万达张伟：高绩效团队打造必须通过赋能、激活个体！

在VUCA时代(Volatile“不稳定”、Uncertain“不确定”、Complex“复杂”和Ambiguous“模糊“)，HR最重要的工作是为员工赋能。

人力资源从1.0到3.0，在人才智能时代，大家最终意识到一切的管理最终还是要回归到本质，关注团队中的个体，即人才的本身，从而更加注重人的价值观和动因，关注团队中人才的激励、培养、成长和发展。 今天的人力资源越来越强调员工激励、赋能，释放每个人自主的创造力。

员工想干是团队应变力、竞争力、创新力的源泉。管理者必须学会为员工赋能，让员工成为自我驱动的引擎，成就自我，成就组织。

从想干的表现看，最直接的就是“出主意”+“出力气”。出主意是为主动为公司出谋划策、建言献策，在工作中发挥主观能动性。

根据高德地图《2016年度中国主要城市交通分析报告》，总结了加班时长、人数最多的10家互联网公司，员工每周平均加班1.6天，BAT最高平均1.9天。

如雷军说过一句话：你若不是富贵出身，忠诚和勤奋便是唯一的机会! 这个世界上最可怕的事情就是，比你成功比你有钱的人比你还努力!

这些优秀公司的员工如此勤奋的原因，除了有优厚的薪资..待遇，还有公平机会，发展..，价值成就感等因素。激励手段的背后，有几点重要逻辑：

赋予无上的荣誉感，激发团队能量

营造强烈的危机感，居安思危，比尔盖茨曾告诫员工，微软离破产只有18个月;马云讲过：阿里巴巴要么在危机中，要么在走向危机中;任正非也曾经以一篇《华为的冬天》而被企业界膜拜。

给予团队充分授权，解放生产力

通过制度严格监管，坚守管理底线。除此之外，还有重要一个因素，真心关爱员工，做走心的企业。

华为2018年世界500强排名72位，任正非说过“方向大致正确，关键在于执行效率”。坚定的执行力，就是把领导的一切决定，变成正确的决定。

当年京东决定自建物流系统的时候，一位副总裁陈述各种理由，强烈反对。刘强东说了这样一段话“请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位!如果有困难，你要想办法如何完成。”

知识社会，组织最重要的价值源于创造力。团队持续的创造力依赖于员工的创造力，对员工的要求已从胜任力转向持续的创造力。未来人有三类角色：价值创造者、价值整合者、价值放大者。

不创新，不变革，不提升，再强的战车也会变成老爷车，再高的武功也会贬值。2018年俄罗斯世界杯上，卫冕冠军德国队在小组赛中积分垫底，惨遭淘汰，究其本质，人员老化，打法传统，保守，不思进取是主因。

组织到最后，真实的差距是人的差距，是一家人力资源组织与另外一家人力资源组织的差距。

数字化生存时代，赋能就是为每一个成员创造..和机会。

打造团队能力三角，赋能是核心。团队领导所要做的就是为员工赋能，赋予员工发动自我引擎的钥匙，朝着团队的目标前进。一个赋能团队的特点，包括自主性、目标感、自信心、成就感、正能量感。

张伟，万达集团高级总裁助理、集团人力中心常务副总，MBA，高级国际财务管理师(SIFM)，首都企业改革与发展研究会常务理事、中国地质大学经管学院客座教授，2017年度中国企业人力资源开发与管理十大人物。