阿里CEO张勇：没竞争的团队不是好团队，没杀性的向导，不是好向导

▲阿里巴巴集体CEO张勇

湖畔大学所有学员，人人都有一个配合的特征，都是企业一号位，或许即将成为企业一号位。我今天和人人分享的话题是：作为企业一号位，什么是你弗成推卸的责任？

我把它总结下来是两件事：

第一、你要做什么买卖，你要办事什么客户，你要为他供应什么办事？这个我总结为贸易设计。贸易设计是一号位弗成推卸的责任。你的团队，你指哪儿，人人打哪儿。然则你本身心里要络续去思虑，公司走到如今，要走向将来，我的客户是谁，他有没有发生转变，我本来给他供应什么办事，我今天要给他供应什么办事，将来他还需要什么办事，跟我有什么关系。这就是整个贸易模式设计。

人人不要误会，这个贸易模式不是说收费模式，这是两件事情。当然贸易模式设计里面，收入模型设计是弗成避免要考虑的一部门，但一定不是贸易模式的悉数。

第二、在贸易设计以外，组织设计是企业一号位弗成推卸的责任。今天在实战傍边，人人对于第一个问题花了很大心思，但在第二个问题上，或者花的功夫没有第一个那么大。第二件事情为什么这么主要？第一件事是解决生产力的问题，第二件事是解决内部生产关系的问题。

今天就环绕贸易模式设计和组织设计，跟人人聊聊我在阿里这么多年的亲自履历、感悟和一些思虑。

一、贸易设计

先讲贸易设计。所有贸易设计照样要有一个起点，我们作为每个企业当家人，要络续问本身一个问题，我的客户是谁，当然还要问我是谁。所谓“我是谁”，是我跟客户有什么关系，我能供应给他什么办事。而可以回覆好我可以给他供应什么办事最主要的问题是，这个客户为什么需要我，他有什么痛点。

不管在哪个行业，我看了一下我们班人人的情形，真的是三百六十行，尽管没有三百六十人，行业都各具代表性，从制造业到软件行业到互联网、高科技。分歧行业，最终都要回到一个问题：我们今天为什么样的客户缔造什么样的价格？他为什么需要我？这是我们需要络续回覆的问题。

在这个过程中，非常主要的一点是，我们能不克非常有体感地、实时地捕获到客户痛点。我们能找到他的痛点，就有机会去帮他解决掉这个问题。或许找到这个痛点今后，反过来我们问问本身，为什么是我，我有没有能力、方式去帮他解决他的问题。或许说他的痛点很大，很显而易见，然则对不起，我没那两把刷子，解决不了他的问题，这个事看上去机会很美妙，然则不属于我。

然则再往下引申，贸易模式设计必然不是萧规曹随的。时代会发生转变，手艺会发生转变，发生转变今后，你本来给客户供应的价格，曾几许时非常高，然则跟着客观情况的转变，有或者你的相对价格会下降。

我们要络续review已经形成的买卖，它有没有新的转变机会，有些机会是Nice  to  Have，有些机会是你不变，你的买卖会变得没有价格。好比互联网透亮度这一点，今天已经不是一个竞争优势，它是每个企业都有的优势，不是一个相对优势。

所以你必需去叠加新的办事、新的买卖，来让这个贸易模式络续演进。而如许的演进，我认为只有一号位下决心才能发生。人人都感觉本来这个买卖做得尽管辛劳，可照样得做，起劲做到一个数字、一个指标、一个规模，但都是按照本来的套路在跑，除非你此外开一条道，说咱们换一种搞法了，这才或者有转变。

这是在整个贸易模式设计上，我本身在曩昔这么多年的体味——作为企业一号位，你必然要络续挑战自我。挑战本身已经习惯的模式，络续问本身为什么不克是此外一种体式。最怕一条道走到黑。我们缔造了一个贸易模式，起步非常好，然则做着做着，觉察规模固然上去了，但越来越累。问题是为什么没有此外一种或者。一种是完全拓荒新赛道，一种是在本来的买卖模式上去做转变。这是我们作为企业掌舵的人，责无旁贷要履行的责任。因为除了我们以外，没有人会去这么想。

在这里面还有非常主要的一点，时间的转变会带来好多身分转变，我们切忌对一个贸易模式缘木求鱼。我第一天想到它了，我感觉它很主要，这个市场将来很大，我必需要做它。过了一段时间今后，这个市场已经发生了转变，或许已经有了把市场做起来的行业竞争敌手，或许市场转变已经由了这个点，你应该看下一站。我的概念是，好多人永远在讲能不克赶上末班车，我认为，你赶上末班车也落不到好了，还不如想一想哪一班车是下一趟的头班车，你能转过身来好好预备，去找此外一趟的头班车，或者对于一个企业的成长来说更好。

