HR第一人尤里奇最新发布：HR部门，变了！(2)

4. 关照他人

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在人力资源部门，HR运营模型中的不同团体应当相互关照。每一个团体都应当对彼此及时准确地完成各项人力资源工作充满了信心——

应当信任COE不会只是给出冷冰冰的答案、而是通过协作以发现创新性的解决方案，HRBP也能够准确诊断组织中现存及潜在的业务问题。

由于每个专业模块&领域（的团体）都是能够预测、可以信赖、随时待命、平易近人且高度一致的，人力资源职能内部也将建立起极佳的信任。

不同团体需要了解各自的绩效指标情况，并因彼此取得的成绩而感到高兴；此外，由于目标是彼此的团结而非孤立，也将在沟通交流时用“我们”来替代“我”。

5. 分享经验

任何关系之中都会出现状况。在HR运营模型中，很容易将成员陷入其所在的模块之内，但跨团体的合作将会令个体工作更加有益与高效。

此类的协作可能意味着从COE到HRBP的岗位轮换、团体之间分享问题或庆祝成功的部门会议、各个HR团体所组成的矩阵式项目团队，或是能够快速参与HR项目投标的非正式联系人信息。

此外，当HR运营模型内部出现状况时，HR需要且应当展现情绪上的自信，承认问题并寻求联合解决方案，而非责备、抱怨或掩盖问题。

6. 共同成长

人力资源部门需要从过去的经验中持续学习。与HR成就有关的故事恰恰展现了人力资源部门不断进步的历程。有时，他们可能未能意识到自身取得的进步，但对于历程的陈述应当成为未来成长的基础。

因此，对于交付真正价值的HR运营模型，HR的角色的确重要。家庭需要代表其生活方式的房屋，而关系则意味着更多。

一个精良的组织架构无法保障HR运营模型的高效，正如一栋漂亮的房屋并不能保障家庭关系的和睦。

尽管单个角色必不可少，但彼此关系却更加重要。既然我们已经对职能模型有了深入的理解，或者现在正是讨论HR运营模型应如何专注内部关系建立的恰当时机。

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