应对潜在资源损失威胁带来的情绪困扰。从某种意义上说，新向导透过“透镜”所视察到的那些不愉悦的行为，多数源于明星员工缺乏有效的自我调节体式。

把握自我调节花样，对于实现与新向导的顺利磨合至关主要。与新向导的磨合期能够细分为转换适应和恢复适应两个阶段。

• 转换适应，是指经由认知重塑，抑制先前那些或者不适应新组织划定和秩序的认知和行为过程；

• 恢复适应，是指转换适应后的再进修和提拔过程。

凭据德国埃尔朗根-纽伦堡大学的科妮莉亚·尼森（Cornelia Niessen）等人的研究，自我调节花样能够匡助明星员工经由掌握消极情绪和聚焦义务，顺利渡过转换适应和恢复适应期。

掌握消极情绪能够让明星员工的注重力从自我认知，转向存眷新组织老例带来的划定和秩序转变。转变带来的威胁必然陪伴着挑战。治理专家杰夫·海曼（Jeff Hyman）在《对准明星员工》中提到，明星员工最关心的其实不是待遇，而是挑战，他们对未测验之事布满乐趣。据此，除需明星员工自动进行情绪掌握外，新向导礼贤下士并与他们共商新的成长大计，也有助于化解他们的消极情绪，从而将注重力指导到新的挑战上。

挑战有助于把这些专业主义者的核心，吸引到展示自我的义务竞技场上。而聚焦义务又有助于指导他们致力于进修和获取新常识新花样，以形成适应新规范和秩序的认知构造，和应对新挑战的深条理处理策略。反过来，新秩序下的能力升级又有助于明星员工博得新向导的承认，消解情绪困扰。

可见，“三个有助于”形成一个有效的闭环，不光复原明星员工应有的“刺眼”状况，最主要的是将向导更替带来的“双向威胁”有效地转化为“互相成就”状况。

弗成否认，权力拥有者与地位拥有者对统一问题的注释系统分歧，表达体式也分歧，根源在于二者的价格追求有差别。前者对组织整体好处负责，并从中体验到权力带来的自我掌控感；后者更关心自立和精进，并从地位中体验到自我成就感。要从基本上解决差别带来的辩说，在双方对关系界限有了互相认同的默契之后，还需要跨越双方脚色的界限，升华成更深条理的关系。

对行为拟态的研究发现，在社会互动中，人们很轻易（平日是无意识的）凭据他人的身体动作来调整本身的行为，以适应伙伴的节奏。学者们发现，在社会生活和组织治理中也存在社会同步现象，即个别在社会互动中甘愿调整本身的动作，以便与他人的行为节奏同步。来自美国西北大学的莎莉·布朗特（Sally Blount）传授的一项研究表明，当个别体验到与他人同步时，他们会提高彼此之间的互动融洽感和流通感，更有利于竖立不乱的社会关系。换言之，若是在组织中，权力者和地位者这两支最主要的力量之间竖立一种同步关系，无异于脚色升华，强强联手，上下齐心，力出一孔。

实现脚色升华，平日需要知足三个根基前提。

• 第一，双方都有从工作关系成长为友情关系的配合愿望；

• 第二，在正式工作之外增加关联；

• 第三，在面临络续转变的外部压力的情形下，双方可以经得起更高水准的磨练。

要想从工作关系升华到志同志合的同伙关系，需要新向导和明星员工双方通力合作。脚色升华形成友情，正式脚色关系也就从工作场合拓展到非工作场合，向导与明星员工之间，就不光仅是在好处层面而是在感情层面形成配合体，发生共振，最终形成“权力”与“地位”之间互相仰仗、彼此成就的至高款式。

小结

所谓差别发生张力。正如美国粹者莱斯利·贝克斯特（Leslie Bexter）指出的那样：人际关系的价格和意义，就在于人们对矛盾张力的分歧处理体式。向导更替是组织成长过程中的要害节点，硬权力着陆的新向导和地位置顶的前明星员工之间发生对撞在所不免。若矛盾处理失当，权力与地位猛烈碰撞，就会造成“明星陨落、组织受损”的双输局势。

把握人际关系构建的三面透镜，经由“身份确认典礼—转换适应与再提拔—脚色升华与感情同步”三部曲进行心理与关系重建，方能打破明星员工沉溺的颓势，陆续刺眼的星光。而组织也能避免明星陨落的损失，在更高条理上竖立“互相成就”的新型向导关系。