股权激励是否属于工资薪酬？

2019-09-11 03:35:51

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【案例简介】

张某自2007年7月19日入职美国苹果公司在中国上海设立的独资公司（以下简称“中国公司”），担当总监，2014年被提升为高级总监，双方签署了无固按期限劳动合同。

张某在职时代，每月从中国公司领取固定薪酬和补助。每年岁尾，中国公司还凭据苹果公司的全球性股权激励规划，给张某在内的全球治理人员（仅在中国境内快要两千名员工）进行绩效评估，并凭据评估究竟分派可享有的苹果公司在美国上市的股票数额。

凭据苹果公司的股权激励规划，员工每年岁尾被分派的苹果公司股票数额，分四年兑现，每年分两次兑现；离别在每年的四月和十月兑现，兑现后，由美国苹果公司主动将兑现的部门股票按其时的苹果公司市场价钱卖出，按照..的划定缴纳小我所得税，剩余部门，存入托管账户，由员工凭据行情自由决意生意，生意时不再缴纳小我所得税。

2016年3月23日中国公司认为张某在对外签署合同过程中存在违规之处，以严重违纪和严重违反规章轨制为由向张某发出解除通知，决意于2016年3月25日解除与张某的劳动关系。

张某于2016年4月12日申请仲裁，要求撤销该解除通知，恢复劳动关系，并要求中国公司支出自2016年3月26日起的工资损失（含限制性股票的股权激励收入）。

【争议焦点】

上市公司赐与员工的限制性股票的股权激励收入是否属于工资收入？

【判决结果】

仲裁：公司支出张某二〇一六年三月二十六日至二〇一六年七月三十一日工资收入损失三百零五万七千二百七十八元六角四分

一审：公司于本判决生效后七日内支出张某二〇一六年三月二十六日至二〇一七年十一月三十日的工资损失2176922.6元

二审：调整了案

【律师评析】

本案中，用人单元单子以员工严重违反公司规章轨制为由解除劳动合同，故员工要求用人单元单子持续履行劳动合同并支出工资损失，在较量工资损失时，双方对工资的领域发生争议，即员工主张的限制性股票的股权激励收入是否为工资。

股权激励作为用人单元单子的激励员工的手段之一，可以有效提高员工的工作积极性、提拔对企业的归属感与认同感。

但此类胶葛激发的案件是属于法院或商事仲裁..直接管理的商事案件，照样需要进行劳动仲裁前置法式的劳动胶葛，公司和员工时常各不相谋，其部门原因在于司法对股权激励收入的性质并未作清楚明确的界定。

关于贯彻执行《..劳动法》多数问题的定见中第53条划定，劳动法中的“工资”是指用人单元单子依据国度有关划定或劳动合同的商定，以泉币形式直接支出给本单元单子劳动者的劳动待遇，一样包罗计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、耽误工作时间的工资待遇以及特别情形下支出的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的首要构成部门。

劳动者的以下劳动收入不属于工资局限：

(1)单元单子支出给劳动者小我的社会保险..费用，如丧葬抚恤拯救费、生活难题津贴费、规划生育补助等；

(2)劳动珍爱方面的费用，如用人单元单子支出给劳动者的工作服、解毒剂、清冷饮料费用等；

(3)按划定未加入工资总额的各类劳动待遇及其他劳动收入，如凭据国度划定发放的缔造发现奖、国度星火奖、天然科学奖、科学手艺提高奖、合理化建议和手艺改善奖、中华花样大奖等，以及稿费、授课费、翻译费等。

《财务部、国度税务总局关于小我股票期权所得征收小我所得税问题的通知》（财税[2005]35号）第（二）条划定，员工行权时，其从企业取得股票的实际购置价（施权价）低于购置日平正市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的示意和业绩情形而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的划定较量缴纳小我所得税。

财税【2018】164号文划定，居民小我取得股票期权等股权激励，相符【2005】35号文划定的相关前提的，在2021年12月31日前，不并入昔时综合所得，全额零丁适用综合所得税率表，较量纳税。

此类案例在实际发生时，各地司法实践会有分歧的懂得及把持。

好比深圳中级人民法院在审理雷同案件时曾认为“限制性股票从性质上属于用人单元单子因劳动者的凸起劳动进献以及激励劳动者持续积极工作而向劳动者支出附前提的具有经济性..的薪酬。

固然其授予时不属于劳动法强调的以法定泉币形式支出，但因为其股权激励价钱大幅低于股票市场价钱，劳动者行权时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部门的收益是能够以法定泉币形式得以实现。

基于上述剖析，本案中文坚获得授予的限制性股票该当属于薪酬构成部门”，故属于劳动合同胶葛领域。

但也有不少法院认为，股权激励涉及的产业性收益不属于员工的工资、奖金、..等劳动待遇，股权激励相关合同中中双方构建的权力义务不属于劳动合同中的权力义务，该当属于平等主体之间的通俗商事合同，由此激发的胶葛属于商事胶葛。

文外概念 股权激励上胶葛是否属于劳动胶葛，要害在于股权激励是否是确定的待遇的一部门，与劳动合同履行是否具有直接关系，若是与确定的待遇没有直接关联，与劳动合同没有直接关系，应不属于劳动胶葛领域；

反之，若是凭据双方商定和实际履行，股权激励明确属于劳动待遇的一部门，或许其授予与员工的业绩指标、绩效示意亲切相关，则属于劳动胶葛领域。

因为或者存在部门案件作为劳动合同胶葛由劳动仲裁..前置后由法院劳动庭管辖及裁判；部门案件则作为股权争议直接由法院或许商事仲裁..管辖及裁判的景遇，而此种竞合或者会导致相似案件发生完全分歧的裁判究竟。

小编在此提醒各用人单元单子，在签署股权激励规划时，用人单元单子应在文本设计中注重措辞，需要时请专业人士匡助拟定，以尽量避免将来就股权激励收入的性质所发生的争议问题。

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