从整个贸易模式设计和构架来讲，若何真正正确找到市场机会和切入点，我想是所有一号位必需要去回覆的。当然或许我身上有一个标签叫“严谨”，但我在阿里十几年最大的进修是，在严谨的根蒂上，照样要留下一些空间，若是你不留白、不留空，你永远没有惊喜。所有器材都是阴阳两面，你严谨，所有器材都有规划性，非常好，然则你不会有惊喜。你必需甘愿为这个惊喜去留出一些天真性，留出一些多余的资源，留出一些犯新错误的或者性。

今天在整个互联网和新手艺成长的情形下，要给立异保留一些或者性，而不是说所有问题都是长官意志。我的感触是，做企业最难的是怎么把握均衡。完全森林轨则、野蛮生长，人人随便做一定不成。然则完全长官意志、一号位意志，就酿成工业化时代，这一定也不成。这是两者之间怎么样达到一个均衡。

我想作为企业向导人，最要害的是一个小立异苗子在团队发生今后，能被我们发现，而且敏捷放大。若是没有如许的推力和加快器，很难快速成长为一个新赛道和新买卖，这是我们今天在整个贸易模式设计上非常主要的考虑。

此外一个方面，从计谋上什么是你需要的，什么是你非做弗成的器材，这里的计谋定夺和决心照样非常主要的，我认为这是我们作为企业在贸易模式设计傍边，是必需要做到的。

从整个贸易模式构架来讲，最终考验每小我的是什么？是对我们本身个性的挑战。我们究竟愿不肯意去面向将来、面向或者的市场，在非常难题的情形下，做一个不完美的决意。所有决意都是不完美的，因为在你没有发生好的究竟之前，你甚至都不知道它是不是一个好的决意，然则没有决意是最大的问题。

从我本身履历的一些案例中，最大的感受就是几句话，第一个是没有完美的决意，第二是对于一号位来讲，最主要的工作就是在合适的时间，武断做决意。或许无论向南和向北，最终走向的都是罗马，然则你必需走一个偏向。最怕你向南走了一百公里，感觉苗头不太对，赶紧回身向北走，走着走着又要回头。

在这里面计谋的决绝和定力非常主要。这是我比来在阿里讲得对照多的，每小我都要有计谋定力，所有焦点治理者都要有计谋定力，你既然选择了这个赛道，就必需对峙做下去，而不是说看着皮相景致很好，别人能够这么搞，我们也要搞一下。

究竟要做什么，这个问题应该问本身。我们的客户是谁，我们为他缔造什么价格，这才是我们今天整个做企业会有的情趣。否则忙忙碌碌，一切以竞争为方针，你没有为客户缔造价格，这是最麻烦的事情。

有些时候，我感觉无论在多主要的岗位或许说多高的职务，照样需要一个管道来找到市场体感，来接触市场。我的概念是没有法子纯粹靠PPT来进交运筹帷幄。最贵重的器材是嗅觉，然则嗅觉必需要到市场上去闻，而不是坐在办公室里面。办公室里面是感受，不是嗅觉，你闻不到器材。

在阿里内部都知道，我会跑一些客户，包罗有一些同伙，甚至说一些耳目。所谓耳目，人家没有功利心，不是为了说我想听的器材，而是哪怕是血淋淋的内容，他可以不卑不亢地分享。

从某种角度上来讲，我跑客户，有些客户碰到问题我会本身去跟。你完全能够转一下邮件让团队处理就好了，为什么要去跟？就是要给本身找感受，你去感触一下客户天天碰着的问题是什么。“阎王好见、小鬼难缠”，这是所有企业都邑碰着的情形。

包罗我本身的习惯，周末跑去看片子，在售票处前待五到十分钟，看有没有人来买票，照样只来打印票，根基上就能感受到这个市场已经酿成什么样了。你到一个超市里面去看，这个超市是怎么设计的，咱们家是怎么设计的，视察是你的一个本能。并且在这里面，我的概念非常光鲜，好多人讲的Work  Life  Balance是不成立的，若是你真的想做成一件事情，Work就是Life，Life就是Work，这两者是融在一路的。一小我没有任何限制的器材是思虑，任何时候都能够思虑，你在飞机上能够思虑，你在洗澡的时候也能够思虑。

时间点也是一个非常主要的身分，有的时候并不代表判断纰谬，有的时候是时机纰谬，例子触目皆是。或者对于将来的判断是对的，然则或者太早或太晚，都邑带来好多致命的问题。所以在合适的时间，选择进入合适的赛道，或许说合适的时间选择进行模式改变，这对我们每小我都是伟大的挑战。

