别把公司当家，也别把同事当家人？

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起原丨36氪（wow36kr）

作者丨Nicole Miller

译文丨井岛俊一

美国流媒体视频巨头奈飞公司（Netflix）的CEO里德·黑斯廷斯（Reed Hastings）曾在某次演讲中提到奈飞的企业文化，“我们是一个团队，不是一个家庭。”诚然，我们在工作中老是会碰到公司向导甚至员工都邑把公司视作家庭来看待的情形。你把工作放在心上，老板就把你放在心上；你把工作抛在脑后，老板就把你抛在脑后。

Netflix创始人兼CEO 里德·哈斯廷斯

曩昔有一段时间，我非常乐于把同事以及整个公司看成家庭来对待。

我会把他们亲切地称为家人，而且在节日光降之际奉上本身手写的卡片祝福。每当有新员工入职这个人人庭的时候，我也会特意为他们预备入职礼品。

我乐享于“家庭”这个词语给人人带来的各类欢欣。它能让我们感触到迎接、承认以及真挚的感谢之恩。没有什么比“本身是这个家庭的一个成员”更值得光荣和珍爱了。

然而，现在我却认为如许的概念会给人一种误导，甚至发生负面影响。

在今后的工作中，我再也不会把本身喜爱的公司看成家庭来对待，也不会把身边精良激昂的同事看成家人来看待。

曩昔一年中，因为地位的关系，我有机会与所有的同事进行一对一交流，倾听他们的问题和挂念，同时配合分享他们的成就和喜庆。然而，在这些对话中，我逐渐意识到一种不安。

当我决意写下这篇文章的时候，我的心里其实是非常复杂和纠结的。究竟，如许的设法与传统设法和现代企业文化的成长似乎有点格格不入的感受。

然而，公司就是公司，家庭就是家庭。工作可不是你家庭生活中的一部门。

当然，公司并不是你憎恶的处所；而家庭也不是独一一个能够显现本身最真实一面的处所。一旦把这两个概念混为一谈，或者你的工作和家庭生活都邑受到必然水平的影响。

脱离或许遗弃本身的家庭，或者会是你人生中最艰难的抉择之一。假如你的公司都认同这种“家庭”文化的话，那你在选择脱离这个家庭的时候，会有什么影响呢？这是否会在很大水平上影响你的最终抉择？

我认为，若是不把公司和家庭分隔来看待，至少或者会显现三个方面的问题。

若是公司想辞退某个错误格的员工时，或许某个员工想要告退谋求新的就业机会时，该怎么办呢？

Buffer公司部门团队成员。图片起原：Buffer.com

首先，你不该该“抛却”本身的家庭。家庭成员之间，也不该该存在辞退和被辞退的关系。

因为我们互相之间称作家人，所以当某个家人决意脱离公司的时候，总会造成一种潜在的反水，同时背地里也少不了各类闲言杂语。

但我们并不是一家人。

我们是公司的员工，公司需要办事于本身的客户，而员工本身也有各自的家庭，还需要支出本身的账单开支。

若是要好好地与家人相聚，或许追求小我的职业方针，我们或者会抛却今朝的工作，从而谋求新的工作机会。碰到这种抉择，我们应该武断地屏弃把公司看成家庭的见解，不要感觉有什么舍不得，不要感觉有义务和公司同成长、共成长，更不要有任何愧疚感。

若是下定决心要辞退某个员工时，或者会给人一种反水或许辜负之感。你一定不会辞退本身的家人。然而有时候，事情并没有朝着我们进展的偏向成长，而部门员工也没有在此配景下取得响应成就。所以，与其容忍本身的“家人”，倒不如为了双方的好处和成长，下定决心辞退这个“家人”。

在家庭中，家人有时候会经由商议或建议的体式，互相给对方一种所谓“严峻的爱”。这种沟通体式，和工作中的沟通体式判然不同。在工作中，你们要商议的只不外是一系列积极并富有扶植性的反馈，或许是组织绩效审核等相关工作，一切均与“爱”无关。

是以，在工作中若是涉及到雷同沟通或许艰难抉择时，“家庭”这个潜意识概念只会让事情变得加倍复杂。

图片起原：Pexels.com

朝九晚五地上下班、走出写字楼，对于很多在家办公的人来说，是一种隐形的奢靡。

我们团队的某些成员，对照倾向于在结合办公区域或许咖啡店里办公（这也是Buffer公司企业文化所倡导的工作体式）。就全公司局限内而言，大约有80%的员工都没有选择到办公室来办公。

