那些从阿里离职的人，凭什么占据了中国互联网行业的半壁江山？

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口 述：王建和

图 片：视觉中国

来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

大家好，先介绍下自己，我在阿里巴巴工作了9年多将近10年的时间，这10年来是从业务一线，也就是从上门跑业务开始一步步成长起来的。

大家可能不知道，最初跑业务的时候客户是真的不了解我们，他们听到阿里巴巴时会说“四十大盗”“芝麻开门”“骗子”等等。记得有一次去天津谈客户，一个客户跟我说，阿里巴巴是不是烤羊肉串的？当初真的就是从这样的阶段一步步过来的。

所以今天和大家讲阿里的文化建设，我会把自己在阿里巴巴工作中的内心的变化、成长的历程和大家进行分享，便于大家在企业中有针对性的做到驱动员工、激活组织、赋能个体，也会让大家了解到阿里的组织之妙，人性之美。

关乎天下： 道、谋、断、人、阵、信

在阿里巴巴的组织中有一个非常核心的框架，是阿里第一任COO关明生提出的，他说一家企业的成功叫做关乎天下，简单来说就是道、谋、断、人、阵、信。因为在关明生看来，一家企业如果能做好三个方面，就可以打下自己的江山。

第一方面是道，道是一家企业所蕴含的文化和老板的初心、志向、愿景。现在都说企业是存在封顶的，其实企业的封顶就是老板，老板只有坚守自己的内心使命，才能寻找到企业的道之所在。

第二方面是谋和断，是企业的战略，战术。具体包含的其实就是一家企业所执行的策略与商务计划。

第三方面是人、阵、信，也就是企业的组织能力。阿里就是一家组织能力极其强悍的公司，在组织能力方面杨国安先生提出了“杨三角”框架，包括腾讯、滴滴还有京东，其实采用的都是“杨三角”框架。

“杨三角”框架是什么呢？它讲的就是员工意愿，员工愿不愿意；员工能力，员工会不会；员工治理，员工允不允许，这三方面的问题，其实也就是在讨论组织能力的问题。

“杨三角”中所强调的另一个公式就是企业的成功=战略×组织能力。但阿里不是这样，阿里是在这个基础上进行了升级，我们称之为“战略组织能力的幂次方”，就是把所乘的组织能力变成指数级别。

这几点就是在组织能力上关明生给阿里定下的核心框架，包括到今天为止阿里也是在这几个维度上进行深度拓展。

在阿里的组织框架中另外一个重要的点就是2016年马云在湖畔大学所讲的“湖畔三板斧”，阿里巴巴这家公司的成功也确实与三板斧中所包含的思想有着密切的关系。

“三板斧”中的上三板是使命、愿景、价值观。下三板是组织、人才、KPI，中间的就是战略，大家可以仔细想一想，这与关明生提出的“道、谋、断、人、阵、信”几乎是一模一样的，所以阿里真的是自始至终都是在沿着这条主线在不断发展。

 今天的阿里巴巴良将如云，弓马殷实

前段时间马云宣布了退休，他自己也写了篇公开信，我读完之后对其中的两句话真的是深有感触。第一句话，马云说阿里巴巴经过十几年的发展，已经变成了一家使命和愿景驱动的公司。阿里巴巴最终实现了以文化驱动公司的愿景，这是非常不容易的。

第二句话，马云说今天的阿里巴巴良将如云，弓马殷实，我们从这句话中能感受到马云的那种骄傲。因为大家可以想想，一个老板在退休的时候，敢说自己的企业良将如云，弓马殷实得需要多大的底气。

当然，阿里也确实有这样的实力。现在阿里的高层队伍全部是70后在运作，80后也都成长起来了，60后的老人都相继退了，阿里很好的完成了第二代接班工作。从支付宝到淘宝、天猫，今天所有的一线业务全部掌握在70、 80后的手里，这就是马云真正有底气退休的原因。

我们再来看看那些从阿里巴巴离职的人，大家就会有更深的感触。下面这张图中的人都是从阿里巴巴离职的人，但他们现在都成为了中国知名互联网公司的创始人、董事长或者CXO。

马云10年前就说过，希望阿里巴巴这家公司能够培养出大量人才，今天，在中国500强的企业中有超过200家的CXO都是从阿里巴巴出来的。

而且从今天的态势来看真的是会有这种体会。滴滴打车的程维，美团的甘嘉伟、赶集网的陈国环、去哪儿网的张强，还有之前我们北方大区的老大王刚，现在也成为了满帮集团的董事长，这些人全部是从阿里走出来的。

