12种！你可能遇到这些劳动纠纷，收好这个锦囊！

01

答：用人单元单子招用劳动者，双方要签署劳动合同。劳动合同是用人单元单子同劳动者依法确立劳动关系，明确双方权力义务的司法和谈。按照司法划定，订立劳动合同应接纳书面形式。依法订立的劳动合同受国度司法珍爱，对订立劳动合同的双方当事人具有约束力，也是处理劳动争议的直接证据。

劳动者和用人单元单子都应按照劳动合同的划定享有权力，履行义务。双方之间因履行、调换、解除、续订和完结劳动合同发生争议后能够经由调整、仲裁和司法法式来解决，从而有效地珍爱劳动者和用人单元单子双方的正当权益。

02

答： 劳动合同涉及的内容首要有：（一）用人单元单子的名称、居处和法定代表人或许首要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；（三）劳动合同刻日；（四）工作内容和工作所在；(五）工作时间和歇息休假；（六）劳动待遇；（七）社会保险；（八）劳动珍爱、劳动前提和职业风险防护；上述八项内容缺一弗成。此外还可依法商定其他事项。

03

答：《劳动合同法》第十四条第三款划定，用人单元单子自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单元单子与劳动者已订立无固按期限劳动合同。

《劳动合同法》第八十二条划定，用人单元单子自用工之日起跨越一个月不满一年未与劳动者签署书面劳动合同的，该当向劳动者每月支出二倍的工资。不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自该当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每月支出二倍的工资。

《劳动合同法》第八十一条划定：劳动合同文本未载明法定的必备条目或许用人单元单子未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令纠正；给劳动者造成损害的，该当承担补偿责任。

04

答：凭据《劳动合同法》划定，用人单元单子有下列景遇之一的，劳动者能够解除劳动合同：（一）未按照劳动合同商定供应劳动珍爱或许劳动前提的；（二）未实时足额支出劳动待遇的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单元单子的规章轨制违反司法、律例的划定，损害劳动者权益的；（五）因用人单元单子趁火打劫，使劳动者在违反真实意思的情形下订立或许调换劳动合同，或许用人单元单子免除本身的法定责任、清扫劳动者权力，或许用人单元单子订立劳动合同违反司法、行政律例强制性划定，致使劳动合同无效的；（六）用人单元单子以暴力、威胁或许不法限制人身自由的手段强逼劳动者劳动的，或许用人单元单子违章批示、强令冒险功课危及劳动者人身平安的；（七）司法、行政律例划定劳动者能够解除劳动合同的其他景遇。劳动者依据前述划定解除劳动合同，用人单元单子该当向劳动者支出经济赔偿金。

对于劳动者非因前述划定向用人单元单子提出解除劳动合同并与用人单元单子协商一致解除劳动合同，以及劳动者依据《劳动合同法》第三十七条的划定，提前三十日以书面形式通知用人单元单子解除劳动合同的情形，用人单元单子不消向劳动者支出经济赔偿金。                                                  

05

答：凭据《劳动合同法》的划定，用人单元单子以下列事由解除劳动合同，该当向劳动者支出经济赔偿金：（一）用人单元单子提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（二）劳动者染病或许非因工负伤，在划定的医疗期满后不克从事原工作，也不克从事由用人单元单子另行放置的工作的；（三）劳动者不克胜任工作，经由..或许调整工作岗位，仍不克胜任工作的；（四）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单元单子与劳动者协商，未能就调换劳动合同内容杀青和谈的；（五）用人单元单子因生产经营发生严重难题、遵照企业破产律例定进行重整、劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大转变致使劳动合同无法履行等身分经济性裁员的。除用人单元单子维持或许提高劳动合同商定前提续订劳动合同，劳动者分歧意续订的景遇外，因劳动合同期满完结固按期限劳动合同的，用人单元单子需要向劳动者支出经济赔偿金。因用人单元单子被依法宣告破产，用人单元单子被吊销营业执照、责令封闭、撤销或许用人单元单子决意提前闭幕而完结劳动合同的，用人单元单子也需要向劳动者支出经济赔偿金。

06

答:在劳动者存在过错时，用人单元单子能够提出解除劳动合同而且不需要支出经济赔偿金。因劳动者存在过错而解除劳动合同的有以下几种情形：（一）在试用时代被证实不相符录用前提的；（二）严重违反用人单元单子的规章轨制的；（三）严重失职，假公济私，给用人单元单子造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单元单子竖立劳动关系，对完成本单元单子的工作义务造成严重影响，或许经用人单元单子提出，拒不纠正的；（五）以欺诈、钳制的手段或许趁火打劫，使用人单元单子在违反真实意思的情形下订立或调换劳动合同的；（六）被依法穷究刑事责任的。

对于劳动者是否存在足以组成用人单元单子单方解除劳动合同的过错，用人单元单子该当承担举证责任，不然，将承担响应的举证不克的司法后果。

07

答：经济赔偿金按劳动者在本单元单子工作的年限，每满一年支出一个月工资的尺度向劳动者支出。六个月以上不满一年的，按一年较量；不满六个月的，向劳动者支出半个月工资的经济赔偿金。

