【项目纪实】某中小型网游公司绩效管理诊断项目纪实

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客户行业  网..业

问题类型  绩效治理

【客户配景】

某中小型网游科技成长有限公司成立于2006年，是一家专业的网页游戏研发、互联网应用、手机游戏斥地于一体的高新手艺科技企业，位于北京市昌平区。公司自成立以来，一向稳步成长，到今朝为止，员工人数约150人。近年来，公司斥地了一系列游戏，并受到恢弘网民的喜爱，公司业绩也有了必然的提拔。

跟着市场经济的络续成长和竞争的日益激烈，公司向导络续追求改造和立异，进展能在激烈的市场竞争中仍连结持续增进，然则，员工的工作示意却不尽人意，执行力差、员工积极性不高、人员流失严重等问题频出，并且近年来公司业绩不只没有增进，反而有下滑的趋势。

对比同业的其他企业发现，人力资源治理越来越多的受到企业的存眷和正视，该公司向导也对企业内部的人力资源治理提出了更高的要求。在如许的配景下，公司向导提出完美绩效治理系统的诉求，进展能经由对绩效治理系统的系统诊断，慢慢改善绩效治理系统，进而提高员工的工作积极性。

【问题近况及剖析】

成立之初，公司的人力资源治理系统并不完美。然则跟着企业规模的扩大，员工数量络续增加，为了提高治理的有效性，公司也搭建了一套人力资源治理系统，制订了一系列的治理轨制，这个中就包罗绩效治理轨制。

访谈中发现，公司向导层对绩效治理系统的搭建非常正视，且为了保障绩效审核的平正性，该公司成立了审核小组，审核小构成员首要由各部门员工..。该公司现行的绩效审核指标系统是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，审核尺度更多的是定性描述。

个中，审核体式以审核人员打分为主。此外，因为大部门工作事项缺乏明确的尺度要求，在具体执行过程中，审核人员主观身分的影响较为严重，也经常会显现推诿扯皮的现象。

近年来，在向导的鼎力支撑下，公司的绩效治理系统有了较大的改善，然则，公司向导发现几乎每个审核周期内，各部门的绩效审核得分都相差无几。这种外观上的平正实际上是一种不平正的施展。

平时工作起劲、工功课绩好的人员得不到应有的奖励，久而久之，员工都邑发生“干多干少一个样”的见解，天然也不会过多的起劲，在必然水平上也影响了整体员工的工作积极性。

经由对各层级治理者及员工的深入访谈，以及对该公司治理近况的细心调研，华恒智信垂问专家团队发现该公司的绩效审核系统并不完美，其首要问题施展在以下几个方面：

1、绩效审核指标的制订错误理，无法有效施展部门焦点工作职责。

该公司现行审核指标是由各部门自行制订，再由审核部门审核确认的。绩效审核指标的制订过程中，固然几回强调要凭据工作职责和流程制订要害指标，然则各部门自行制订的审核指标大部门仍是“不轻易被扣分”的指标，严重偏离部门职责的重点，其拔取的审核指标无法有效施展该部门的焦点工作职责，更无法促进工作绩效的提拔。

2、审核指标难以量化，审核尺度恍惚，无法给绩效审核供应依据。

审核指标量化是包管绩效审核平正、公平的手段之一。各部门在制订审核尺度时，为了避免被扣分，所指定的审核尺度都是“不轻易失足”的尺度，且多为定性描述，导致绩效审核的执行缺乏有力依据。此外，因为审核小构成员是由各部门员工..，经常会显现“门外汉审核熟行人”的现象，再加上情面身分，审核中推诿扯皮的现象也较为严重，绩效审核的平正、公平难以获得保障。

3、绩效审核数据难以记录和稽查，无法有力撑持绩效审核的平正、公平。

实际审核过程中，审核人员需凭据绩效数据对各部门进行审核，然则因为各部门的工作大多没有记录，导致审核实施过程中缺乏依据，只能依靠各部门自行供应的数据为主，难以避免数据造假、作弊的问题。另一方面，也给绩效审核的实施供应了讲情面、推诿扯皮的契机。

【华恒智信解决方案】

此次诊断项目为期3天。短短3天的时间，华恒智信垂问团队对公司向导和各层级员工都进行了深入的访谈和剖析，并认识和剖析该公司在绩效治理系统近况的根蒂上，针对其绩效治理系统所存在的问题，华恒智信垂问专家团队提出针对性解决建议，获得公司向导的高度承认。

同时，华恒智信垂问专家指出，对网游企业斥地项目的审核是绩效治理的重点之一，也是企业的治理难点。然则因为时间有限，此次诊断项目仅针对公司此次咨询需求，也即针对整体绩效审核系统的搭建供应专业剖析定见，企业可凭据自身情形，在专业先生的指导定见下，对斥地项目的绩效审核进行进一步完美。具体解决建议如下：

▲ 华恒智信——案例研究中心

1、从多个维度考虑，设计量化审核指标。

首先凭据实际情形确定各部门的焦点工作职责，进而基于各部门的焦点工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效审核指标，并对审核指标进行量化。

（1）工作量维度。用量化的体式统计工作量，例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来权衡工作量。有些工作不是纯真的一个步伐就能够完成，则进行流程化剖析，从每个流程步伐对整个工作进行审核。

（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计能够分为两大类：一是考虑该项工作质量错误格的话会持续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不外关就需要点窜或许重写，能够用反复撰写文稿的次数来权衡工作质量。二是直接考虑工作究竟的质量来权衡该项工作的完成质量。有的工作留意的信息正确无误。

（3）工作效率维度。将审核中常用的“实时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作商定一个合理的刻日，在该刻日内未完成，即认为工作效率不达标。

2、设置明确的审核尺度。

对所确定的各项审核指标，设定明确、可依据的审核尺度，商定具体的数量、完成时间要求及扣分尺度，给绩效审核供应依据。例如，对“组织放置..”这个指标的审核尺度，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次平安..，而不是以往的“按时组织..”。设定可依据的审核尺度，天然也就避免了审核过程中过多主观身分的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲情面”的现象。

3、竖立量化记录体系。

真实的绩效数据是绩效审核有效实施的前提保障。华恒智信垂问团队提出，能够经由设计工作日志并实现信息化系统，以实现对每日每人的工作进行量化陈迹化治理，为绩效审核供应较为客观的支撑，在必然水平上削减主观身分对审核实施的影响。

【华恒智信总结】

绩效审核作为企业人力资源斥地与治理现代化、合理化的有力手段，不光对企业各项工作起着搜检和掌握的感化，并且对员工起着揭示当前工作状况和挖掘将来工作潜能的感化。

经由对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效审核究竟对接到加薪、升迁、..等工作的开展，可有效指导员工工作行为，促使员工施展自动能动性，积极推进工作，进而络续提拔组织绩效。

此次诊断项目中，华恒智信垂问专家团队提出“量化审核指标”的解决思路，从工作量、工作质量、工作效率三个维度对审核指标进行量化，并确定明确、可依据、可把持的审核尺度，有效化解了审核难题。

同时，华恒智信垂问专家团队提出竖立工作量化记录系统，以有效包管绩效审核数据的真实性，确保绩效审核平正、公平地落地实施。