“小月饼，大文化”，看土豪公司如何PK“员工关怀”

小编祝人人中秋节康乐！

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阿里巴巴的“土味情话”

阿里这些年沉淀下来了好多的“土话”，但这些“土话”很好的反映了阿里的价格观。

• “客户第一，员工第二，股东第三”

• “因为信任，所以简洁”

• “今天的最好示意是来日的最低要求”“永远不变的是转变”

• “康乐工作，卖力生活”

• “人事合一”

员工在阿里工作5年会有个成人典礼——只有在阿里待满5年才能真正成为“阿里人”，履历充沛多的挫折、委屈、转变，才能充裕感知阿里味，并由内而外埠披发出阿里味。我们对所有团队向导者的要求也是既要做成事，还要带出一支部队。

阿里人才成长和组织成长的焦点原则是紧贴买卖场景，基于买卖实际需要成长人，成长组织。在阿里人看来，价格观不是墙上挂着的，是不知不觉融入思虑和行为之中的，是要融入血液的。

相关介绍：人力资源九板斧，阿里巴巴“聚人成事”就靠这个！

腾讯：能够说实话的企业文化

一个团队充沛大之后，要可以持续说实话并不轻易，创始人需要带头说实话。CEO要以身作则，要能够被同事挑战，这是一个带头示范。然后就是高管，有的职业司理人会对照疼惜体面，但太疼惜体面，他带的团队就很难说实话。

字节跳动：

CEO首先是一名精良的HR

• 好奇心。可以自动进修新事物、新常识和新花样。

• 对不确定性连结乐观。只有乐观的人会相信，会甘愿去测验。

• 不甘于平庸。我所说的不屈庸，并不是专门指薪酬要很高或许手艺很好，而是对本身的尺度必然要高。

• 不傲娇，要能延迟知足感。“不甘于平庸”是你方针要设得很高，而“不傲娇”是你对近况要扎实。

• 对主要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么成长路径，本身要有判断力，不要被短期选择而摆布。

  
  

美团：

立得住的价格观，才能留住人才

美团内部立异的第一个代表性案例是猫眼片子。三更12点，猫眼片子负责人徐梧向王兴诉说难处。

王兴静默了一会儿，严峻地说：“你知道什么是真正的企业家精神吗？知道本身的方针是什么，想着若何实现方针，不管本身如今拥有什么，哪怕手上什么都没有。”

在王兴看来，CEO的真正职责是没法让别人代庖。

• 第一，设计公司整体愿景和所有计谋，确保传达给所有好处相关方，不光是治理层，包罗所有员工，不单是公司内部人，包罗股东、消费者、商户和合作伙伴。

  
  

• 第二，招到并留住最精良的人。

  
  

• 第三，确保公司始终要有充沛的资金，这和空气一般。其他事情都应该找最专业的、最好的人来做。

京东的五类员工：

“金子、钢、铁、废铁和铁锈”

京东2016年提出“授权、赋能、激活”的治理主题，在组织设计、组织授权、组织赋能上做出了一系列的治理厘革行动。

网易游戏

热爱游戏者的“幻想六合”

“游戏热爱者”是网易游戏的本源，是以，..团队面向学员设计有趣、好玩、游戏化的进修运动，能够使碎片化、要点化的常识分享，更贴合学员的进修习惯。

经由“识己、理事、管人、知行合一”焦点要义，打造有趣的进修项目。

• 理事  
  

• 管人  
  

• 知行合一  
  

相关介绍：“如何才算打出了一手..好牌？”“不按套路出牌”

小米的“粉丝文化”

小米公布履行层级制。它将本来由焦点创始人、部门Leader以及员工构成的团队构造调整为今朝的四层，即小米专员、司理、总监、副总。作为一家互联网科技公司，小米一度以扁平制为豪。

层级制有助于团队立异，就像这种机制匡助动物在田野中生存一般——即使在严重的不合威胁团队成长，甚至或者导致其支离破碎的情形下，层级制也能连结团队朝着统一个偏向进步。

具体来说，层级制经由履行三项要害本能——规定解决方案的界限、统一思惟和竖立有序流程——匡助团队发生新灵感、发现新思路，而且遴选出新创意。

知乎：去月球做客

哔哩哔哩：太空飞船

YY直播：几许图形动物

趣头条：木板房子

好将来：我们在一路，一路去将来

VIVO：“奏折”传统文化

本年的互联网月饼与人才大比拼就讲到这里啦，不知道你喜欢哪家公司的月饼呢？投个票吧！