劳动者月工资高于用人单元单子地点直辖市、设区的市级人民当局发布的内陆区上年度职工月平均工资三倍的，向其支出经济赔偿的尺度按职工月平均工资三倍的数额支出，向其支出经济赔偿金的年限最高不跨越十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或许完结前十二个月的平均工资。

08

答：用人单元单子违反《劳动合同法》划定解除或许完结劳动合同的，该当按照《劳动合同法》划定的经济赔偿尺度的二倍向劳动者支出补偿金。

用人单元单子有下列景遇之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单元单子该当支出劳动者的劳动待遇和经济赔偿，并可支出补偿金：（一）以暴力、威胁或许不法限制人身自由的手段强逼劳动的；（二）未按照劳动合同商定支出劳动待遇或许供应劳动前提的；（三）聚敛或许无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支出劳动者耽误工作时间工资待遇的；（五）低于本地最低工资尺度支出劳动者工资的。

09

答：职工有下列景遇之一的，该当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场合内，因工作原因受到事变危险的；（二）工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性或许收尾性工作受到事变危险的；（三）在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等不测危险的；（四）患职业病的；（五）因工外出时代，因为工作原因受到危险或许发生事变下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人首要责任的交通事变或许城市轨道交通、客运轮渡、火车事变危险的；（七）司法、行政律例划定该当认定为工伤的其他景遇。

职工有下列景遇之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病灭亡或许在48小时之内经急救无效灭亡的；（二）在抢险救灾等维护国度好处、民众好处运动中受到危险的；（三）职工原在戎行服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残武士证，到用人单元单子后旧伤复发的。职工相符前述划定，然则有下列景遇之一的，不得认定为工伤或许视同工伤：（一）有意犯罪的；（二）醉酒或许吸毒的；（三）自残或许自杀的。

10

答：因工伤发生的下列费用，按照国度划定从工伤保险基金中支出：（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（二）住院伙食津贴费；（三）到统筹区域以外就医的交通食宿费；（四）安装设置伤残辅助器具所需费用；（五）生活不克自理的，经劳动能力判定..确认的生活护理费；（六）一次性伤残津贴金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；（七）完结或许解除劳动合同时，该当享受的一次性工伤医疗津贴金；（八）因工灭亡职工遗属领取的丧葬津贴金、供养亲属抚恤金和因工灭亡津贴金；（九）劳动能力判定费。

因工伤发生的下列费用，按照国度划定由用人单元单子支出：（一）停工留薪期工资..；（二）难以放置工作的五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；（三）完结或许解除劳动合同时，该当享受的一次性伤残就业津贴金。

该当列入工伤保险而未列入工伤保险的用人单元单子职工发生工伤的，由该用人单元单子按照《工伤保险条例》划定的工伤保险待遇项目和尺度支出费用。

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答：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在统一用人单元单子一样平均每日工作时间不跨越四小时，每周工作时间累计不跨越二十四小时的用工形式。与全日制劳动关系比拟，除了计酬体式、每日工时、每周工时方面划定分歧之外，非全日制用工还有如下特点：

（一）双方协商赞成，可订立口头和谈；（二）不得商定试用期；（三）小时计酬尺度不得低于用人单元单子地点地人民当局划定的最低小时工资尺度；（四）劳动待遇结算支出周期最长不得跨越十五日；（五）劳动者能够与一个或一个以上用人单元单子订立劳动合同，然则，后订立的劳动合同，不克影响先订立劳动合同的履行；（六）当事人任何一方都能够随时通知对方完结用工。完结用工，用人单元单子不向劳动者支出经济赔偿金。

12

答：一调一裁两审和一调一裁并存，是我国劳动争议胶葛尺度的化解路径。所谓“一调”，就是调整，不是必经法式，然则化解劳动争议胶葛的第一道关隘。劳动争议调整..、人民调整..、乡镇街道设立的具有劳动争议调整本能的组织、法院竖立的调整员名册中的调整员，都能够成为劳动争议胶葛的调整者，所杀青的调整和谈具有劳动合同的效力，双方认为有需要的，还能够配合向下层法院申请司法确认，付与司法强制力。当前，全国很多处所鼎力开展诉源治理工作，如雷..的田园，湖南省长沙市望城区当局和法院通力协作，推进分区分类层进式诉源治理，卓有成绩。诉前调整，已经越来越多地成为劳动争议胶葛当事人的首选。

调整不成，当事人可选择劳动仲裁，当事人也能够不经调整直接提起劳动仲裁，也就是“一裁”。仲裁裁决有非终局裁决和终局裁决之分。对非终局裁决，劳动者和用人单元单子均能够在15天之内向法院提告状讼，从而进入“两审”；期满不告状的，裁决书即发生司法效力。

对小额劳动争议胶葛、国度尺度明确的劳动争议案件，能够作出终局裁决，劳动者不服依然能够告状，但用人单元单子只能向中级法院申请撤销。