欠薪半年，千人维权，这些内幕令人震惊！

国庆节事后

汉能集体欠薪近半年，员工讨薪维权

曾经炙手可热的前首富李河君坠落神坛等新闻传遍了资源市场

引起了浩瀚的存眷

欠薪员工纷纷提议劳动争议

据靠得住新闻估算，汉能集体今朝在职人员约7500人，如今确定被欠薪员工达数千人，而且大部门是从2019年5月起头被欠薪的，到今朝被拖欠的5个月薪资规模应该稀有10亿元。

HR们都知道，《劳动合同法》第三十八条明确划定：劳动者向公司提出告退后还能获得经济赔偿金的景遇。在实操中，会显现法院剖断企业不消支出经济赔偿金的景遇。

一、未实时支出不代表恶意或许逃避

众所周知在一样的法条清扫适用的景遇就是，弗成抗力身分。然则在一些处所划定中，对于三十八条的适用还到场了经营难题、停产歇业，双方对劳动待遇较量的基数、方式等客观原因懂得纷歧致。

例如，天津高法在2017年《天津市高级人民法院关于印发<天津法院劳动争议案件审理指南>的通知》中的26项，用人单元单子因有意或许重大过错导致未实时足额支出劳动待遇的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单元单子支出经济赔偿金的，应予支撑。存在以下景遇之一，劳动者凭据《..劳动合同法》第三十八条第一款第二项的划定主张解除劳动合同的经济赔偿金的，不予支撑：

（2）劳资双方对较量劳动待遇的基数、方式等因客观原因懂得纷歧致而最终导致未足额支出劳动待遇的；

无独有偶，《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>多数问题的定见》、《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》中均提出要求辖区内的劳动仲裁..和人民法院在审理劳动者以《劳动合同法》第三十八条、第二项为来由告状用人单元单子要求支出经济赔偿金的，在审理时应该对“实时、足额”支出及“未缴纳”景遇的把握。将诚信原则列于首位，用人单元单子主观恶意应认为有悖诚信，而对于客观原因导致较量尺度不清楚、有争议的，不属于主观恶意，不克作为劳动者解除劳动合同的依据。

此外在《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议胶葛案件多数疑难问题的解答》中第十三问“用人单元单子未实时、足额支出劳动待遇或未依法缴纳社会保险费的，可否作为劳动者单方解除劳动合同的来由？ ”

答：用人单元单子因过错未实时、足额支出劳动待遇或未依法缴纳社会保险费的，能够作为劳动者解除劳动合同的来由。但用人单元单子有证据证实确因客观原因导致较量尺度不清楚、有争议，或确因经营难题、具有合理来由或经劳动者承认，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单元单子未“实时、足额”支出劳动待遇或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单元单子支出经济赔偿金的，不予支撑。

综上，天津、江浙沪均有相关划定，认为用人单元单子主观恶意未实时足额支出劳动待遇是劳动者解除劳动合同的前提，但劳动法具有很强的地区性特点，分歧的区域审判思路纷歧致，在适用时该当注重地区性。

然则若企业存在主观恶意的情形，便是违反老实信用原则或许存在重大过错或许主观有意。实务中，用人单元单子在劳动待遇支出周期届满时（包罗司法划定许可用人单元单子耽延支出工资的合理刻日），完全未支出劳动待遇，此时劳动者据此解除劳动合同、主张经济赔偿金的，均会被支撑，无需考虑用人单元单子主观恶意。

此时，用人单元单子未支出劳动待遇的行为冲破了最低工资的底限，严重威胁到了劳动者的生存权，岂论是何种原因导致用人单元单子该行为，均是司法所不许可的。

二、关于足额劳动待遇

工资、劳动待遇均为司法术语，离别显现在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动监察条例》、《<劳动合同法>实施条例》等司法律例中。实践中“工资”与“劳动待遇”被普遍使用，那么二者事实是统一个概念的分歧表述照样存在差别的两个概念？

工资总额是指“各单元单子在必然时期内直接支出给本单元单子悉数职工的劳动待遇总额。”由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特别情形下支出的工资六个部门构成。

关于劳动待遇，最高法《关于审理拒不支出劳动待遇刑事案件适用司法多数问题的注释》界说为“劳动者遵照《..劳动法》和《..劳动合同法》等司法的划定应得的劳动待遇，包罗工资、奖金、津贴、补助、耽误工作时间的工资待遇及特别情形下支出的工资等。连系案例我们来看一下：

此外，对于特别时间，对于足额的劳动待遇划定也是纷歧样。

1）产假时代、陪产假时代工资支出问题

产假时代发放的工资为生育津贴，生育津贴高于本人工资尺度的，用人单元单子不得聚敛；生育津贴低于本人工资尺度的，差额由用人单元单子补足。

因为一样情形下，用人单元单子缴纳包罗生育保险在内的社保均采用低尺度，尽量按照实际工资缴纳，还存在着昔时工资高于缴纳基数（上一年尺度）或缴纳基数封顶的景遇，故若何较量本人工资尺度十分要害。

用人单元单子多会把员工每个月的工资划分为根基工资、绩效工资、全勤奖、饭补、交通补等类目，并会在规章轨制中划定员工产假时代不享有绩效工资、全勤奖等，对此司法审判实务概念纷歧，笔者认为用人单元单子此行为属于聚敛员工工资景遇。

好比在《北京市生齿与规划生育条例》第十八条划定“不得降低其工资”，有些用人单元单子会将其懂得为“不得降低根基工资”，故其有权扣除绩效工资，且员工产假时代未实际出勤，故其有权扣除全勤奖，尽量员工就此贰言、甚至解除劳动合同、主张经济赔偿金的，均不该被支撑。

笔者认为，用人单元单子的上述抗辩尽量认定为“双方对司法划定懂得纷歧致”，但“工资”自己不等同于“根基工资”，前者包罗后者、以及绩效工资、全勤奖等；此外广东、河南、湖南、江苏、山东、陕西、上海、四川区域，明确将员工产假时代视为出勤，故用人单元单子应支出员工产假时代的全额工资，用人单元单子的抗辩来由不成立，其已经达到有意或重大过错的水平。

员工的陪产假亦同产假划定。

2）停工留薪期时代工资支出问题

停工留薪期是从员工受工伤之日起算，北京划定至少6个月的时代，到期员工可申请耽误，一样不跨越12个月，特别情形可耽误至24个月。停工留薪期时代进行劳动能力判定，则停工留薪期提前完结，停发停工留薪等候遇，若是判定伤残，转发伤残待遇；若是判定非伤残，员工如需治疗歇息的，按照病假处理，发放病假工资。

停工留薪期工资仍应按照全额工资支出，不得聚敛。

曾经的“汉能，无所不克”到现在的员工集体催讨，正如马云曾说，“今天很残暴，来日更残暴，后天会很美妙，但绝大多数人都死在来日晚上。”河清海晏之下暗流涌动，汉能又将何去何从呢？

注：文章起原于收集，不代表..概念，侵删。

《97节劳动法案例实操微课》

从入职到去职涵盖所有劳动风险点

用企业真实案例进行实操练练

仅需199元！

识别图中..即可购置