影响中国登月？国企应该思考如何留住“张小平”们

[好文分享：www.ii77.com]

这两天，一位叫“张小平”的研究员火了。 [本文来自：www.ii77.com]

事情是这样子的：

张小平是西安航天动力研究所（又称“航天601所”）的研究员，最近跳槽了一家公司，当时离职的时候领导觉得没啥，不就是一个小小的研究员么，我们公司一抓一大把，眼睛一闭就把字给签了。

结果等人走了之后，卧槽，不得了，放走了一个核心灵魂人才啊！没了他我们整个项目都瘫痪了，不行，得让他回来。

于是，就哼唧哼唧写了一份公文：

这公文，被网友戏称“史上最搞笑公文”，一口一个“最关键”“灵魂人物”“不可替代”，这不是给离职员工最好的背书，然后啪啪地自己打脸么？

想象了一下，小平同志拿到这份公文，内心十分感动，流下了攒人的热泪，然后拒绝了航天601所，凭着这份国企盖章的公文走上了百万年薪的人生巅峰。

据爆料，张小平在航天601所的待遇是12万一年，跳槽后到北京蓝箭空间科技有限公司，年薪真的直接达到了百万级别。

不过，研究院最新的回应称“这是为了留人，才夸大了其作用”，虽然是夸大，但这份公文爆红的背后却有值得深思的原因——

01

不识人才大国企

管理制度陈旧老化

除了前面“不知妻美”的刘强东，现在又多了个“不识人才”的大国企。

大家都知道，一旦进入国企，就等于拿到了人生后半场的“铁饭碗”。

但，饭碗是铁了，内部管理制度是僵的。

按理说，像航天601所这种研究液体火箭发动机，推动我国航天事业发展的高端技术单位，应该有一套完善的人才管理体系，至少应该对掌握核心技术的人才想方设法、牢牢把握住才对。

不，不但没有，连基本的人才和冗员都没有分清。

换言之，你是不是灵魂人物、核心人才，对不起，我不知道。

员工离职签字的时候，领导大笔一挥，根本没有搞懂哪些人负责哪些技术和业务，没了他们，会对项目/公司产生什么影响。

又或许，他以为“张小平”也是像他这样千千万万中冗员的一员，损失了没什么。

殊不知，就被张小平这样的底层小人物打了个趔趄。

02

工资低，晋升难

失去有活力的人才体制

人人都说，国企的工资低。

茅妹好奇，在招聘网上搜了一下这航天601所所属的西安航天六院的工资，确实有点尬尴：

平均工资   5441元

设计师月薪   5324元

工人月薪   3000元

设计师，5324元，事件中的员工“张小平”，就属于这一栏。

如果爆料属实，张小平年薪有12万的话，那比网上的工资数据要高一点，算是好的了，但不可否认的是，在国企的工资真的不咋地。

工资低，再来看“灵魂人物”张小平的职称。

张小平的职称是副主任设计师，在航天601所里面，算是底层的员工，底层到什么概念呢？在整个航天601所，有70%都属于副主任设计师，除了实习生和领导们，剩下的都是像张小平一样的一线基层员工。

