【项目纪实】某石油石化研究院任职资格体系搭建项目纪实

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客户行业  石油石化行业

问题类型  任职资格系统竖立

【客户评价】

从本年7月起，我们起头了与北京华恒智信人力资源垂问有限公司的合作，履行关于员工任职资格系统扶植的项目。在3个多月的项目合作中我们深深感触到了诸位咨询先生们的专业、严谨、用功的工作作风和时时为顾客着想的办事精神。咨询专家们仔细的访谈、调研，不辞辛勤多次完美方案，力求加倍完美，以及供应各类常识..、花样..等令我们非常打动。

3个多月的任职资格项目，鞭策了企业包罗手艺人员在内的首要员工的任职资格系统扶植工作，经由“三段九级”能力评价系统扶植，我公司进一步规范和完美了手艺人员等焦点人员的任职资格尺度和职业晋升通道，解决了企业的一浩劫题。

在此，我们对北京华恒智信公司可以培育出如许高本质、专业化的先生透露感激，也对项目组先生们对本公司的辛勤支付透露衷心的感激！

——某石油石化研究所张所长

【客户配景】

某大型油田勘探斥地研究院（以下简称“研究院”）是国内独一一家集勘探、斥地于一体的综合研究单元单子，首要承担着精美组织注释与组织解析、沉积系统研究与储层展望、油气资源/复杂断块富集油气带的立体评价等科研生财富务，具体项目施工由部下子公司及外部合作单元单子承担。

研究院现有职工近千人，个中，85%以上属于手艺人员，而研究院的大多本能人员是由手艺人员转型而来。该研究院下设20多个按照专业划分的研究所，离别对接各个专业的相关手艺人员，自力负责相关专业模块买卖的斥地。研究院以“项目制”模式开展买卖，即平日由几个研究室或部室构成项目小组，负责具体项目斥地。

综合手艺能力的优势给该研究所带来了新的成长契机，再加上国度政策的支撑及国表里市场情况的影响，近年来该研究院成长敏捷，对精良手艺人员的需求也日益急迫。

另一方面，研究院的高速成长也给对企业的人力资源治理带来了新的要求，在实际治理过程中，也有一些问题逐渐浮现出来。若何有效评价精良手艺人员的能力水平？若何留住精良手艺人员？这两个问题已经成为该研究院治理者的难题。是以，该研究院邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业，匡助企业搭建系统的任职资格系统，解决人力资源治理难题。

【近况问题剖析】

该研究院现有的人员晋升通道首要包罗两大类，即治理通道和手艺通道，个中，治理通道实行的是传统的行政级别晋升制，相对对照完美。然则，在企业快速成长的同时，该研究院在对手艺人员的治理方面碰到了一些挑战，个中，最凸起的挑战是若何对手艺人员的能力水平进行科学评估，以及若何将人员能力与岗位要求进行有效对接。

今朝，该研究院对手艺人员的能力评价更多的靠资历、经验、年限等身分，一些年青年头的精良手艺人员因为资历浅、经验不足等原因无法承担大的项目工作，也无法获得晋升，相反，一些能力有所欠缺的“老员工”仍能晋升到对照高的位置，然则，因为能力不到位也经常会显现不克胜任岗位的现象。另一方面，因为评价尺度的不明确，在对手艺人员进行能力评估的过程中，也难以避免主观身分的影响，也给“托关系”、“走后门”等不良行为带来了可乘之机。

这种人员能力评估机制，给该研究院人力资源的有效斥地和企业成长带来了必然的阻碍。

一方面，一些精良手艺人员得不到有效行使，造成了人力资源的大量虚耗，部门能力欠缺的“老员工”不克胜任岗位也给研究院的高效治理和项目斥地带来了必然的难度。另一方面，这种人员能力评价机制也严重影响了年青年头手艺人员的工作积极性。

久而久之，一些精良的手艺人员发生“熬年头”的设法，很少自动提拔专业常识水平及工作花样。最后，因为治理者的地位有限，好多手艺人员得不到晋升的机会，是以也有一些精良的手艺人员因为欠缺施展能力的..而选择脱离。精良人才的络续流失也给研究院的治理者带来了另一个难题，即若何保留年青年头的精良人才。 

基于以上治理问题，该研究院的向导提出经由竖立具有竞争力的薪酬系统，及配套的人才评价机制，以实现对手艺人员能力的科学评估，保留精良手艺人员，为研究院的进一步成长奠基需要的人力资源根蒂。在此根蒂上，研究院提出了竖立基于任职资格系统的能力评价系统，对各个岗位的手艺人员能力进行有效评价和品级划分，以对现有手艺人员进行有效指导和斥地。

【华恒智信剖析与解读】

华恒智信垂问专家团队指出，为解决现存手艺人员治理方面的问题，必需从更深入的计谋性角度对该研究院的问题进行剖析，而不是简洁地解决若何科学评价手艺人员能力水平并进行品级划分这个问题。

经由对研究院治理近况的深入调研和剖析，华恒智信指出，即使把所有岗位手艺人员的能力进行了科学的评估及合理的品级划分，也并纷歧定能知足研究院计谋成长的需要。

该研究院集勘探、开采于一体的综合研究单元单子，其成长配景及行业特点决意了该研究院的成长计谋必然是综合性成长，为支撑企业的计谋成长，手艺人员必需是“多功能”人才，研究院对手艺人员的培育也必需走“一专多能”之路。

