女职工怀上“二胎”后竟被安排“看厕所”……

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

当然，也不是说未经双方书面协商一致的，就一律不得调岗调薪。根据上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

去年北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁..《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。”

重庆市高级人民法院民一庭《重庆市劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》也规定：“工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。”

由此可见，判断调岗调薪调是否合理，最重要的一点，就是看调动是否对劳动者作不利变更。实践中对于劳动者不利的违法变更情形主要有以下几种：

一是权利的滥用。如2011年发生的16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的女员工，被集中调岗到公司清扫队工作。她们当中大部分人是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。

二是由于变更使劳动者的技能和尊严受到损害。如2007年上海发生的原本担任公司资深策划的杨华（化名），在怀孕后从人事部门接到一份换岗不换薪的合同，她的职位变成了一名清洁工，负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。月薪仍然是9000元，成了“史上最贵的清洁工”。

三是明显降低了劳动条件。此外，还有因为变更而影响劳动者的家庭生活与社会生活利益，如劳动者正常家庭生活机会被剥夺、在职进修机会受影响等。厨房设备公司安排人事文员专门去看厕所，显然属于权利的滥用，劳动者完全可以拒绝。

国家和上海对女职工，特别是孕期、产期、哺乳期“三期”女职工实施特殊劳动保护。

根据..颁布的《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应将“三期”女职工从禁忌岗位调到非禁忌岗位，且待遇不得降低。对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

而《上海市女职工劳动保护办法》的有关规定似乎更加严格：对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

《上海市实施..妇女权益保障法办法》明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”