如何用好猎头？|【亿万笔记】

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本文源自经纬亿万学院校友会·第三期，猎聘旗下高端猎头公司CGL创始人庄华的分享。之所以会做这场分享，是好多校友反馈：

公司高速成长过程中，团队的扩大离不开猎头帮助招揽人才，但好多时候，用猎头的究竟反而是虚耗了时间和金钱。那究竟该不应用猎头？又若何才能用好猎头？

这篇文章将测验匡助人人剖析空降高管为何流失？外聘高管该若何甄选？以及若何使用猎头，才能获取最大的价格。

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空降高管因何流失？

创业公司引进高管，真实的伤亡率是怎么样的呢？CGL算是做得对照好的猎头公司了，然则CGL在跟踪了600多位空降高管，并剖析了他们入职18个月之后的数据之后，我们能够看到有快要三分之一的高管照样流失了。

这时代，高管的去职有两个热潮，第一个热潮就是刚入职的6个月，好多人刚到场没多久，发现或者文化或理念上并错误适，选择走人。另一个去职的岑岭就是12个月今后，也就是高管和老板的蜜月期已经由了，12个月摆布他需要交付业绩、完成指标了，好多人又倒在了这个阶段。

那事实是什么导致了他们的失败或许去职呢？首要有以下三个原因：

▌缺支撑

好多创始人的心态是我请了一位大咖，大咖就该无所不克，大咖来了之后就该当能够匡助公司做一些治理的提拔和花样的改变，大咖就应该成功。但公司究竟是组织行为，好多创始人往往轻忽了对于这些提拔和改变应该支付的小我支撑和团队支撑。

▌难融入

融入文化、融入团队，以及跟团队发生精巧互动，这自己就是一件对照难的事。甚至好多时候，我们也会看到原有团队对新入高管的排斥。这个原因是双方面的，根子在于双方的认知没有拉平，方针、好处没有统一。

▌没成事

清扫掉支撑够不敷、融入顺不顺，这三分之一最终折戟的高管中的三分之一脱离的原因才是没有取得成就。

给空降高管支撑和让空降高管融入又本是二而一的事，是创始人和焦点团队的工作。这里，我们更多要谈的是在入职前端，如何尽或者做大好人才的甄别。

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若何做大好人才甄别？

▌6选1原则

首要的就是见人必然要多，多看点人。20多年的经验和数据明证了，成功的人才筛选往往来自于必然数量的面试、必然数量的遴选、必然数量的评估。一个对照典型的成功用人漏斗也许如斯：外部雇用高管时，猎头公司会访寻到13、14小我选，然后介绍个中的8、9小我选，个中6个摆布被面试，然后最后一小我会被offer。

所以平日说你不见到6小我摆布，请不要随意地下决意offer某小我，所以我们说要6选1。因为只有见的人充沛多了你才会有对这个响应地位人员需求的明确，才会有对这个地位市场上响应候选人平均和精良本质的判断。

前些日子，我见了一个创始人，一晤面他就跟我大吐吃力水，说比来两年他的人力资源副总裁已经换了三小我了。对人力这个岗位来说，这是很高的更调频率了，更是很大的价值。其时我就问他，你每次面试见了几多个候选人？他就一向就不回覆我这个问题。络续追问，才知道，就是见一个，聊几句，就感觉蛮合适，爱了爱了，次次如斯。这种轻率决意是导致好多不成家高管到场的最首要原因之一。

选人是一种花样，和其他花样一般都需要大量演习，很少有人天纵奇才，王霸之气随身，见一个就是张良、萧何和韩信的。哪有那么多一见钟情，一见钟情往往是因为本身思想过热，缺乏判断，看过的景致太少而已。

▌面试拷问5原则

每家公司面试过程有几多环节纷歧样，然则人人问问题时能够遵循以下几个原则，匡助你做出加倍准确的判断。

1. 问具体和细节数字。
2. 问成功和失败案例。
3. 问由点到面临行业的整体思虑。
4. 问开放式问题而不是关闭式（对错、是否）问题。
5. 问对本身公司和行业的认识情形。
   
   

这5问原则傍边，前3点多数创始人都能做的不错，也是最根基的。然则后两个却只有少数人懂得其价格，并可以做到。

首先为什么不要问对错题、是非题？因为固然这种问题能够快速匡助你做出筛选，但回覆这种问题也最轻易让人说出违心的谜底。你轻易判断候选人的同时，候选人也轻易判断了你。这也是为什么好多头部的投资人和创业者都很喜欢做各类跨界的、貌似无目的的聊天，好比经纬的张颖师长，他就很介绍人人必然要多不设限、但高效地交流。

