员工积极性不高？这十个误区管理者需要避免

近年来越来越多的企业熟悉到了员工内涵念头的威力——要让员工因为热爱工作自己而积极自动地去起劲，而不是仅仅为了获得奖励或避免责罚而去被动干事。 [本文来自：www.ii77.com]

员工积极性不高，好多时候问题是出在治理者身上。为了避免扼杀团队员工的工作积极性，治理者有这十件事不克做—— 

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（1）事无大小的治理

员工需要必然的空间来施展本事、追求新颖的创意，以及在当下做出明智的决意

有的治理者雇佣才调横溢的员工来帮助处理没时间做或许不精晓的事情，但又事无大小的治理到每一个细节，让员工猜忌是不是本身在干事。若是让员工感觉本身很没用、没有话语权的话，会严重扼杀员工的积极性。

治理者需要记住最初为什么要雇佣这些员工，员工需要必然的空间来施展本事、追求新颖的创意。

（2） 抓住错误不放

没有人甘愿被负面情绪围绕，试着连结积极的心态并在办公室营造积极的情况吧。评价员工的体式应该更天真多变、实时和个性化，应该把重点放在促进往后示意上，而非评估曩昔。

人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。比起抓着错误不放，不如试着存眷一下团队的成功（不管这成功有多小），这会包管他们连结积极的工作立场。

（3） 轻忽员工建议和设法

倾听一线员工的声音十分主要，即使他们的概念与高管层相悖，也要加以认识。要以明确的、有意义的体式，按期承认员工的进献。

请让员工确信本身对公司的决议可以发生感化，这让他们感觉本身是公司的一员。每一个设法都是值得倾听的，即使不是每一个都邑被实施。

（4） 开毫无意义的会议

彼得·德鲁克认为，世界上只有两类会议——若是没有法子做到富有成绩，那么开会纯粹就是虚耗时间。

泛滥成灾的低效会议会干扰员工的工作放置，员工会感受，治理者不把他们的时间其时间。公司的层级越多，信息举止和决议速度就越慢，是以向导者在精简组织的同时，也要正视会议的效率。

（5） 开“空头支票”

所谓“空头支票”就是指治理者顺口准许员工的事情，而事实上却无法做到。

没有比许下承诺又扑灭他们更让人憎恶的了。承诺是神圣的，若是你对员工做了承诺，就必然要兑现。

（6） 讲错误时宜的打趣

有一个爱讲见笑的老板当然让人感应轻松，但在严峻的职业场合，需要在讲见笑之前思虑一下。

具有侵略性的负面见笑，照样不要讲为好。有或者会让员工懂得为冷笑和讪笑。

（7） 言而无信

这是最卤莽的一种做法，会快速破坏员工积极性。竖立员工存在感的要害就是树立公司和员工之间的信任。一段不乱的雇佣关系若是没有信任是无法持续的。

（8） 错误的业绩权衡机制

举个例子，有的老板经由看GitHub上收到的法式错误推送通知来权衡软件斥地法式员的工作效率。跟对GitHub没有概念的读者注释一下，这就像是经由看一篇论文的字数来权衡质量一般。

当员工知道本身被不准确的方式权衡着工作效率，积极性会受到袭击。治理者需要竖立更为平正的绩效审核机制，正确地评估员工小我示意。

（9） 错误理的Deadline

不要用超前的Deadline试图给员工紧迫感，激励员工提高工作效率。不要迷信“deadline是第平生产力”，只有一部门人可以如斯。若是设立了不实际的deadline，有的员工会因为感觉基本没有或者达到方针而消极怠工。

治理者能够将宏大而复杂的义务分为多数个更轻易完成的步伐，至少让它看起来有能在划定时间内被完成的可把持性。

（10）对员工纷歧视同仁

这当然会激励你倾向的员工，但显着对其他人的积极性是袭击。你不需要有所倾向，每一小我都该是你的倾向。

记得你的员工在统一个团队里，都是在为统一个方针奋斗，应该被一视同仁地看待。

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