宁愿花11K招人，也不愿花9K留住老员工，到底为什么？

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沉重而敏感的梗

说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。

老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”

新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”

宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。

公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工二者到底谁说的更有道理？

公司加薪的逻辑

处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。

通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。

普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。

比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：

A：涨200元（涨幅：2%）

B：涨500元（涨幅：5%）

C：涨300元（涨幅：3%）

但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：

A：涨800元（涨幅：8%）

B：涨100元（涨幅：1%）

C：涨100元（涨幅：1%）

可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。

此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：

• 员工在上一年度的绩效评估

• 对部门或公司的贡献

• 现有薪资水平

• 领导的主观印象

站在公司层面来看，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。

在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者即便在加薪期间，但要求的加薪幅度远超过本部门额度，看起来都相当无脑，不过给人徒增笑柄，又怎么可能如愿以偿呢？