为什么顶级的管理者，都能平衡好企业里这三种人？

作者 | 刘润

[原文来自：www.ii77.com]

起原 | 刘润
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每个企业，都存在着“三个石匠”。

第一个石匠说：我只是混口饭吃。

第二个石匠说：我要做最好的石匠。

第三个石匠说：我在建一座教堂，我要为天主造个家。

真正精良的治理者，领略三个石匠永远共存，知道用分歧的治理体式进行治理和均衡。

没有不成的团队，只有向导力不敷的治理者。

那么，要怎么管？

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第一个石匠

给钱，给尊敬

第一个石匠，只想混口饭吃。要餬口。

然则，谁不餬口呢？

朝“钱”看齐，很合法，也很正常。对于他们来说，每个月别说多赚2000块，哪怕只有200块，也很主要。

所以，要知足第一个石匠，就不克比及过节才能吃顿暖锅，不克大清晨起床去超市买打折鸡蛋，不克担心本身生病丢掉了工作。

有一次，我去参访一家有名的餐饮企业，那位企业家给我讲了一个故事。

08年，民工荒，基本招不到人。他和我说，只要不是腿瘸的，稍微能干点活的，都招了。

然则招来之后，很欠好用。

怎么办？

他跑去海底捞吃了顿暖锅，想看看行业的标杆企业是怎么治理员工的。

他和我说：我一边吃，一边和办事员小伙子聊天，最后我就得出一个结论，一分代价一分货。

我们才给1200块钱的工资，海底捞给的工资呢？3000块！

“我直接停住了。为什么海底捞你学不会？只给那么点钱，你当然学不会。我如果能招到人，那才是见鬼了。”

