在谷歌：如何成为一个有效的管理者？

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到了必然阶段，很多同窗都邑考虑若何担当向导者这个脚色。当你已经是精良的管帐师、斥地人员、..人员或客服代表时，这些卓越品质会为你博得治理者头衔。

但这个地位与你之前的工作所需花样不太沟通。最大的问题是，人们遍及没有进行过向导力练习。

“总有一天，我进展成为一个周全平庸的治理者。”
- 没有人......永远是。

而谷歌决心让他们的治理者与向导团队做得更好。

谷歌的向导团队

他们研究一致决意，对高绩效团队纳入反馈机制，以匡助治理者认识团队的行为及或者需要进一步成长的特征。

员工每隔一段时间就要回覆一份13项关于治理绩效的问卷。凭据谷歌数据表明，查询问卷的内容施展了有效的向导力。

1.供应可行性反馈以改善绩效

使反馈可行的最佳方式就是立刻动作，不要比及年关时间或许月度会议，甚至不要比及下一次一对一的会议。只要有或者，在你发现该谈论的任何事情的统一天内发出反馈，此时设法对每小我都是最新颖的。

不要强调流程/手续，在走廊里的快速沟通最简洁有效。除非我们谈论和反馈有关指摘性话题，在这种情形下，到一个私人房间并坐下来谈。

Kim Scott 是Radical Candor的作者，他曾是原Google和Apple的中层治理人员。

Scott认为只需要两个元素就可以供应有效的反馈：care personally, challenge directly，翻译成中文就是：“关心小我，直接挑战”。

事理在这，怎么做倒是有讲究的事。有人不满时会说You are shit，而有效的向导者则会说Your work is shit。不必在指摘外包一层糖衣，要以同情心来表达你的设法，指出对方的错误，而不是求全其人格。要考虑文化以及双方关系，说话注重艺术，直接挑战对方也要注重方式；同时双方的精巧关系也极其主要。

若是没有合理和直接的价格，你会转向宠嬖、操作或入侵他人的范畴。好比在某些决议中你大义凌然、一副为对方着想的模样，却很少照看对方的感触。关系不到位，对方往往抗拒，甚至跳起来和你对着干。

有好多方式能够做到这一点，这里只谈前三项首要思虑。

首先，要成为一个好听众。

在会议时代尽或者地关掉笔记本电脑，当团队成员站在你的办公桌前时不要看手机，总结他们所说的话，确认你已经准确懂得的内容......积极的倾听所有事情。

其次，对天真的工作放置始终持开放立场。

在员工需要照看生病孩子时，有时不得不让管道工进入家中时，请TA们在家工作。也或者他们要远程通勤，稀奇是在北京，需要提早或延迟上班时间，从而避免严重的交通岑岭时段。

若是你接管并推广这些合理要求，员工们会加倍以贡献精神和忠诚度回报给你。

最后，络续庆贺胜利。

好比杀青主要方针后的团队午餐，表明你关心并热心匡助团队每位成员，甘愿竖立小我链接。若是有人在工作中积极投入并究竟优异，要讯速公开流传。

治理是一个与人打交道的历久、琐碎的过程，需要非常专心。此处你或者要有很长的路要走。

你雇用到了更有能力的人。如今请他们张开同党，并请他们坐在“ 驱动引擎”中。

Daniel Pink将自律视为念头的三个要害之一。（此外两个是把握和方针感）换句话说，要让事情使用人们勇气满满，而不是被示知要做什么以及何时做。与组织积极合作，界说更高的方针，并一路就若何权衡成功杀青一致。

Google和Atlassian等都在应用OKR框架，它代表方针和要害究竟。“究竟”是一个有效的名词，而若何实现这些方针应首要留给团队成员。他们最接近工作，给人们一些自立权，会更有助于专业能力成长。

伟大的思惟并不老是相似，发散脑筋或者是以新颖体式解决复杂问题的主要身分。作为向导者，你能够做一些简洁的事情来鼓励这些长处：

首先，积极鼓励团队说不并提出新设法，以此来挑战你的决议。

缔造注释性摩擦是一件功德，我们没有礼聘团队成员老是与本身杀青一致。（你确定没有，对吗？）然后，当有人真正接管你的宣讲说不时，要认可他们有勇气分享设法，而不光仅是虚设（心里的不悦）。

这两种行为都有助于在组织中缔造一种心理平安的情况和尊敬贰言的文化。

从完成义务的角度，思虑是令人欣慰的。

一旦义务完成，能够将该项目移动到“完成”列，起头下一个项目（深入，再深入）。

然则企业并不关心你的待处事项清单，它关心可以实现的方针——究竟很主要。起劲的究竟......企业有点不大关心。

凭据经验，精良的向导者会赐与一个可量化的方针，并让人们有机会介入个中。这意味着确保他们的盘子不会溢出，还可持续进行迭代，当他们达到预期的究竟并按期搜检，这有助于团队连结动力，这也意味着赐与人们尽或者多的决议权。

真实、透亮的向导者有助于在组织内竖立信任。此外，当人们看到本身的工作若何适应更大的工作时，团队将完成更多准确的事情。

研究表明，绩效与配合方针之间存在强烈的正关系：66％的高绩效团队认识他们的工作是若何使客户和买卖受益的，而只有25％的低绩效团队将就做获得。

职业指导是很多向导者脚色的主要构成部门。诀窍是甘愿指导他们脱离你的团队（或公司！），这对他们最有利。每年两次与你的团队，一对一进行职业相关相关主题的商议，用开放式问题加以鞭策。例如如下问题：

• 如今最喜欢和憎恶的脚色是什么？（人生故事）

• 两年后你在哪里？5年后呢？（关于妄想和规划）

• 我们的团队/部门/公司还需要什么，我们如今有没有充沛的资源？

• 你能够在短期内处理哪一类型的项目？以匡助构建下一职业阶段所需的能力

不光仅是关于方针和究竟的预期，精良的向导者还积极和团队合作，制订平常协作的介入划定。每小我都进展按时、按预算交付高品质的产物。

还有什么？在会议中你是否接纳零休止划定？“耳机打开”意味着“我在深度工作模式，请不要打搅”？在休假前你需要最低限度的请示吗？传达这类盼望的最有效体式是与团队进行思想风暴然后杀青一致。可每年反复一到两次，凭据需要进行调整。

真正的展示机会来了，你能够经由一个进献者的范例来博得向导地位。

如今，你需要连结充沛的专业花样，深度认识团队正在进行的工作，然后供应有价格的反馈。不必太深入，点到即可。最快的体式是，临时放下你的向导者脚色，就是做你以前做过的同样工作。

10.“软花样”是有效向导者必需的“硬花样”

团队成员是不是会向其他人介绍本身的头，以及工作的总体写意度，这施展了治理者的向导力。当他们被问到治理者应该持续做什么以及应该有哪些提高时，令人诧异的是在13个问题中，只有一小我谈到手艺能力的把握，其余都集中在沟通和指导，即锻练能力。“立异”和“有远见”如许的词语连影也没有。

这充裕解说了有效的向导力所带来的影响，不消提出成为最好的法式员等大的设法。向导者只需为人们竖立一个坚韧的..，然后请人们用最好地状况完成工作。

作者：Kim Scott

编译：讲故事的猫

原文：Google's Business Leadership

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