他们现在聚在一起的力量，说是掌控着互联网行业的半壁江山也不为过了。但我想和大家说的是这些人有着同一个特点，他们都是从草根干起，从挨家挨户的拜访客户成长起来的。为什么呢？因为在中供铁军阿里巴巴总监以下的层面，很少有空降。

这种事在阿里巴巴很多很多，从前台小妹干到副总裁的童文红，从销售干到集团合伙人的方大炮（阿里巴巴集团合伙人、钉钉企业服务部总经理方永新），这些人就是从一线一步步成长起来的。

阿里这家公司就是培养了如此多的人才，而且这些人才也正在源源不断的从这里走出去。

阿里巴巴的“天、地、人”文化

接下来大家思考这样一个问题，一个公司的文化是从哪来的。现在有好多人都说公司的文化就是老板文化，不知道大家是否认同这句话，另外，如果公司文化是老板文化，那老板文化又该从哪来？这也是值得思考的。

我个人对公司文化就是老板文化的说法其实不是完全认同。因为大家要知道一家公司应该是以业务为起始点的，业务背后是什么？业务背后是客户，是客户价值。换句话说，一家公司的根应该是从客户价值出发的。

阿里巴巴六脉神剑价值体系

相信大家对阿里巴巴的六脉神剑价值体系都有所了解，我们可以看到阿里巴巴价值观的第一条就是客户第一。其实高度重视客户价值的企业不只有阿里，华为价值观第一条是以客户为中心，58同城价值观的第一条叫用户至上，很多大公司在价值观方面的第一条全部是关于客户的。

杰克·韦尔奇说过这样一句话，他说：“一家公司的客户思维是这家公司伟大的特质。”这句话可能理解起来很简单，就是客户思维是一家公司在迈向伟大过程中的必要潜质，但如果真要做起来，注定会是非常难的一件事。

我在阿里巴巴工作了近十年，虽然会天天把客户第一挂在嘴边，但其实还是在被制度约束着做。为什么呢？因为当时客户第一对我来说只是个理念，而我们现在要掌握的却是思维。

我们知道的所有道理都叫做理念，但理念是要转化为行动和实践的，因为只有实践才能演化成思维和习惯。而在这两个转化中间，每个中间都像是隔着一个太平洋，有可能一辈子我们都走不过去。

思维是什么？思维是在做一件事时，我们下意识思考开始的地方。什么叫客户思维？就是当我们在做一个项目或者事情的时候，我们下意识思考中想到的是客户第一。过程中衍生财富，这才是真正的客户思维。

阿里巴巴的天地人文化

今天我们在做项目时，又有几个人能做到先想着客户价值再想着自己利益呢，所以就是这样简单的理念，其实真正做起来真的很难很难。而在阿里巴巴客户价值就是天，是阿里巴巴最宝贵的财富。

我们再来看结果，结果是什么？结果就是客户价值衍生的结果。因为实现了客户价值企业所得到的盈利和各方面的收入，这个叫做结果。让理想在现实的大地上开花结果，这个就叫做地。中间是什么呢？就是从客户价值衍生出来的使命愿景加上这个组织的循环，这个理念叫人。

所以我们今天可以说企业文化是老板文化，但具体而言企业文化是老板在对客户理解之上而衍生的文化。我们还要记住使命和愿景才是我们能量的源泉，使命是利他的，要时刻思考能为客户解决什么问题。

阿里巴巴文化的3个底层基因

回想在阿里工作的这么多年，其实也在思考阿里给到我的底层基因都有什么，我写了三个词，梦想、老师和真实。

1.梦想

梦想在这家公司无处不在，甚至可以说梦想已经成了这家公司最底层的基因。我在阿里九年多将近十年时间里，参与的任何活动无论是大型的还是小型的，无一例外都会有梦想的因素，梦想的基因在这家公司就从来没有缺失过。

现在我们能看到马云许许多多的演讲，所以有人说他成功了怎么说都行，但在这里我想举一个例子，一个关于梦想的真实故事。

2003年马云去德国科隆参加一个大型展会，展会结束后留下了一个可以容纳千人的会场，马云打算在这里做一场演讲，在国际..上宣传阿里巴巴。

结果演讲开始的时候，现场只来了三个人，但马云还是从头到尾把这个演讲讲完了。当时，我们的一个副总裁说他真不容易，三个人的也会场也能完整的把东西讲完，马云说，你记住，十年之后，我还要回到这个会场，我会让这里高朋满座。

到了10年之后的2013年，我们虽然没回去，但不是因为没有能力，而是当时有其他事情要做确实忙不开，而且我相信即使那时候回去的话也一定会是高朋满座。

到了2015年，正好还是这样的一个大型展会，马云又回到了同一个会场，但当时的主持人换成了德国总理默克尔。

在这场活动中，马云最后说了一句话，他说，不是科技改变了生活，是科技背后的梦想改变了生活。所以梦想在这家公司就像传奇一样，会在员工的底层基因中种下梦想的种子，然后不断的生根、发芽、成长。

