人民日报：明天谁来当医生？

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大夫薪酬过低，直接影响到将来医学人才的供给数量和质量。人才欠缺已经成为制约公立病院改造的瓶颈。

伤医事件一再上演，不光刺痛了恢弘医务人员的心，并且激发了好多医学生对将来职业的忧虑。

据报道，我国每年培育60万医学生，只有10万人穿上“白大褂”。好多医学卒业生抛却从医，首要是因为大夫这个职业投入大、风险高、待遇低。一方面，老公民遍及反映看病难，好大夫一号难求;另一方面，医学生大量流失，精良人才不肯从医。长此以往，必将使医疗资源供需矛盾加剧，看病难问题加倍凸起。

一项查询显露，我国医务人员最不写意的是薪酬待遇，跨越八成医务人员认为本身的支付与薪酬不成家。我国卫生行业人员收入水平仅高于社会平均工资18%。而在蓬勃国度，大夫的薪酬为社会平均工资3—5倍。

2007年，在《福布斯》杂志发布的美国最高薪酬职业榜单中，前9位全来自医疗行业，包罗麻醉师、外科大夫、妇产科大夫等，独一挤进“十强”的非医疗行业职业是贸易公司总裁，排在第十位。

此外，在蓬勃国度，人力成本支出占病院总支出的60%以上，而我国的这一比例不足30%。比拟之下，我国医务人员的薪酬偏低，好多大夫感应劳动价格得不到尊敬，支付与回报不成比例，于是把错误法的“灰色收入”视为合理赔偿。

从经济学的角度看，薪酬是劳动力在市场上的价钱旌旗，反映了劳动力的稀缺水平。按理说，在优质医疗资源严重欠缺的情形下，大夫薪酬必然大大高于社会平均水平。然则，我国大夫的薪酬是由当局决意的，而非由市场供求关系决意的。因为绝大部门病院属于事业单元单子，作为事业单元单子人，大夫的薪酬天然受到诸多政策限制。同时，因为非公立病院成长滞后，医疗市场发育不健全，大夫的劳动力价钱旌旗还不清楚。

是以，我国大夫的薪酬尺度缺乏外部市场参照，难以施展其实际劳动价格。

大夫薪酬过低，直接影响到将来医学人才的供给数量和质量。从人力资源投资的角度看，培育一个本科医学生需要5年，而培育一个博士医学生则需要11年，其经济成本、时间成本和机会成本都很高。同时，作为一种特别人力资源投资，大夫的就业选择局限窄、风险大。若是人力资源投资得不到等值回报，投资主体就会失去投资的动力。

例如，在大夫薪酬遍及较低的情形下，好多高中卒业生在选择大学专业时，就不肯意考虑医学，因为他们会对分歧行业的投资回报率进行对比。若是大夫成了一个“又累又穷又危险”的职业，谁还甘愿当大夫?

尊敬大夫，不光施展在社会地位上，也要施展在薪酬待赶上。我国医务人员历久处于超负荷工作状况，他们甘守贫寒，用较低的成本维护了较高的国民健康水平。若是持续靠压低医务人员的薪酬来掌握医疗成本，必然导致医疗人才越来越欠缺，这无异于杀鸡取卵。可见，大夫的薪酬问题，关系到医疗卫生事业的久远成长。只有让医务人员拿到令人恋慕的“阳光薪酬”，才能扭转医学人才供给不足和质量下滑的局势。

人才欠缺已经成为制约公立病院改造的瓶颈。医改外观上是缺钱，实质上是缺人。因为大夫是一个晚熟的职业，需要很长的培育周期，无法速成。有钱能够盖最好的病院，却未必能请来最好的大夫。所以，为了避免医学人才流失，当局应许许公立病院冲破事业单元单子的薪酬分派限制，提拔人力成本在病院总成本中的比例，扩大可分派薪酬的总量。尤其要提高刚卒业医学生的薪酬尺度，解除厥后顾之忧。

同时，鼎力推进社会资源办医，促进医疗市场的竞争，为大夫薪酬市场化缔造前提。惟其如斯，“白大褂”才能重现魅力。

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