而开放式的问题才能让你收集到更多的信息，才能让你看到他看待好多事情的懂得和真实立场。说的玄一点，这种体式能让你更真实感触。说的实在一点，就是你见的人多了之后，就能够在开放式的聊天中认识这小我的性格、价格观、处事体式，甚至与你们的文化是否相合。

至于问对本身公司和行业的认识，好多创始人忽略这点的原因是人人创业的范畴往往新颖，本身感觉候选人不认识是正常的，进来之后能够慢慢熟悉。这种自我合理其实是不首倡的，因为若是你招一个高阶的治理者，若是他一起头对你的公司或行业不认识，那进来之后也很或者不会再认识。

因为，都到了面试的这一步了，漏斗已经进行到此处了，真正对公司有乐趣、有预备、有认识的候选人，他们的念头才会是真实的，也是强烈的，这一点非常主要。同时，这也反映了一小我的干事气势，他是不是有规划？他是不是真的对将要从事的事业有思虑？

▌脱手要快

这个脱手要快，不是让你慌忙决意，而是节奏要快，反馈要快。在我们的数据剖析究竟中，雇用外部高管且最终的确显现出成就的公司，从猎头供应人选到跑完面试流程的平均之间也许是5.5天。而不怎么成功的公司也许需要9.5天，整体速度几乎差了一倍。

请人人必然要认清实际，对于精良人才来说，创业公司是弱势群体，是被遴选的群体。当这些精良人才决意要看外部机会时，他们给的窗口期已经越来越短，也许就是两个月摆布。但即使是这两个月的时间，他们也并不是只在你一家公司身上投入，而是会同时看好多机会，络续short本身的list，在最有价格的几个机会中敏捷做出决意。

曾有一家头部互联网公司想招一位主动驾驶的科学家，其时我们锁定了硅谷一个非常资深的华人科学家，见了CEO，见了创始人，面试过程都经由了，然则两个礼拜就一向没有给最终反馈。我络续地给CEO打德律，本来因为他的现金部门太高，他们内部还在思虑怎么拿下这小我的策略。而没等商酌出个123，这位候选人转天就敷陈我说他已经决意到场此外一家公司了，也是经纬投的一家公司。我还没来得及可惜本身丢了这一单，我办事的这家公司的CEO就来求全我了，我也很无奈。

再次重申，节奏要快，真正高阶、精良的人才，不是等你来挑，而是你被挑。

▌管家要在

管家是谁，平日就是人力资源的主管，并且要给力。然则很遗憾，大部门的创业公司，人力资源往往是对照微弱的本能部门。创始人们在初期往往最正视的就是产物、手艺，人力资源这一块平日被简化为行政和雇用。但实际上在吸惹人饮茶才的过程中，给力的人力主管，恰恰是帮你忽悠说服这些候选人的主力。

因为我们发现大部门的A、B轮的创始人忽悠人的水平还真的是一样般。人人谈起产物、手艺时头头是道，但候选人考虑是否要到场的时候，要听的可不光仅是产物和手艺，他们或者还关心文化、价格观、工作情况、团队等等之类的好多涉及到人力资源的内容。

所以我们平日建议创始人要找一个对照到位的人力资源负责人，来匡助创始人补位。补位不光仅是匡助创始人打鸡血、画大饼，更要能帮着设计切实的激励，尽或者做到方针和好处的统一。

而在组织能力概念被无比正视的今天，若是没有一个管家能够补位的话，那就只能像其他好多咨询垂问给的建议一般，说一句“人力资源是CEO的第一工程”了。

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新买卖该外部雇用照样内部遴选？

好多创业者第一次动心思惟启用猎头，都是在有新买卖要启动的时候。事理也很简洁，跟着焦点买卖的快速成长，无论横向照样纵向，有了更多机会时，总感受焦点买卖人才似乎也不敷，想做新买卖也无人可派，就要外部招人。但反过来，老团队本身似乎知根知底，能够信任，外部招人又有试错成本。那这个犹疑就发生了：我究竟该用白叟，照样该外部招人？