2.老师

第二点是老师。马云也有老师的身份，包括很多企业的创始人其实也都有老师的身份。老师的希望是什么？是发自内心的希望学生超越自己的，是希望学生能出人头地，是有着一种利他精神的。而老师如果在一家公司里面，会发自内心的希望员工收获成长，这种底层基因就是利他。

阿里的团队为什么能达到招之即来，来之即战，战之即胜，胜之即散的组织效率，就是因为底层中的利他精神打的很好。所以也希望大家记住组织和组织之间的关系不叫配合、不叫协同，组织和组织之间的关系应该叫做奉献，叫做贡献。

团队和团队如果要合作共事的话，先想到的应该是我怎么样才能够帮助你的团队去达成你的目标、完成你的方向，而不是先考虑我的团队能从中得到什么。

这些看似很理想的东西，当你不断的去传递、去宣导，慢慢的就会形成一个氛围。阿里能形成这样的高效组织，其实就是源于这种贡献，利他和成人达己的底层基因。

3.真实

第三个基因想跟大家说的是真实。马云是什么样的人？大嘴巴，什么都说，但我们换个角度想一想，这不正是一个真实、简单的人最直接的表现吗？为什么BAT三家里面阿里的公关最厉害，就是因为老板太不省心了，但正是出于这样的真实才会给到员工一种始终如一的坚持精神。

十几年前，马云说要帮助中小微企业成长，帮助年轻人成长，这句话在公司喊了十年，不断的在传递，但在今天我们都实现了，为什么？就是因为这种真实，真实会让团队形成一种知行合一的超强执行力。我们现在看到马云曾经吹的一个个牛都不断的达成了，为什么？就是源于这种底层的执行力。

所以在今天，一个企业的领导者对于企业文化的创建和根植起着至关重要的作用，甚至在很大程度上一家企业的文化就是由公司的领导者所决定的，领导者所表现出的行为将成为文化理念的底层基因。

另外一点，企业文化和人一样是不断成长的，好多人说要去做文化，去设计文化，其实不是的，企业文化是成长和内生的，是随着企业的发展过程逐渐演变出来的。

阿里巴巴文化落地的核心之处

下面，我们切入到核心，看看阿里的文化究竟是如何在个体层面落地，又产生了怎样的实际的效果。这里我给大家讲三句话，极其核心的三句话：

1.切换“从客户看我们”的视角

什么叫“从客户看我们”的视角呢？我用自己的实际经历和大家讲一讲。

2008年金融危机还没来的时候，北方的一些钢材和化工出口企业做得非常好，于是我们就去跟这些企业的老板谈通过阿里巴巴做出口的合作，但那时候好多老板根本不信阿里，当然，人家一套货好几千万，信不过我们也正常。

但这里面有一些老板是刚开始接触这方面生意的，他们没有渠道，就相信了阿里巴巴，而且后来他们发现只要把公司的名字、产品和联系方式写清楚，百分之八九十单子都能通过阿里巴巴成交。

所以在做了这个..之后，我们逐渐收获订单和客户，最重要的是很多客户给了我们很好的反馈，他们说感谢王经理，感谢你们的团队帮我们把出口和渠道做起来了，也让我们的员工获得了成长，真的有大量的客户会给我们这种积极的反馈。

我们团队也开始感觉到了价值与成就这两个词。在这个过程中工作变成了工作的奖赏。包括后期带团队的时候，我非常愿意做一件事就是带着团队伙伴去找我的明星客户去做回访。

因为当客户和我们说通过阿里巴巴收获了大量的订单，企业的员工获得了快速地成长时，这种源自客户内心肯定一定比拿钱给到团队的激励作用还要大。所以，我相信不管是产品信心还是市场开拓，来自客户的激励才是最好的能量源。

今天，企业对员工的激励来自两个方面，一方面是工资、奖金、股票、晋升机会等，这方面的激励是由外而内的。但更有效的激励是由内而外产生的，比如价值、成就、责任、荣誉等等。所以，企业要做好激励制度这两个方面一定都要考虑到。

2. 强化“从未来看现在”的能量

所谓强化“从未来看现在”的能量其实想和大家强调的就是企业的愿景，包括愿景是什么，愿景的规划蓝图和方向等。

阿里的愿景是活102年，但这其中还包括三个阶段的愿景，我们称之为相信在阿里巴巴，工作在阿里巴巴，生活在阿里巴巴，所以即使阿里的员工不知道这个数字，却也总能记住这三句话，这就是愿景。