什么叫“合适”，就是你转成功了，就是合适；你没转成功，就是错误适。所有合适错误适，都是以究竟为导向，实践是磨练真理的独一尺度。你再怎么思虑得完美，抉择得武断，最终这个事情没有办成，就是你抉择的纰谬，或许是你执行没到位。所以要执行到位，就会到下面说的，你光想到了大方针，这个是贸易架构。然则若是没有好的组织，没有好的组织里的人，好多问题都邑走样。

二、组织设计

组织设计这个话题今天在每个企业都有，我本身对于组织设计的总结——无非在特定的时间点，解决纵和横、分和合的问题。所有设计的要害点，就是纵横、分合，你怎么选择。

我本身的体味，是所有组织设计都是为特定的计谋方针办事，讲清楚我要解决什么问题，当前的首要矛盾是什么。一个企业会面临好多问题，然则当前首要矛盾是什么？

就拿适才分和合、纵和横来讲，当我们问一个组织要速度的时候，我们应该让买卖分隔快跑，更应该把买卖酿成纵向的，必需自力的建制往前跑，策马疾走。当我们问整个组织要效率、要储蓄、要沉淀的时候，要把有些器材横过来，让整个撑持系统包罗贸易沉淀可以有法子共享给其他团队。

能够敷陈人人，我在阿里天天都在想这个事情。如今每年双11今后，根基上人人都有预期了，逍遥子要调组织了。固然调组织是双11今后调的，然则其实要想一全年，不是想调就调了。

组织里面，今天我们好多内部会讲团队要协同，团队要合作。然则我想跟人人唱点反调。合作的事理人人都懂，但我的概念是，没有竞争的团队不是一个好团队，没有杀性的leader不是一个好leader。

比来我在看阿里的治理者360评测究竟。人人都知道企业要做治理者的360评估，上级、平级、下级，各个维度的反馈和评估。我研究各个买卖主将，看的视角跟别人不太一般，我专看那些分数稀奇高的。我在想他要干这个买卖，他怎么能让所有人都写意？我的概念，作为买卖一号位的人，没有棱角、没有要性，甚至没有一点ego，是做欠好买卖一号位的。心平气和，什么都能够，来者不惧，都能够合作，你没有本身的概念，没有本身的主张，没有本身的弃取，不想立功立业，怎么做得好一号位，一定做欠好。

正好插曲一下，我有的时候跟团队会商议，也会有人跟我说，逍遥子，你看下面这件事有点乱，这两个团队干的是一件事情，你能不克把它整一整。我经常的回响是，谁说一件事情只能一个团队干？若是一件事情只有一个团队干，我怎么知道他干得充沛好呢，没有对照就没有差距，更况且我们做的好多事情是没有尺度谜底的。

当然你可以用两支团队同时干一件事情，你要扛得住这个成本。若是能扛住这个成本，有的时候带来一些转变是功德情。并不是说每件事情必然要收敛，若是整个企业一件事情只有一个团队做，有的时候或者是问题甚至悲剧的起头。他总感觉他做得很好，他拿来给人人看的都是好的器材，在企业里面一开会，每小我一个美美的PPT，只把好的器材给你讲。

我开如许的会，根基上都邑要PPT拿过来，他讲他的，我看我的。我不看一页，看一页永远看不出偏差来，你要往返前后串着看，能发现好多问题。若是你顺着他讲的听，根基上听到的都是美妙的。你只有逆着去看，才能找到好多问题。这有点像智力考试，没有法子，永远是如许，人永远进展把本身最好的一面让老板看到，这是人道。我们也不要去否认这种人道，没有任何贬义，实际上这里考验的是向导者的聪明，你怎么样络续去洞察。

比来这几年我们对组织的调整，非常主要的里程碑年份是在2015年到2016年。稀奇是到2016年今后，我们对中台的设计，如今好多公司也在研究阿里的中台计谋。

什么叫中台，为什么要有中台？中台实际上是一个横向策略。若是你要速度，你要快速，你要矫捷，你必然是这根杆子从上到下，都是一小我负责，这是最快的。然则杆子太多了，这个问题来了，大量反复扶植，大量反复劳动，造成了效率低下。所谓中台计谋，我们进展扶植统一的手艺架构、产物撑持系统、平安系统、办事系统，可以撑持上面多种多样的买卖。而这里要把握的一个度，你怎么样真正让这个中台可以横向办事好每个买卖，而不是酿成一个障碍性的枢纽，这是最难的。

