HR必须知晓的关于“实习”的七大关键事项清单

关于实习的一些司法常识及实务把持中的问题，好多HR往往并不清楚，实习生与正式员工在劳动关系，工作职责，和谈内容，劳动合同方面究竟有什么区别？今天就来一路进修一下！

1 [原文来自：www.ii77.com]

2014年北京《关于劳动争议案件司法适用问题钻研会会议纪要（二）》中也提到：在校学生在用人单元单子进行实习，该当凭据具体事实进行判断，对学校的社会实习放置或自行从事社会实践运动的实习，不认定为劳动关系。从该文件来看，劳动关系的认定要害在于是否属于社会实习放置或许社会实践。简而言之，就是公司在使用实习生时，是否和其他的劳动者存在区别。若是没有区别，那就是劳动关系；若是有区别，并能施展出社会实践，譬喻说，公司和学校签署和谈，或许学生来实习后，要求实习生按期供应实习心得，则不组成劳动关系。

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定岗实习是学校放置在校生最后一个学年、走进企业进行实习以求实际把握相关岗位花样的一种实习轨制。顶岗实习和一样实习分歧，要肄业生完全履行岗位的所有内容。实习时代，企业要与学校配合组织勤学生的相关专业理论教授和花样实训工作，做勤学生实习中的劳动珍爱、平安等工作，为顶岗实习的学生支出合理待遇。

顶岗实习有三个前提：

1. 中等职业学校在校学生。通俗的大学生实习不属于顶岗实习；

2. 学校进修的最后一年。一年级、二年级行使业余时间到用人单元单子进行实习的不属于顶岗实习；

3. 到用人单元单子完全履行岗位的所有内容。

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见习，一样是当局为认识决卒业生的就业问题而设置的一种补助就业机制。其针对的人员是卒业后仍未找到工作的卒业生，目的是提高卒业生的就业能力，体式则是接纳供应当局补助的形式鼓励各见习基地多多招用如许的人员。

实践中，人人轻易将实习和见习混为一谈，而实际上两者有显着区别。

1. 双方关系  见习卒业生与见习单元单子之间为劳动关系，然则在见习时代当局会供应必然补助，见习单元单子只要支出必然赡养费即可。见习人与实习单元单子之间原则上不认定为劳动关系，不受《劳动法》调整。

2. 前提限制  见习人必需是具有本地户籍、尚未就业的卒业生。实习则针对的是在校进修尚未卒业的学生，对学生的户籍也无稀奇要求。

3. 实习/见习单元单子  见习单元单子必需经由有关当局主管部门审批才能成为见习基地，并非所有单元单子都能够供应见习。实习单元单子则没有任何限制。

4. 持续时间  见习一样为六个月，最长不跨越一年。由六个月耽误至一年的，需要当局主管部门审批赞成。实习的时间则一样没有限制，好多学生从大一、大二就起头行使业余时间勤工俭学了。

5. 和谈  卒业生进入单元单子见习，必需签署三方见习和谈，这三方离别为有关当局主管部门、见习单元单子和卒业生。而实习和谈则可签可不签，实习和谈一样为学校与单元单子或许学生与单元单子之间签署。

经由对比，不难发现两者之间的区别照样很大的。用人单元单子在使用时，要做好区分，然后凭据具体类型依法用工。

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因为实习生和用人单元单子之间平日不是劳动关系，不受《劳动法》调整，所以实习生的“工伤”，只能说是“不测受伤”。故实习生发生不测不受《工伤保险条例》调整，而该当按照最高院发布的《最高人民法院关于审理人身损害补偿案件适用司法多数问题的注释》处理。

雇主责任中，更多的是雇员在从事雇佣运动中蒙受人身损害，因为工伤珍爱更倾向于劳动者，故雇主责任与工伤的局限照样有区其余。首要区别就在于，雇主责任的局限相对较小，对于劳动者发生的上下班途中发生的工伤，视同工伤的景遇等，在雇主责任中雇主一样不需要承担责任。

当发生不测事变后，学生一样会把学校和单元单子都告上法庭，此时学校一样都邑推诿，认为自身固然有治理责任，然则仅限于在校时代，而学生实际上是由用人单元单子治理，所以责任应该由用人单元单子承担。