更为重要的是一个清晰的愿景能够吸引志同道合的伙伴加入，尤其是当企业还处在一个初创阶段时，想要吸引人才真的不是光靠钱就能做到的，一定是使命与愿景的结合，只有大家觉得做这件事情有意义，才会全力以赴的做下去，这个时候使命与愿景才会碰撞在一起。

在这方面阿里云就是一个很典型案例，当然现在看来阿里云已经是底层的设施了，但在07、08年刚开始准备做云计算的时候，内部的争议还是很大的。

因为当时不光是阿里在做云计算，百度和腾讯也都在做，但是他们都没做下去，有人就说百度和腾讯之所以没做下去是因为马化腾和李彦宏太懂技术了，他们知道这事有多难，但马云不懂，不知道做云计算有多难，所以他就一直做下去了，大家可能觉得这是在开玩笑，但事实真就是这样。

那时候阿里云每年要投入十几个亿，招的团队中80%的人员后来都选择了离职，研发部门从杭州搬到北京，从北京搬到上海，又从上海搬回杭州，过程是极其艰辛的。

前段时间央视的《朗读者》做了一期节目，采访的就是阿里云创始人王坚，王坚说当时是拿命在做阿里云，确实是这样的，王坚在整个过程中，真的是背负了极大的压力。

《朗读者》王坚：如果做不好，就少了十年的命

一开始阿里云做了个大屏幕手机但是卖不出去，因为那个手机烂到连照相都要死机，而且马云还要让包括支付宝在内的很多金融业务在上面运行，当时甚至有高管带着人把阿里云的部门给封了，因为它到处都是bug，系统极不稳定。阿里内部也传出了一个神贴，说马云你是个忽悠别人的人，没想到这次你被王坚给忽悠了。

后来马云不得不出来表态，他请大家再给王坚些时间。到了2012年，阿里云的第一个飞天项目试运行成功，5000台计算机同步并行运行，可以说直到这个项目的成功，阿里云才取得了第一步的成就。

2012年的那次阿里年会中，王坚上台领奖，但他从上台的那一刻就开始哭，整个演讲过程都是哭着进行的，他说自己这一辈子所受的委屈都不如这几年受的委屈多，尤其是在团队中80%的人离职，外界又对阿里云一片讽刺的时候。

王坚那时候真的是承受了莫大的压力，我相信这种坚持的精神决不是利益所能驱使的，他一定是受到了愿景的驱动，一定是站在未来看现在的。没有长远的愿景，这种事情是坚持不下去的，这也就是为什么阿里云能够成为今天世界的三大云之一，背后真的是付出了太多的努力。

所以大家也可以想想，像阿里巴巴这样成熟的公司做这样的事都要付出如此的努力，那些想要成功的中小企业又该付出怎样的艰辛呢。

3.激发“个体的创造性”张力

讲过了视角与愿景，在文化落地的层面，我们还需要进一步实施的就是激发个体的创造性。很多时候个人和团队拿不到结果的最本质原因就是因为员工的目标不清晰或不坚定，企业只有让员工知道目标是什么，员工才会全力以赴的去达成，从而不断实现自我的超越。

阿里在底层给员工的赋能，就是不断的让他们清晰自己的目标，知道自己的方向，激发自己的梦想。让员工知道如何做最好的自己，怎样管理好自己的时间、工作和生活，协助他们寻找和思考这些问题的答案，从而培养出更好的自己。

其实这就叫做激发员工的创造性，阿里的团队之所以这么强，就是因为他们当中很多人都是从直销铁军中出来的，目标感极强。而且如果管理者能够打强目标感，不断的让员工理清自己的使命和目标，找到一件晚上做梦都会梦见的事情，一个极具目标感的员工就真的培养成了。

阿里巴巴有三句话给我的影响是非常大的，我也在不断的传递这三句话：

第一句是极度渴望成功，愿付非凡代价。

第二句是勇敢向上，坚决向左。这里的勇敢指的是积极承担超出自己能力范围以外的责任，这会让你快速成长。左与右指的是舒适圈的边界，向右是舒适圈，向左是非舒适圈，我们一定要跳出舒适圈，这就是坚决向左。

第三句是使我们痛苦的必定使我们成长。

可以说正是这些“土话”在不断打造着阿里人的思维理念，也只有不断的清晰这些理念，我们才会发现目标就在远方。

其实组织与团队都是如此，只有底层动力清晰了，才能点燃每个人内心中的那团火，毕竟借来的火点燃不了自己的心，让自己去清晰和点燃心中的那团火，这就是阿里始终在坚持做的激发创造性张力。

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