▲阿里巴巴集体CEO张勇

我的履历和经验是，照样要界说好什么器材要收，什么器材要放，而不是走极端，把所有器材都合在一路。我在阿里一向倡导一点，我们作为向导者商议所谓协同，不克把协同首先默认为员工的立场问题，我不认为是员工的立场问题，我认为是生产关系的设计问题。若是办一件事情，永远要三个团队、五个团队一路干，一定是something  wrong，必然是wrong在组织设计上。

我们必然要有一些事情，是一个团队拼尽全力，花了悉数心血，是本身能搞定的，如许的话，命才在本身手里。而这里怎么样把握好横和纵的度，是要害命题。这个命题没有尺度谜底，是我们每小我在络续研究这个企业今朝处于的状况和他需要怎么样的阵型时，要去考虑的。

在过程中，需要更多的是微调。调组织里面，非常主要的一点，除了横纵在这个中央怎么把握这个度以外，稀奇是一个组织大了今后，很隐讳走极端，或许说所有主要岗位、所有主要部门同时更改。作为一个企业要成长，怎么样可以连结根基的不乱，同时经由生产关系的立异，生产关系的转变，可以释放一部门生产力。

还有必需要商议的一个问题，在组织设计里面，都逃不外人的问题。任何组织设计，都跟你手里有的一把牌有关系，你有什么牌就设什么组织。我非常喜欢足球，看各类足球竞赛。我最看不惯的锻练是什么？他永远只有一个阵型，四处买适合这个阵型的球员。要踢352阵型，就只会满世界找两个花样非常好的边后卫。

有的时候必需因人设岗，好多人会把因人设岗当成一个贬义词。然则我认为在组织设计里面，我们永远在市场上找不到完美的人才，我们怎么样可以把现有团队的生命力、生产力、能动性施展出来，取决于我们怎么放他的位置。我们可以基于他的性格、拿手，可以放好他的位置，就能带来伟大的乘数效应。

每个企业都有一把牌，我跟内部同事、皮相的同伙交流，我都对照喜欢问一个问题，你敷陈我主将有哪几个？主将和向你报告的部下是纷歧样的，有的时候部下是行政架构需要，但不是你的主将。每小我心里都有几个你能够依靠的人，我想每个企业都是如许，你知道这几小我是非常主要的，然则怎么放他们，怎么样把他们放到一个合适的位置，解决阶段性的问题，解决当前的首要矛盾。

今天的确人人都邑说，我们还要找更好的人才。我的概念，每小我身边都有一些很好的人，我们就看两点，最主要的照样底线，小我人品，这是红线。还有一点，我们马先生的名言，我把这个名言一向挂在嘴上，他说人有一种绝症，就是“笨”。所以找人的焦点，当然首先要有道德底线，也要伶俐勤学。伶俐代表的是一种进修能力，而不是耍狡徒，这是一种进修能力。

怎么样有这个进修能力，可以激发潜力，我认为是我们整个组织设计里面不克轻忽的一个感化，就是人的感化。而焦点，不是看他今天干什么，而是看他的或者性，他能干什么。

阿里将来的向导者必需都如果从0到1开创买卖的主将。必需是因为你让事情变得纷歧样，而不是说白了因为你是一个治理者，你管的人越来越多了，正本管一百号人，然后管五百号人，然后管一千号人，然后管一万号人，最后交班了，这不成。

真正做过主将和做治理是有区其余，主将面临高度不确定性，你必需在不确定性傍边找到确定性。你必需要严谨，然则你若是没有革命浪漫主义，好多事情是没法搞的。要把弗成能酿成或者，要面临高度不确定性，你需要一些革命浪漫主义，甚至需要一些背注一掷的选择。但同时非常主要的一件事情，你怎么样把握好度，让企业在这个中央既可以找到新机会，去挑战新机会，又不要因为挑战新机会让整个企业翻船，瞎了，这不成。

怎么样回到人道，回到对人的视察，性格的视察，潜力的视察，真正最后把一小我的能量可以施展出来，而不是说只是在市场上找人。找再好的人来，也必需要落地，必需在这方泥土上熟悉、成长，没有什么即插即拔即用的人，很少，根基上没或者。退一万步讲，这小我再好，到一个新情况，首先有一个问题，怎么竖立平安感。

反过来怎么样真正培育人，照样要去真正看到有如许潜质的人，首先从本身做起，第二鼓励如许的人。这里有一点，看他是不是出于公心，他有没有私心。世界上都是伶俐人，到必然水平，这个哥们有没有公心，或许能装一时，但装不了很长时间，必然可以感触获得。不要老看他在你们的眼前示意得怎么样，我今天基本不在意我们的同事在我眼前示意得怎么样。你要看他们在同级其余同事，在他们的部下，甚至跟他们没有好处关系的人眼前，他示意的怎么样。

