HR们，自嗨有什么用，老板认可才是真的好

前几天，一位HR在我们HR群里大吐苦水：“太气人了！我们一个业务老大，今天当着我的面说HR没价值。这个业务老大成天牛气哄哄，总在老板面前说人力坏话。更可气的是，我在这儿工作3年了，本来年底要涨薪的，结果最近老板也认为我们HR体现不出价值，没准要减员，大家人心惶惶，涨薪彻底没指望了。”

一时间，我们HR群里炸了锅，大家纷纷抱怨、吐槽，委屈和无奈像洪水一般袭过。现实的问题摆在大家面前——HR真的没有价值吗？如何体现和提升HR的价值？

HR当然有价值。HR管理着企业非常重要的资源——人力资源。但HR不像销售、生产部门，可以有很直观的量化指标来体现和衡量其做的好坏。

很多HR工作非常辛苦，每天要加班，忙得都感动了自己，然而在老板和业务老大们看来不过是招招人、....，算算工资，走走手续，非常简单，谈不上价值。那HR管理者怎么才能体现（让老板看到）自己工作的价值，让公司更重视人力资源管理工作呢？

要回答以上问题，首先要清楚，公司（老板）想要什么。“达成业绩目标、提升组织绩效”，这是大多数公司的目标，也是老板们最关心的。这个目标绝对不是HR一己能帮公司做到的，而且这个目标的达成，很多和人力资源无关，比如公司找到新的收入来源，引入新技术、新渠道，找到新的业绩增长点等等。

然后要知道，在实现公司目标的过程中，HR能做和要做的：从“人”着手——提高人力效能，控制人工成本。这就是HR存在的意义，也是HR的终极使命。换句话说，HR的价值正体现于此。

（1）提升人力资源效能

人力资源效能，是人力资源管理活动所达成预期结果或影响的程度。人力资源开发与管理活动的意义是为了给组织提供需要的人才（人力资源）。而人力资源管理的传统模块，不管是人力资源的规划、招聘录用、..与人才发展、绩效管理、激励，还是和人力资源沾边的经验萃取、知识管理、企业文化塑造，都直接或间接为了达到这一目的。这些工作做好了，人力资源效能自然就提升，同时也为组织及时、准确地提供了所需要的人力资源，实现了人力资源管理的意义。关于如何做好人力资源管理的各个模块的工作，有大量文章阐述，在此不再赘述。

（2）合理控制人工成本

按照劳动部颁发的（1997）261号文件，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工..费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本费用。可以理解为，和人力相关的所有成本费用，都在人工成本之列。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

某市人力资源和社会保障局发布的2017年该市部分行业人工成本构成情况

再说一下其他成本费用。该文件中其他成本费用，包括工会费经费，企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费（注意：不是列支在职工工资总额中），对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人、承包人的风险补偿费等，解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。

人工成本各项构成思维导图

要做到合理控制人工成本，重点要针对工资总额做工作。第一做好薪酬策略，第二做好定岗定编。

薪酬策略是企业薪酬体系的指导思想，一般包括六项内容：薪酬总额、薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬增长和薪酬支付。这六块内容想清楚了，薪酬体系大致是什么样也就出来了。

需要注意的是，薪酬总额策略有两种，一是成本预算策略，即将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在成本领先战略的企业中，降低成本是基本要求，HR必须要用相对较少的薪酬总额换取相对较大的人力资源效能。另外一种策略就是不对薪资总额进行严格控制，而是根据企业战略和管理的要求来获取人力资源。在产品领先战略的企业中，产品质量与技术水平要绝对领先，为了保证这一点，企业可能会不计成本吸引顶尖人才加入。

选择不同的薪酬策略，人工成本会有很大差异。比如薪酬水平策略中采用市场领先、跟随还是滞后策略，在薪酬增长策略中采用高速增长还是限制增长策略等等。

定岗定编是企业岗位管理中的基础性工作。定岗定编需要从企业价值链、企业战略入手，同时参考岗位职责、业绩标准、流程中的位置与角色等确定。在定岗定编时，HR常常参考的两类数据：行业数据（对比外部）和企业历史数据（立足现状）。

最后需要注意的是，控制人工成本，不是一味的少就好。“降本”和“提效”的关系需要辩证结合着看，否则很容易顾此失彼。