只有给员工最高的待遇，你才有资格向他提出最高的工作尺度和要求。

然则我们经常想的是，能不克给出行业最低的工资和..待遇，还要求他能有最好的立场，做出最佳的业绩。感觉这才是治理。

这是弗成能的。也是很荒谬的。

归去之后，他立时和财务说，把所有员工的工资，调高50%。

然后，果真纷歧样了。

再然后，近邻邻人都来找麻烦：你们开那么高工资干什么，把我们家的人都抢走了。

把工资提高50%，就解决了招人问题。

这是给钱。

那给尊敬呢？

照样举海底捞的例子。

为了匡助员工能更好的工作，海底捞不光有工作上的..，还有生活上的..。公司会教他们若何用马桶，若何用ATM机，若何坐地铁。

发工资的时候，公司还会把一部门钱打给他们的怙恃。让怙恃也感触这份高傲。

而海底捞的店长去职了，就算是去了小肥羊，公司都邑给这个员工8万元的嫁奁。若是是小区司理，给20万。大区司理，送一家暖锅店。

这，是对员工的尊敬。

德鲁克说，治理的素质，就是激发善意。

对于想餬口的石匠，就是赐与他们一份面子的收入，赐与他们充沛的关心和尊敬，他们就会不遗余力把工作做好。

治理，是没有魔法的。以心换心。

首要而且主要的，是让员工过好本身的生活。

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第二个石匠

给自立权，给机会

第二个石匠说，我要做最好的石匠。

不光是要餬口，更要谋求更高的职业成长。

他们的特点是什么？

进展更多的机会，更自由的气氛，本身能决意将来的偏向。

怎么办？

本身决意晋升。本身决意项目成败。本身决意立异偏向。

第一，本身决意晋升。

在阿里，有个晋升轨制叫“我的级别我做主”。

每年问员工一遍，本年你想不想晋升？若是想，本身提交申请申报。

若是升一级不敷，还能够提出升两级，甚至升三级。你做主。你只要敢想，我就敢接。

然后，阿里会放置晋升需要的..、轮岗和审核。

这些..、轮岗和审核的强度或者很大，然则别嚷嚷，别埋怨。因为这是你想要的。

在阿里的西溪园区，滨江园区，好多晚上拼命干活的人，都是本身打申报的人。他们想要晋升，甘愿吃更多吃力。

第二，本身决意项目成败。

女装淘品牌“韩都衣舍”，曾经因为设计部、生产部、电商部的互相推诿很头疼。

设计怪生产，你这种品质基本没人买；生产怪电商，你这种能力基本卖不出去；电商怪设计，你这种设计基本没人喜欢……

为认识决问题，公司设计一套新的轨制，让员工本身决意究竟。

从本来的设计部、生产部和电商部各抽一人，构成三人小组，形成新的作战单元单子。

他们被充裕授权，能够自行决意式子、订价、促销方案。以及自力的财权，能自行决意下单生产。而每个小组，也对本身的业绩究竟最终负责。

这种轨制，把权力从新交还给员工，是激励，也是压力。每个小组也都只为本身的业绩起劲。公司也是以获得快速成长。

好多时候，不是员工没有能力，只是没有一个合适的轨制和机会。

第三，本身决意立异偏向。

公司的立异从何而来？

从行政号令来？照样从向导的喜欢来？

从涌现中来。从市场的需求中来。从员工们的乐趣和聪明中来。

所以，好多公司都让员工本身决意立异的偏向。

选马，不如跑马。

能够在每年工作压力不是稀奇大的两个月，举办跑马会。鼓励人人提出立异的建议和设法。跑马成功的项目，能够争夺更多的资源。

当然，列入跑马会的员工，要有门槛。

好比审核没有进入20%的员工不克提议，要先把本职工作做好。

好比入职公司不满两年不克提议，要先熟悉公司的模式、产物和买卖。

阿里的双十一，并不是马云的高瞻远瞩，也是经由跑马的形式显现的。

所以，对于有更高职业追求的石匠，他们布满热忱和盼望，我们要做的，就是缔造一个自由的情况，赐与充沛的自立权。

让他们本身决意晋升，本身决意项目的成败，本身决意立异的偏向。

自由和机会，是比钱主要得多的激励。

— 3 —

第三个石匠

给..，给妄想

第三个石匠说：我在建一座教堂，我要为天主造个家。

不光要餬口，不只追求职业的成长，更是追求幻想的实现。

如许的石匠，我们要照看好。他或者是你的合伙人，是你必需紧紧存眷的对象。

企业是赋能的..，我们要做的，是找到这些有妄想的员工，然后匡助他们实现妄想，一路分享成功。

具体怎么做？

能够在公司内部，设计一套竞选机制。

在公司内部，不存在谁提升谁，也不是老板说谁行，谁就能够上位，而是经由竞选的轨制找出最适合的人。

有热忱有妄想的人，能够直接上去讲他的设法，介绍他的项目，解说他的投融资规划。

而每小我都有“选票”，选票上有填写两个内容。

第一是你支撑谁。第二是你甘愿在他身上投几多钱。

并且，这个投资的钱，你必需兑现，要真投进去。如果你写在选票上的钱不兑现，要罚上一年年收入的20%。

这就是让钱直接去投票，让钱直接去做决意。

人人都看好他，解说这小我的人品过关，也解说这小我的能力超卓。

“德”和“才”，有一点不成，人人都不会支撑。

这就像真正的投资人投资项目一般，必然会做好多调研和评估。他会思虑这个项目究竟能不克成，才会选择把选票和钱投给他。

经由如许选出来的人才，必然是德才兼备的人才。而这小我，也能够拿到公司的资源，大展拳脚。

然则，若是这个石匠，决意脱离呢？

他想要到更广宽的六合建造属于本身的教堂，怎么办？

那就让他走吧。

不光要让他走，还有问心无愧让他走，还要满怀祝福让他走。因为他有更好的将来，能更好实现本身的妄想。

或许你能够给他写介绍信，能够投资他占股20%，然则你要知道，他的生命，不属于你，属于他本身。

“走的，我们欢送。来的，我们迎接。”

能说出这句话，意味着他祝福员工实现妄想。也意味着一种款式。

最后的话

每个企业，都有三个石匠。