为了避免这种纷争，用人单元单子在使用实习生时，该当注重以下几点：

1. 实习和谈最好与学校签署，商定好相关的事变责任承担。

2. 确保学校已经为学生购置了不测险，如在和谈中商定学校该当购置人身不测险。

3. 购置雇主责任险作为增补，尤其是对于直接与学生签署实习和谈的情形。若是用人单元单子购置的是人身不测险，受益人只能为学生本人，发生不测后，进行相关赔付。学生照样有官僚求用人单元单子承担雇主责任。而雇主责任险在发生需赔付事变后，是直接赔付给用人单元单子。

4. 落实相关的平安保障工作，并留下证据。这里的工作包罗在实习生入职时做好平安..、对相关平安生产流程及把持规程进行示知、供应相关的劳动珍爱办法、在通知栏张贴平安口号以及把持指示等等。雇主责任中，更多使用的照样过错责任原则，若是用人单元单子可以证实已经尽了响应平安保障义务，那么后期补偿的时候，就能够相对降低责任承担的比例。

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如前所述，好多单元单子认为既然是民事关系，则实习和谈可签可不签。其实否则。实习和谈是独一直接确认双方权力义务的和谈。从今朝实践中发生的被认定为劳动关系的判例来看，往往用人单元单子都是轻忽了书面和谈这一主要证实，不是选择不签署任何和谈，就是直接选择和实习生签署劳动合同，从而导致其在发生争议时处于晦气地位。

正因为实习关系为民事关系，所以双方在签署和谈时，能够自立商定而不受限制（本地有稀奇划定的除外），好比商定任何一方提前一周示知能够解除等。然则，如许并不料味着不会显现实习风险。在实习的整个过程中，稍有失慎，同样会激发胶葛。所以，用人单元单子该当注重几个要害点，尤其是实习生的卒业时间、发生不测的责任承担，以及和谈的解除体式等。

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经常碰到一些用人单元单子反映，一些实习生，没实习几天就说学校要乞降公司签署就业和谈，公司是否必然要签署？

就业和谈，即《全国通俗高档学校卒业生就业和谈书》，俗称“三方和谈”，是由学校、学生以及用人单元单子三方签署，商定学生卒业后，用人单元单子该当与其竖立劳动关系的和谈。若是用人单元单子已经签署，员工实习竣事之后又不想录用员工，就需要承担违约责任。

就业和谈签署过程中需要注重以下几点：

1. 用人单元单子无法预知实习生的能力若何，示意是否精巧，所以就业和谈能不签就不签。

2. 即使决意签署就业和谈，也先要进行长时间的审核，经评估再与学生签署就业和谈。

3. 尽量不商定违约金。在这种情形下，若是实习竣事后显现决意不录用的景遇，只需承担损失补偿责任即可，具体的补偿尺度需要实习生的举证。

4. 建议商定相对较低的薪酬，若是后续想要留用，能够直接经由劳动合同商定较高的薪酬。若是就业和谈与劳动合同显现矛盾，要事先商定以哪个文件为主。

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留学生实习分为外国留学生行使假期到中国实习、外国人在中国留学过程中在中国的实习，以及中国人在外国留学过程中行使寒暑假到中国实习。实践中，最常见的是第二种，即外国留学生在中国留学时代的实习。

外国人在中国停留原因，该当与打点签证的签注原因连结一致。凭据《外国人就业治理划定》，未取得居留证件的外国人(即持F、L、C、G字签证者)、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随里手属不得在中国就业。

对于打点实习签证的外国留学生，若是想要在中国实习，必需经地点学校赞成后，向公安机关收支境治理机构申请居留证件加注勤工助学或许实习所在、刻日等信息。对于打点其他签证入境的外国人，不得在中国就业，用人单元单子未经许可直接使用的，即组成不法用工。

所以，对于第一种景遇，应直接打点就业签证，后与用人单元单子签署劳动合同。第二种景遇，应在公安机关打点加注后进行实习。至于第三种情形，因为是在外国实习，在中国属于正常的劳动者，所以中国留学生在中国实习的，实际上该当按照劳动关系处理。

*内容起原：三茅洛阳HR精英俱乐部，HRoot