HR做雇用，这六个坑万万别踩！

[原文来自：www.ii77.com]

起原丨人力资源分享汇（ID：hrgogogo）

作者丨HRGO

你问10位HR，有9位HR会敷陈你，他从事HR工作都是干雇用起头的。

所有公司都有雇用这个地位或本能，而雇用能力已经被视为一个组织是否能有效运作和成长的要害，同时还被标举为CEO的第一工作。

但当下雇用工作或者被误读了，若是不克认清雇用工作自己的局限，将有损你本身和组织的示意。

所以说，做雇用，这六个坑HR万万别踩：

雇用工作，在整小我力部门甚大公司内部，都是一件优先级相当高，并且要持续进行的事情。

那若是问你：雇用首要谁来负责？你的谜底是什么？

是HR对吗？是HR，但还要增加一小我，那就是用人部门的负责人。

说实话，雇用到不到位，真不是HR一小我能决意的，雇用也绝对不光仅是HR的事。

因为JD写地再具体，也无法精准表达一个地位的所有要害信息，譬喻说：「三年工作以上工作经验」，「本科学历以上」，「较量机相关专业」，这些信息的确都很切实，但用人部门或者会因为候选人身上的某一个小特质，而录用他。

而这些小特质，HR若是没有长时间视察或许从事用人部门的这一项工作，压根就不知道是什么，所以这个时候，让用人部门的负责人走向台前就很有需要。

此外，从综合评估方面，某些候选人因为某项任职资格不知足，在HR这关很或者就过不了，甚至连邀约都不会约，但若是换做用人部门，往往并不会很在乎这些硬性前提，他们更在乎这小我的专业所长。

所以，如今越来越多的公司都是用人部门在帮助看简历、聊意向。

是以也降生了相关的雇用软件，譬如名气最大的BOSS直聘，前途无忧，智联雇用直聊，拉勾网... ...雇用APP都已经慢慢正视这一块，让候选人直接和用人部门的头儿来聊，这已经是一个大趋势。

碰到难招的地位，你或者会选择求人帮助，让别人介绍人才。

作为HR的我，也曾经如许干过，但后来意识到了，让别人介绍人才背后有4个问题：

1）让别人介绍人才，是需要非常强的信用背书；

2）对方没有像你一般认识岗位，若是盼望介绍精准，就必需花好多时间；

3）若是真的介绍了牛人入职，你等于欠了别人一个大情面，未来必然是要还的；

4）若是引荐的人不靠谱，一次两次还行，次数多了，在同伙那边，反而会感觉你也是个不靠谱的人。

但凡有难度大的地位，若是不到万不得已，照样不要让你的同伙介绍，可以用本身解决就本身解决。倘若同伙帮助到位，..一定也是不会少的。

反之，若是我有生疏的同伙来问我，能不克介绍几位精良的人才给我呢？我往往也是拒绝的，因为，我们并不熟。

不要随意去透支你的人际关系。

雇用渠道那么多，实际上花不了几多钱，譬如Boss直聘，一个地位花100多块钱，一个月能够和1500位候选人聊，远比欠情面划算的多。

一说到雇用近况，生怕每一位HR都能吐槽个几分钟。

为什么精良的人才找不到 ? 你看某某团队招人就似乎很轻易…其实，雇用的难题是所有公司都要面临的事情。不单单是你招不到人，大公司也招不到合适的人，你面临的问题跟其他人是一般的。

反过来想，雇用能力就是竞争力。有些人或是有些团队，或是有些公司，在人才招募这一方面竞争力就是强。

这种竞争力，不光施展在外在实力，更施展在他们懂得在这个平正的自由竞争的人才市场，强调公司的的优势、强项、..等方面的同时，也和候选人说强调地位的挑战。

因为挑战意味着成长，挑战意味着是让员工学到器材，让员工能力获得提拔，有一技之长，即使不在这家公司依然可以足以餬口。

我曾经看到有的公司号称给应届卒业生开 10W+ 年薪，软性..也不错：有吃不完的水果、零食，甚至可带宠物上班，迟到也不会扣奖金…… 感受像..院招孤寡白叟一路来欢度晚年的节奏。

曾经我去应聘过一家公司的HRM，老板一上来没问几个问题，就把曩昔本身的故事，本身的心得，本身的感悟，本身的成就，一股脑儿讲了没完... ...

到最后我正本想插几个问题关心一下这个地位将来，可是对方说几句就又打岔转到本身话题上。

我同伙碰到的就更奇葩，对方面试官有..崇奉，在面试时或者出于好心，要度化他，让他离开红尘吃力海，你讲一遍还不敷，加了微信持续讲，整一个布道士的风仪，最后只能被我同伙拉黑了。

请制止一下情绪，你只是在雇用。

我懂得，或者站在公司的角度，公司内部的人对本身的事业布满情绪，但究竟其他人只是一枚应聘者，我无法完全感同身受。

我们只是在做雇用合适的人一路做一番事业罢了，不是要招人去拯救世界，感谢。

大部门企业较量雇用成本，只较量了HR的人力成本，以及外部的雇用发布，猎优等成本，当然这些也都算雇用成本。

可是公司内的各类焦点人员面试的时间和机会成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越贵重，算下来这个成本惊人。

若是一位精良的主干年薪是100万人民币，工作时间有30%在雇用（好多都不止的），我们较量下来成本是30万人民币，若是经由这30万的成本招到合适的人，那么这个成本照样划算的，这个成本花出去之后还招不到人，就作对了。

我们要正视雇用，更要正视雇用成本，对好多企业来说，时间成本或者真的稀奇稀奇贵，甚至影响到一些买卖生死生死。

那么若何降低雇用的时间成本呢？好多企业都已经起头动作了，在雇用旺季：

让用人部门帮助一路筛选简历

让用人部门帮助一路前期沟通

让用人部门帮助一路说服入职

... ...

如许做，远比约面试，最后聊了半个小时发现人纰谬，更节约成本，并且也能够更快地能够找到精良的人才。

传统的雇用网站需要求职者一家一家企业送达简历，费时辛苦，送达之后又往往杳无音讯。一些新型的雇用APP则接纳反选的体式，让用人单元单子本身与候选人发生线上的关联，留下德律与微信，直接沟通。

这个模式天然会影响到猎头的效益。

前阵子，有位猎头，给我发来一个地位，感觉很给体面了，年薪高达五十万啊有没有，感觉我不接管就是傻，可他连我如今正在做什么都不知道，更况且他感觉不错，不代表我感觉不错。

HR实际上比猎头更懂公司的真正需求，而如今越来越多的雇用..涌现，让HR或许用人部门更轻易去接触到优质的高端人才。这个时候高端地位照样完全依靠猎头，就没有需要了。

最好的体式，照样让用人部门的负责人直接和候选人关联，先在线上互相认识，然后再约面。

找工作直接和老板谈，其实就是直接和用人部门谈，削减信息传递的损失，这对HR来说是一件功德，加速雇用效率，降低员工去职率，HR就能够更充实的时间去完成人才治理的工作。