精良的员工往往最先去职，原因却不是钱！

[原文来自：www.ii77.com]

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想想HR既要费神辛苦的寻找合适候选人，又要“不择手段”的挽留预备跳槽的精良员工，真是心累到想去职！

留住好员工看似难题，实则非然，好多治理者犯下的大多数错误都是能够避免的，但一旦治理者犯下了错，最超卓的员工往往最先去职，因为他们拥有最多选择。

公司若是不克让好员工经心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有好多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的乐趣是逐渐消磨殆尽的。

国外有学者曾破费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力削弱”现象。超卓员工就像濒死的恒星一般，他们对工作的热忱是慢慢消减的。

“电力削弱分歧于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎示意不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成义务，会议谈话无可抉剔。但与此同时，他们正悄然地承受络续的袭击。可想而知，到头来他们唯有去职。”

为了防止“电力削弱”，留住顶尖人才，公司和治理者必需熟悉到，本身的哪些做法导致了员工热忱的迟缓消退，个中以下八种做法风险最大，若想留住好员工，必需避免：

公司当然需要规章轨制，但万弗成制订目光短浅、因陋就简的规章轨制，妄图以此竖立秩序。无论是过度严厉的考勤轨制，照样聚敛员工的加班费，甚至只是几条多余的划定，都或者把人逼疯。

好员工如果感应“老迈哥”每时每刻在看着本身，就会感觉压力太大然后选择跳槽。

一视同仁的方式固然适用于学校教育，却不宜用在职场上。

对精良员工而言，这意味着不管本身示意何等好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手何等精良，观众听到的都是最差乐手的吹奏，在职场上亦然。

若公司丝毫不惩罚示意差的员工，他们就会拖累其他员工的示意，尤其是最超卓的员工。若是治理者情商不足，不克有效处理不良示意的问题，这类情形就会发生。

治理者轻易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极端需要激励的精良员工的感化。人人都爱声誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励小我的进献，这解说治理者予以了正视。

治理者需要与员工沟通，找出他们各自喜欢的奖励体式，用以奖励他们精巧的工作示意。

跨越对折员工去职的原因是与上司关系欠安。伶俐的公司会确保其治理者懂得若何做到既专业又不乏情面味。

这类治理者会为员工取得的成功感应高傲，懂得员工的难处，同时也会让员工接管各类挑战，哪怕这个过程会疼痛。

若是老板从不真正关心员工，那么其手下的人员举止就会对照高。没有人甘愿将天天的8个多小时贡献给只知发号出令、只关心业绩的老板。

一直给员工分派义务，如许做似乎效率很高。然而，对精良员工而言，不清楚公司的蓝图，或者成为他们去职的首要原因。

精良员工甘愿承担更大的工作量，是因为真心在意本身的工作，这些工作必需有价格。

他们若是不知道其价格安在，就会发生疏离感，感觉漫无偏向。他们在这家公司感触不到自我价格，就会去别处寻找价格。

谷歌公司划定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些乐趣喜爱的项目催生了精良的谷歌产物，如谷歌邮箱和告白联盟，但其最大的感化是培育了高度专注的谷歌员工。

才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求本身的喜爱，能够提高他们的工作效率和对工作的写意度，但好多治理者却把员工的工作局限限制在一个小空间里。

这类治理者担忧，若是让员工扩大注重力局限，追求本身的乐趣喜爱，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。

研究表明，若是员工可以在工作中追求本身的喜爱，其大脑会一向处于兴奋状况，而此时的效率是正常效率的五倍。

若是员工工作得很无聊，这就是治理者的问题。员工不兴奋，就无法全身心投入到工作傍边。

情趣是抗击“电力削弱”的首要力量。好公司都邑清楚一点：让员工适当放松很主要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌如许做的意图很简洁：若是工作很有趣，员工不光会示意得更好，并且会甘愿工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面临员工举止问题，治理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结地点——员工其实并不是去职，而是脱离老板，脱离公司。

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