调岗纠纷中常见的法律问题及其解答

工作岗位平日决意了员工的工作内容，其具有相对的不乱性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决意“是否签约”的主要依据，在劳动合同签署今后，劳动者和用人单元单子从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“附属关系”，这种治理与被治理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单元单子滥用优势地位，劳动法将单元单子调换合同的权力限制在合理的局限，对劳动合同的调换提出了严厉的要求。

《劳动合同法》第三十五条划定，用人单元单子与劳动者协商一致，能够调换劳动合同商定的内容。调换劳动合同，该当采用书面形式。调换后的劳动合同文本由用人单元单子和劳动者各执一份。

这也意味着，在劳动合同没有稀奇划定的情形下，调整岗位作为合同调换的主要内容，须知足两个根基前提：1、双方协商一致;2、接纳书面形式。二者缺一弗成。

凭据《劳动合同法》第三条划定，订立劳动合同，该当遵循正当、平正、平等、自愿、协商一致、老实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单元单子与劳动者该当履行劳动合同商定的义务。

这意味着，假如劳动合同商定“可凭据需要对员工岗位进行调整”，该当懂得为双方真实的意思透露，劳动合同条目具有羁绊力，双方均应履行。

即使如斯，劳动合同的商定也并不代表用人单元单子可随意进行单方调岗，在把持岗位调整时，单元单子依然该当遵守以下划定：

1、调整岗位必需具有充裕的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有必然的关系，譬如把发卖司理调整为发卖主管能够认定为合理的，而把财务司理调整到发卖岗位则或者欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，若是不具备任本能力，用人单元单子还该当负责..教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行需要的示知息争释义务，做到有理有据。

不堪任工作是用人单元单子调岗的常见来由，凭据《劳动合同法》第四十条的划定，劳动者不克胜任工作，经由..或许调整工作岗位，仍不克胜任工作的，用人单元单子提前三十日以书面形式通知劳动者本人或许额外支出劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同。

本条间接划定了在员工不堪任现有岗位的前提下用人单元单子有单方调岗的权力。

但该单方调岗的权力也不是不受任何约束，用人单元单子在把持不堪任调岗时该当把握：

1、用人单元单子应有充裕的证据证实劳动者不堪任现有工作岗位，即该劳动者的确不克按照单元单子的要求完成劳动合同商定的义务或许同工种岗位人员的工作量（在实践傍边需要以“岗位解说书”“方针责任书”等文件予以佐证）;

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和花样相适应，连结必然的合理性。

因为调岗往往涉及员工的亲身好处（譬如薪酬尺度），所以往往会受到员工的抵制，有的是明确透露拒绝，在单元单子立场也对照强硬的情形下，一些职工最常见的做法就是“以调岗错误理为由拒绝上班”。在这种情形下，用人单元单子能否以“旷工”之名对员工进行规律处分或许以“严重违纪”为由解除劳动合同?

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个主要前提：

第一、岗位调整是正当合理的，有司法依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其规律处分也就失去了先行的依据。

第二、员工的行为属于“旷工”，旷工一样是指：除有弗成抗力的身分影响，职工无法履行告假手续情形外，职工不按划定履行告假手续，又不按时上、下班即属于旷工。

所以，对于员工不遵守调岗，用人单元单子该当注重审查调岗的合理性和正当性，同时不急于做出处分决意，在双方处于争议状况(稀奇是员工已申请仲裁)的情形下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

凭据《劳动合同法》第二十三条划定，用人单元单子与劳动者能够在劳动合同中商定保守用人单元单子的贸易机要和常识产权相关的保密事项。保密条目的内容当属于双方当事人意思自治的领域，若是合同中商定把握贸易机要的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，如许的商定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必需履行。

另凭据《劳动部关于企业职工举止多数问题的通知》第二条划定，用人单元单子与把握贸易机要的职工在劳动合同中商定保守贸易机要有关事项时，能够商定在劳动合同完结前或该职工提出解除劳动合同后的必然时间内(不跨越六个月)调整其工作岗位、调换劳动合同中相关内容，这也为合同商定保密调岗事项供应了司法依据。

用人单元单子调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，不然对单元单子而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不堪任工作的景遇，司法划定了用人单元单子有合理调岗的权力，但用人单元单子调岗的同时是否能够调整劳动者的薪酬呢?