如许的工作体式，对员工而言是非常友好的：天天不消花时间往返于栖身地和工作地，在家吃饭也能够进一步节约开支，当然还能够成天和家人待在一路等等。

然而，若是选择如许的工作体式，就无法真正划清工作和家庭之间的界线。

我们并不进展员工会遭遇如许的疑心。我们进展的是，无论在实际工作中，照样脱离办公室以外的处所，员工都能够尽享本身的小我时间。

若是可以在工作中找到属于本身的情趣，你就不会在快下班时急迫地进展脱离办公室。

在工作中，固然会面临各类各样的挑战，但连结必然的情趣仍然非常需要的。但同时，它或者导致你在工作中自动地去加班。从公司角度而言，公司并不进展员工鄙人班事后仍然牺牲本身的时间，持续投入到工作中。

所以，我们就很天然地在非上班时间经由在线聊天对象一路交流，当然也包罗工作沟通。当我们价格观逐渐趋于一致时，我们之间的关系会加倍慎密，于是我们会花更多的时间互相认识。当我们在互相认识的根蒂上竖立互信关系后，我们在工作中就会加倍默契地合作，从而让工作更高效。

我从来都不进展公司员工的家人老是处于被萧条的状况，或许他们的主要性永远都排在公司员工之后。然而这倒是事实。

我非常认同和赞赏团队成员在工作中的投入。我们起劲工作，然后获得精心预备的奖励以及不错的薪资回报。但我们不该该牺牲与家人相处的时间，来换取这些奖励和回报。是以，我认为我们最应该做的事，就是匡助团队成员在工作和家庭之间划出一条清楚又实在的分边界。

只有在工作和家庭生活两方面连结清楚的分边界，才能形成健康的关系收集。

在工作中，连结健康的分边界首要有三个优点：

1. 更清楚地明确自身工作职责；

2. 进一步激发缔造力、连结高度透亮及诚信；

3. 推进制订受人人承认的行为规范，进一步促进协作；

从素质上来讲，我们的焦点价格观会帮我们竖立各类分边界，碰到难题抉择时为我们供应理论依据，同时还指导着我们的平常行为规范。

一旦明确工作职责，就能够进一步确立工作中各项职责的分边界；此外还能够确立基于规章轨制以及处事流程等形式的额外分边界。

我并不是说，明确分边界事后就不克再点窜或调整。主要的是，做好第一步，明确清楚的分边界。如许就能够找到一段健康关系的起点，同时还能够友好地沟通各项规划和等候。

为了明确工作和家庭生活中的分边界，Buffer团队成员总结了以下五种体式：

1. 在工作和家庭生活中，离别使用分歧的收集浏览器；

2. 最好在电脑和相关应用中设置分歧的小我资料，从而在非工作时间不受它们的影响；

3. 晚上不要打开电脑，也不要测验查察任何和工作有关的信息；

4. 与家人商定清楚的家庭生活时间，如许他们就能知道你的工作时间（好多人还建议不要在工作时间做本身的私事）；

5. 跟家人相处时，手机放在一边，尽量掌握本身想要查察各类工作事项的设法和欲望。

奈飞CEO里德在《奈飞文化手册》（Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility）中提到：

我们是一个团队，不是一个家庭。我们就像是专业活动部队一般，而不是小孩子的一群玩伴。奈飞的向导层在招人用人、员工..甚至辞退方面，都要求清洁利落，所以我们每个岗位上的员工都是星级员工。

此外，我还非常喜欢菲律宾Pinay公司的CEO查丽蒂·德尔莫（Charity Delmo）要求员工以“家工资先、工作为次”的那句话：

在公司给你第二个家之前，它一向都是你的家；在你成为我的家人之前，他们一向都是你的家人。

图片起原：Pexels.com

在Buffer工作，我们基于配合价格观形成了一种特别的关系，同时我们对顾客、产物以及团队成员都有强烈的责任感。

我们进展员工在工作中显现出最真实的本身，并相信经由团队起劲缔造更大的价格。这便是说，我们小我的力量有限，我们必需和其他成员坦诚相待、互帮合作。当然，这并意味着，我们在工作中就弗成能成长友情，就不该该成长友情。

我认为，我们在工作中形成的关系，有时候胜过家庭关系，而这种感受是非常美妙的。

然而，在素质上来说，我们仍然是一家以营利为目的的企业。我们给员工支出待遇、打造本身的产物、关爱本身的客户，同时也照看本身的团队成员。我相信我们每个员工都能够过上本身想要的生活，关爱各自的家庭，同时络续地培育本身的教养和情操。

我们并不是一个家庭。

我们把团队成员界说成家人，或许起劲朝着家人关系去成长的这种行为，其实基本没有需要。我们是公司的一部门，人人一路奋斗起劲，并朝着最健康的偏向成长。我们还要挑战所谓“工作”究竟是为了什么，但前提是我们喜欢这份工作，并且要加倍喜欢工作之外的小我生活。

摘下工作中的“家人”标签，并不会影响工作中形成的友好亲密关系，也不会影响我们对公司的热情与投入。

我相信，今后在Buffer工作的日子中，我们会持续朝着这个事实偏向而奋斗，让我们的工作和家庭生活变得更有收获，加倍美妙。

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