▌先做人才清点

解这个题，要分两步，首先要做人才清点，想清楚本身的团队究竟是群什么样的人。

我们先不谈很专业的人才清点，说一堆能力模型的剖析，就先也许抚心自问一下：本身的团队是狮子多照样羊多？

狮子和羊在这里不存在褒义贬义，而是向导型和扎实肯干型员工的区别，只在能力模型上有区别。狮子多的团队和羊多的团队在做一个买卖的时候，或者都邑很成功。然则到思虑新买卖人选使用时，就会有分歧的选择。所以，这个根基认知必然是要有，之后才是凭据实际情形来思虑怎么来增补和完美本身的团队。

▌AB轮偏信任导向，优先内部派遣

除了经由人才清点来看老团队是否有合适的人来做新买卖，创始人还需要思虑新买卖的治理究竟是信任导向更主要，照样能力导向更主要。尤其是对AB轮的公司来说，新买卖多数照样偏信任导向的，优先介绍内部合适人才的派遣。怎么懂得这个建议呢？

首先，AB轮的公司推出的新的买卖往往是跟他原有的焦点买卖是有关系度的，也就是说他在整个价格链对照近的谁人部门。若是这个是一个真实情形的话，那新买卖也必然跟原有的手艺、产物有传递的需要。那负责新买卖的治理者，就必然要可以很好地协调老买卖的各类资源和人力，这是包管新买卖能开展的基本前提。所以，新买卖负责人必然要跟创始人有深度信任，甚至不光仅是创始人，他还需要跟焦点团队的所有的高管有信任关系。

同时，按照我们的数据和视察，AB轮的团队外聘高管的生存率本就不高，风险很大。而新买卖自己也有很大的不确定性，外聘高管来做，就是风险叠加风险。

也有创始人或者会说，除了信任，就不考虑能力吗？新买卖需要的能力模型和白叟都不成家怎么办？我的建议是，即使是新买卖与老买卖关系不大，然则人际间的信任关系也是非常主要的，能够内部派遣人选，然后再经由外部雇用配一个具备相关能力的人做增补，这是对于AB轮公司来说相对平安的一种体式。

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怎么用猎头才能不虚耗时间和金钱？

这个问题想解开也简洁，一是要对猎头有更多认识，二是要学会用尽猎头的价格。

▌猎头的类型

好多时候，人人感受用猎头费劲或许太贵的首要原因是没有选对猎头。如今，中国几乎所有的雇用办事类公司都把本身叫做猎头公司。然则，若是花一点时间对这个行业做一些研究和剖析的话，就会发现这些公司做的事并纷歧样。固然究竟都是帮你找人，但实际上他们供应的办事和工作流程是有伟大差别的。

凭据候选人人群划分，猎头面向的首要有三个群体：中级治理人员、高级治理人员、治理层人员。而凭据如许的人群，猎头也许能够分为两种类型：筛选型猎头和寻访型猎头。

筛选型猎头做的对照多的是中级和高级治理人员，他们一样会行使本身的数据库或许第三方的数据库竖立人才库存，做垂直的、特定的行业和地位。客户选用筛选型猎头时，平日购置的是简历。好比说你需要发卖司理、市场司理，他们很快就会给你一批简历。筛选型猎头的焦点价格就是能不克敏捷地供应一批价钱和质量都对照合理的候选人。

寻访型猎头做的首要是高级和治理层人员，平日他们需要凭据客户的需求去搜寻和初步面试或者的候选人。因为到了这个级别，客户的需求不再尺度化，而是凭据本身的买卖情形、贸易化场景、公司文化，甚至是成长阶段的超配而发生定制化的非标需求。所以，寻访型猎头的价格首要施展在他们对你需求的专业判断力，以及是否能凭据需求挖到成家的人才。

凭据这种买卖模式和价格导向的不同，也决意了两者供应的人才的一个主要不同，就是筛选型猎头往往供应的是有看机会意愿的候选人，而寻访型猎头首要看的是这小我是不是知足客户需求，而不是这小我是否在看机会。所以，寻访型猎头也往往要花更多时间来做候选人的说服工作。