一线基层员工，也就罢了，你还让他掌握核心技术。

掌握核心技术也就罢了，关键是，一没高薪，二没晋升，你还对人家的技术水平一问三不知，凭啥留住人家？

在国企，政治正确、年资，远比能力重要得多，领导不走，升上去的机会渺茫。如果没有这次的离职，张小平可能就挂着这个“副主任设计师”的职称走过职场剩余的几十年。

活干得最多，署名却排在最后，到了退休可能落得个“平平无奇张小平”的名号，谁愿意？

国企的确很稳定，但人才体系也是失活的。

没有激励，没有认可，没有竞争，也没有淘汰制，就像过去的“大锅饭”，能力一般的开开心心安度余年，有能力的总想跳出去证明自己，凭着实力挣口饭。

这样的单位，流失率怎么会不高？而且流失的人员都很精准，都是人才，冗员才舍不得“铁饭碗”呢！

03

国企的迷思

怎样不再失去“张小平”？

没有高薪，没有晋升，凭着国家义务、奉献精神，张小平估计是回不来了。

但是，这份“公文”，估计也不是真的让张小平回来，而是黑色幽默了一把，不要再让国企们失去像张小平这样的人才。

国企庞大，人员冗杂，还有不少的历史遗留因素，如果想要改革，势必举步维艰。但至少，是时候该痛定思痛改改了。

梳理好业务范畴、建立核心人才..体系、离职面谈调查工作内容、设计薪酬员工激励体制，但最重要的，还是要领导们意识到这个问题。

张小平勤勤恳恳，为企业为国家做出了贡献，能力超群，最终却“酒在深巷无人识”，这是多么讽刺！

张小平走了，

如何让千千万万的张小平不走，才是我们值得思考的问题。其实一份工作有没有前途，和体制内外没什么关系，凡是没有前途的工作，总结起来，有这么三点。

不尊重员工的价值

一个人的价值，钱最知道。所以，钱给不到位是一份工作没有前途的首要标志。

今天这个时代，每个职场人都过得很不容易，月薪上万，不敢病不敢买，可物价这么高，薪水却不见长，除了能力不行，还有就是一家公司鉴别能力不行。

这也是为什么那么多职场人觉得心寒。

互联网时代，一切都是透明的，这个人值多少钱，明眼人一看就知道。明明是能独当一面的人物，你非要让他做一个小兵，工资少到不够顾家，换谁都不会干的。太低的工资，对员工来说就是最大的不尊重。

马云曾说过员工离职无非是两个原因：钱，没给到位；心，受委屈了。不用说要给员工超过他本身价值的工资激励他成长，最起码要给他和本人价值等同的工资，他才可能留下。

我有一个朋友在互联网公司上班，她专科毕业，一进公司待遇就非常不错，在市场上属于上等水平。当然，她看到公司给她这么多的工资，自然想发挥足够多的价值，于是她在刚入职的几个月里，是玩命的补充自己的专业知识，一次聚完餐坐车回去的路上，我看见她拿着一本代码书在研究。

大概去公司半年之后，她的部门领导有一次给她提了工资，直接从千破了万，之后她工作更努力了，很快就掌握了部门的核心技能。

她说是领导一直给她涨工资，她不好好干，会觉得良心上过不去。这才是一种员工和老板之间的良性循环。

史玉柱说：“根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本。”

企业最高的成本是没有用高工资留住有价值的员工，这种企业固守着狭隘的穷人思维，发展中一定会遇到各种问题。

缺少必要的淘汰和晋升机制

周鸿祎前几个月狠狠批了一下小白兔式的员工，说小白兔会造成一家公司的死海效应。简单来说，就是一家公司不能干的人太多了，会把能干的人都挤走。最后，就变成一潭死水。

体制内容易出现这种问题，但体制外也有吃大锅饭的情况。

一家公司一旦缺少必要的淘汰机制，就意味着只要你不想走，没人能让你走。可这种看起来安稳的工作背后常常隐藏着另一个坑，就是无论你干得多好，也升不上去，因为没位子。

我有个大学同学，毕业之后进了一家企业。他们老板有个毛病，就是喜欢和稀泥，从来不得罪人。员工做的怎么样，结果都差不多。他刚上班那几年，勤勤恳恳，加班加点，做什么事情都认真，可后来发现，没有用。干得多了，别人习惯把活儿都丢给你。干得少了，好像也没少拿什么东西。

于是，慢慢地，开始混日子。直到有一天，实在忍不下去，想出来找工作，才发现自己荒废了这么多年。

后来回想起这段经历，他最大的反思就是，这么多年看着身边优秀的人越来越少，自己就应该有所防范。

一份没有前途的工作做久了，自己也多半会成为那个没有前途的人。

能力正确比关系正确更重要

张小平的这封信里提到，领导的选拔不以业务水平为依据，所以外行领导内行的情况很普遍。下属干活，领导拿了功劳，离了干活的下属，领导就不知道该怎么办了。这就导致了那些技术过硬不会摆弄人际关系的人才永远没有晋升的机会。

其实，不止是国企，任何一份工作都可能有这种问题。

前几天跟一个朋友一起吃饭，他就跟我吐槽过他们老板，任人唯亲，喜欢一些和他亲近熟悉，能力却跟不上的人，总是喜欢拉帮结派地，圈出自己人。但凡被他划到核心圈以外，基本上就会被变成边缘人。

那些所谓的自己人，水平还相当差，开会经常闹笑话。久而久之，业务能力强的员工，面对这样的领导经常感觉自己是对牛弹琴，为了更好的发展都离开了。剩下的就是一些靠嘴吃饭的人。

一家公司，如果能力不是评估机制里最重要的一个因素，那么这家公司基本上可以判断，前途堪忧。在职场，的确有些软实力很重要，有关系你可以用，情商高你可以夸，但核心竞争力必定是能力。如果能力都不能帮你开疆拓土了，那趁早赶紧撤退。

曾经听过一句话，烂工作就像渣男一样，会拖累你好几年，我们每天上班最少8小时，这段时间是在成长还是在倒退，决定了你未来在市场上的价值。

遇到烂工作不可怕，可怕的是你舍不得那些沉没成本，不但耽误了成长蹉跎了岁月，其实及时止损才是最好的做法。

—END—

职畅之友 诚意推荐

如有侵权 请联系后台删除