我们每小我都如许，我想这个班也一般。到一个新情况，第一天人人晤面的时候，一定还都要互相先要打探一下，看看这里的生存轨则、沟通体式怎么样，一看这个处所能够百无禁忌，能够。然后喝过几场大酒，出去游学过，人人就混在一路了。这个时候根基上一个立体的人才显现出来。否则你在一个生疏情况，面临生疏的人，人老是想把本身给珍爱起来，每小我都如许，我本身也会如许，这是人道。不要挑战人道，我们必然要顺着人道去激发人道，用大好人性傍边正能量的这面，美妙的这面，如许才是一个美妙的团队。

我们只有点子特背，才会碰着真正所谓的魂魄扭曲的人。我们若何真正去施展人的正能量非常主要。在整个组织设计里面，正好讲到人，把我前一段讲的两个词分享给人人，这两个词也是如今作为阿里治理者，我非常强调的两个词：同情心和同理心。

什么叫同情心？不是我同情谁，而是感同身受，你要站在团队角度去想，设计这个组织、设计这个生产关系。你要站在受众角度去想，他会怎么想，他听到这件事情会怎么感触，好的或者性是什么，欠好的或者性是什么，他做这件事情或者的感触是什么，他碰到难题会有什么回响。你要站在对方的角度，将心比心去考虑，这是同情心。

同理心是什么？我站在他的角度，他会怎么来懂得这件事情。站在对方的角度，可以更好地阐述你的设计、你的转变、你的分工，你所让他承担的职责。最终我们照样必需要专心去带团队。

人人想说如许是不是太纠结、太累。我的概念，带团队没有不累的，我不知道人人有没有感受，事情很累，最主要的是心累不累。事情每小我都累，然则心累不累，所谓费心，不是费心那些事，而是费心人。然则，多关心别人、多感同身受，如许才能真正竖立一个团队心灵上的共识，这才是最贵重的器材。只有如许才会是一个不光在顺境傍边可以拿到究竟的团队，最可贵是困境中同样如斯。

我如今一向在说，这几年阿里成长相对对照顺利，我们有好多新同事到场。我也说实话，这句话我在内部也讲，今天这些都不算什么，最主要的是困境的时候，你有难的时候，这个企业有难题的时候，有几多人还能果断的在一路，这个决意了企业持久的生命力。所有企业必然有潮起潮落，都有生命周期，都有顺境困境，在这个中央，你怎么样形成适才我说的。我们每小我本身照一下镜子，我的主将是谁，我可依靠的人是谁。若是这个企业只能依靠本身一小我，这个太伶仃了，照样要酿成一群人，可以一路去干事情。

所以我们阿里说一群有情有义的人，一路做有意义的事。只有发生人道共识，才能把人拉在一路，而不是一句标语，一个说法。

适才我说我对治理者360评测是倒过来看的，还有一个器材也是倒过来看的，我们招新员工，以前有一个如许的老例，叫“闻味道”，就是有没有阿里味。我的方式很简洁，我会问你怎么看阿里文化，凡是上来跟我说阿里文化太好了，我太喜欢了，我要积极拥抱，我生成就是阿里文化，根基上我对如许的人敬而远之。因为他还没来，怎么知道这是什么文化。若是他说有点担心，这才是真实的，这个很正常。真实不装照样一个前提，你有什么挂念，你就讲好了，你不消锐意说没来就似乎融为一体了，这很恐怖。

一号位必然要有这些器材，要害时刻敢下得去决意，最终To  Be  or  Not  to  Be，天堂照样地狱，本身承受究竟。我一向讲作为向导者，最主要就是三件事情：第一是做团队不敢做也不克做的决意；第二是承担他们不应承担的责任，他们承担不了的责任；第三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。

这是我在阿里转成买卖今后，十年的座右铭。什么是老板，什么是老迈，老板是行政地位，是封的。老迈是发自心里的，或者他跟你没紧要了，他照样你老迈，就是如许，这是靠做人做出来的。团队最看不得的是什么，领劳绩的时候，这个哥们跑在前面，有问题的时候，躲在一边，推给下面团队。

作为企业的一号位，天天的焦点工作就是抓治理。因为只有治理做好了，才能施展组织的最佳效益，从而促进企业实现持续有效增进。据认识，任正非95%以上的时间都在公司里面在抓治理。

那么若何做好治理呢？这就需要企业焦点治理层回来常识，凝聚治理共识，从计谋到人，环绕治理系统付诸持续性的起劲。

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