从现有的司法划定来看，劳动待遇也是劳动合同的主要内容，其数额的调换是否需要经由协商一致才能生效?若是员工赞成调岗但分歧意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?

我们认为，岗位治理包含了岗位的薪酬治理，岗位异动也往往陪伴着岗位待遇尺度的更改，司法划定了企业在员工不堪任前提下可调岗，其让渡的该当是完整的岗位治理权，该权力包罗履行新的岗位薪酬尺度、新的审核法子等等。员工因不堪任工作而被调整到新的岗位，其薪酬该当凭据新岗位的尺度确定，不然有违于“同工同酬”的根基立法思惟。但另一方面，为了防止用人单元单子调薪权力的滥用，在调薪把持时该当基于以下前提：

1、有明确的岗位职系和薪酬对应尺度;若无轨制划定和合同商定，调岗后的薪酬尺度该当协商确定，而不克由用人单元单子单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与待遇尺度。

岗聘星散原为机关事业单元单子的岗位治理行动，目的是经由竞聘上岗的体式施展员工积极性，平日在聘用合同中不明确划定岗位，仅商定“以岗位聘用书”为准。

比拟较在劳动合同中明确划定工作岗位的单元单子而言，实行岗聘星散的单元单子将商定内容转化为划定内容即把岗位切实认权收归单元单子，如许的做法并不违法，也当属于单元单子自立治理权的领域，员工既承认岗位经由聘用书确定，该当参照执行。

然而，这是否意味着那些实行岗聘星散的单元单子，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?

谜底是否认的。用人单元单子实行岗聘星散当以有明确的岗位竞聘、聘用尺度，待岗治理法子为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘用书来随意调整岗位，极有或者造成劳动者一方好处的损失。在没有任何轨制铺垫的前提下，第一份岗位聘用书该当视为劳动合同的主要构成部门，非经协商一致不得改换工作岗位。

《劳动合同法》划定，因客观情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单元单子与劳动者协商，未能就调换劳动合同杀青和谈的，用人单元单子提前三十日以书面形式通知劳动者本人或许额外支出一个月工资后，能够解除劳动合同。依此划定，很多单元单子认为，部门作废所导致的岗位消散，应属于客观情形发生重大转变，企业不光能够调岗还能够解除合同，这种懂得是否准确呢?

凭据《劳动部关于<..劳动法>多数条则的解说》的划定，所谓的“客观情形”指：发生弗成抗力或显现致使劳动合同悉数或部门条目无法履行的其他情形，如企业迁徙、被兼并、企业资产转移等，而且清扫“用人单元单子濒临破产进行法定清算时代或许生产经营状况发生严重难题”的景遇。由此可见，客观情形的界定应以“非主观身分”为尺度。关于部门作废，得凭据作废之原因界定，如企业归并、分立等，此类景遇非企业主观方面原因造成，作废当属客观情形;而若是治理层单方决意作废部门，则该当懂得为“企业自立治理”领域，不属于客观情形。

员工去职后重回原用人单元单子的情形并不少见，稀奇是在举止率对照高的餐饮、服装、零售业等，对于统一员工第二次进统一家企业，单元单子在调整工作岗位后能否商定试用期呢?

参考《劳动部关于<..劳动法>多数条则的解说》的划定，“试用期”适用于首次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另凭据《劳动部关于实行劳动合同轨制多数问题的通知》的划定，用人单元单子对工作岗位没有发生转变的统一劳动者只能试用一次。

因此，凭据原划定，员工二次入职要区分两种情形：

1、对于从新入职但从事原工作岗位的员工，用人单元单子不得再设试用期;

2、对于从新入职但从事他种岗位的员工，用人单元单子能够凭据合同刻日再行商定试用期。

然则，《劳动合同法》第十九条划定，统一用人单元单子与统一劳动者只能商定一次试用期。这从基本上限制了用人单元单子反复商定试用期的行为，尽量对于岗位有所调整的从新录用行为，试用期商定仍被禁止，这与原先的划定比拟更为严厉。