然则，在现有的治理模式下，有限的手艺人员被分派到分歧的部室，开展项目工作，这就造成了人才稀释，并且各个部室之间的专业有必然的差别性，导致人才的成长偏向是“专业成长”，与“一专多能”的成长之路是南辕北辙。此外，其今朝的构造只是对各个部室内手艺人员进行能力品级划分，纯真解决了部室内子员排序的问题，并晦气于研究院从对人才进行系统整合和培育。

▲ 华恒智信——案例研究中心

基于对研究院成长计谋及治理近况的深入剖析，华恒智信垂问团队指出，该研究院在手艺人员治理方面，存在以下几个凸起难题：

（1）能力评级系统不健全，缺乏科学的评价要素和明确评价尺度。原有能力评价系统首要依靠资历、经验、年限等身分，而轻忽岗位所需要的焦点手艺能力评价，导致真正精良的手艺人员往往会因为资历、年限等身分无法获得晋升，也无法承担更主要的买卖工作，严重影响了手艺人员的工作积极性。

“熬年头”的设法盛行。评价要素和评价尺度欠缺科学性，无法给手艺人员的工作花样提拔供应偏向，手艺人员不知道要提拔本身哪方面的能力才可以获得晋级。再加上手艺人员的能力品级只有初级、中级、高级三个级别，品级晋升需要的时间过长，也晦气于对精良手艺人员的保留。

（2） 能力品级划分错误理，晦气于“多功能”人才的培育和人才的系统整合，无法有效撑持研究院的计谋成长。在现有的治理模式下，有限的手艺人员被稀释，人才的成长偏向是“专业化”，而不是“多功能”偏向，无法适应企业成长的需求，此外，对每个专业零丁划分品级，只能解决专业内的人员能力品级划分问题，晦气于研究院在整体上对人力资源进行统筹和系统化培育。

基于对研究院成长计谋及治理近况的深入剖析，在与研究院高层向导充裕沟通的根蒂上，华恒智信垂问专家团队提出竖立“三段九级”能力评价系统的解决思路，并获得了客户方向导的高度认同。

▲ 华恒智信——案例研究中心

首先，竖立“三段九级”能力评价系统。个中，“三段”指对手艺人员进行初、中、高三段级其余划分，“九级”是指初、中、高三段中，每段又划分为三个品级。对手艺人员能力水平进行“三段九级”品级划分，并对每一个品级都竖立科学、合理的评价尺度，以打通手艺人员通道的整个脉络。

“三段九级”的能力评价系统改变了原有“熬年头”就能升品级的错误理现象，有能力的手艺人员就能获得品级的晋升，在承担的工作及薪酬方面也都有所施展，以确保充裕施展精良手艺人员的潜能。

反过来说，想要获得晋升，就必需络续提拔自身的专业花样，也给手艺人员带来了必然的成长压力和动力。另一方面，“三段九级”评价系统将传统的三大级别（初级、中级、高级）细分为九个级别，大大缩短了人员晋升的年限，如许，精良的手艺人员经由2-3的培育和经验储蓄，就能够晋升一个品级，对精良手艺人员的保留起到了非常主要的感化。

其次，在“三段九级”能力评价系统的根蒂上，基于各个专业的特点及对焦点能力的要求，划分具体专业的手艺人员能力品级。各个专业对能力的要求有所分歧，有的专业需要的手艺水平较高，有的专业或者需要的手艺水平较低，也就并不需要能力水平稀奇高的手艺人员。

而研究院治理者的原有思路是对每个专业都设置九个级别，这种模式下，手艺人员品级的晋升仍在本专业内，晦气于人才的“多功能”培育，也会造成精良人才的虚耗。

基于此，华恒智信提出，基于各个专业对焦点能力的要求划分合理的能力品级。好比，对那些手艺水平较低的专业，只设置最初级的三个级别，若是想要晋升到第四级就需要跨出本专业，向其他专业范畴成长。

在这种品级划分模式下，手艺人员的品级越高，其专业的复合水平就越高。手艺人员想要晋升品级，就必需跨专业进修，把握更多的专业常识和工作花样，这种品级划分模式可有效促进“多功能”精良手艺人员的络续涌现，为企业的进一步成长缔造动力。

【华恒智信实施结果及总结】

面临精良人才匮乏的近况，竖立科学合理的能力评价系统及相关的配套机制对充裕施展企业现有人才的感化起着至关主要的感化。若何进行科学的能力评价，若何划分合理的品级，就需要连系企业成长计谋的要求及岗位特点进行深入的思虑。

此次项目中，针对手艺人员评价的难题，华恒智信垂问专家团队提出的竖立“三段九级”能力评价系统的解决思路，连系企业成长近况及岗位特点，对手艺人员的能力水平进行科学评价，划分九个级别，并在此根蒂上，充裕考虑企业计谋成长的要求，提出依据各个专业对焦点能力的要求离别划分品级，以促进人才的“多功能”培育，以有效撑持企业的计谋成长。