这只是关于猎头的一个最根基的划分，还能够划分得更为仔细，所以列位创始人凭据自身实际需求选对猎头类型，是用好的猎头的首要前提。

▌猎头的价格链

猎头供应办事的时候，首要就是以下七个环节。对猎头的工作流程有充沛认识，有利于人人更好施展猎头的价格。

1.需求。这个环节需要猎头尽或者匡助客户明确他的用人需求，若是是要雇用高阶人才，还有需要深度认识客户的买卖、计谋，因为往往客户本身的需求并不清楚，需要从新定位。

2.策略。人才需求充沛清楚后，需要进一步在此环节对幻想人才进行画像。能够测验去框定成家的人才也许来自什么行业，或者会有哪些方针公司，以及从事的岗位和本能。

3.渠道。人才画像明确后，那从什么样的渠道能够找到这些人呢？必然要用猎头吗？本身的社招能够吗？人脉的介绍能够吗？公司内部的转介绍能够吗？要知道，在需乞降画像充沛明确后，猎头真纷歧定再是第一选择。

4.甄选。若是渠道确定了今后，发现最优解照样用猎头，那就进入了猎头甄选人才的环节。我们会去市场上针对相关的行业、公司，对成家的人群进行摸排。

5.入职。若是甄选出来了非常好的人选，经由了猎头的评估和客户的面试，成功锁定了候选人，那就进入了入职环节。这个也是客户们最熟悉、最看得见摸得着的环节。但入职并不是猎头垂问工作的终点。

6.融入。在入职今后，负责的猎头垂问还会也应该去做好多工作，以支撑和匡助入职者融入到组织中，融入客户的团队中。

7.价格交付。在入职者成功融入团队后，而且施展出必然的成就，交支付了他的价格之后。一名负责的猎头垂问的工作才完全完成，价格链到此才是终结。

▌被轻忽的价格

但事实上，因为客户和猎头之间沟通得不充裕，猎头的价格往往没有被充裕“榨取”。把上述的七个环节进一步划分成三个阶段，人人就更轻易领略哪些价格没有被行使到。

第一阶段：人才画像。厘清需求、制订策略、明确渠道，这其实都是人才画像的过程。这个阶段，该当占到猎头一个项目工作时间的25%。在前面临这个阶段进行描述时，相信每位创始人都能感触到这个阶段其实相当主要，是外聘人才工作的前提和根蒂。然则，在实操中，因为客户的急迫也好，因为部门猎头的不善沟通也罢，这个极具价格，磨刀不误砍柴工的环节的是最轻易被轻忽的。

第二阶段：人才入户。这个阶段包含人才甄选和入职，人人最熟悉，价格感触最明确，客户也盯得最紧的环节，就不多谈了。

第三个阶段：人才落地。再次强调，入职不该当是猎头工作的终点。精良的猎头该当在这个环节投入的时间也许在整个项目的15%摆布，去匡助入职者生根、抽芽、究竟。

人才画像阶段的猎头价格若是没有被用到，那偏向或者就偏了。人才落地阶段的猎头价格若是没有被用到，那融合结果就纷歧定幻想。总之，三个阶段的价格都该当被正视，创业公司在使用猎头时，该当自动去把三个阶段的价格都用满、榨净。

▌慎重选择猎头

猎头其实和咨询是很像的，选择必然要慎重，适不适合你的公司非常主要。对创业公司来说，这里也对选择猎头给出两个建议。

1.猎头也是要被面试的。

每次我见客户的时候，我都邑问他们见过几家分歧的猎头公司，是否面试过猎头垂问。很遗憾，很少有创始人本身面试过猎头垂问的，多数创始人把这些工作都交给了本身的人力资源负责人。但很不凑巧，好多创始团队的人力资源的治理能力又对照弱，没法选到真正合适的猎头。直白点说，猎头就像是你的一个高级外部员工，必然花点时间去多见几个猎头，和他们多聊聊，不要相信一见钟情，也不要迷信嵬峨上。并且，算总账的话，这个活儿创始人本身来干，或者比交给别人来干性价比更高。

2.要找懂买卖、懂组织的猎头。

对猎头来说，什么样的客户最省心？谜底是世界500强的跨国企业。因为他们组织完美、文化明确、工作情况可视、岗位描述精准。所以对于猎头垂问来说，这种客户反而不存在太大的能力考验。

而对于创业公司呢？尤其是A、B轮的创业公司呢？正处在从不成熟到成熟、络续调整本身计谋和偏向的阶段，文化正在快速打造的阶段，所以更多的就是不确定性。这就要求猎头必需进修能力强，可以快速懂得你们的买卖和计谋，甚至做出超前的判断，才能匡助你成家到真正合适的人才。而且，在将来也能陪着你们一路成长。

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