职场成功的关键，在于人们能否充分利用他们的天赋

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段永平有个说法，即每小我的人生不是由那些你做的事决意的，而是由那些你不做的事情决意的。所以每小我都要维护一个Stop Doing List —— 小我不干事项清单。而对大部门人而言，Stop Doing List必然要包含一项：不要过度存眷本身的瑕玷，即不要过于「补短」。

若是你正处于30多岁，有哪些必然不要碰的事情呢？让我们在周末的会员语音「30多岁的人生攻略」深入聊聊。

职场成功的要害，在于人们可否充裕行使他们的先天

作者：湛庐文化

起原：湛庐文化（ID:cheerspublishing）

一小我弗成能擅长所有的事情，每小我都各有所长。——欧里庇得斯

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你是否天天都有时间去做本身擅长的事？

盖洛普公司是美国有名的民意查询企业，现已成长成为世界上最大的治理咨询公司之一，擅长测量并解读人类行为。盖洛普对基于优势的方式的运用，在全球局限内都处于领先地位。盖洛普有一项针对来自数十个国度受访者的查询：

• 什么可以使你的人生加倍成功？

• 是认识自身瑕玷并起劲做出改善，

• 照样将自身优势施展到极致？

在每一个介入查询的国度，受访者选择存眷自身优势的都是少数。但有趣的是，这些认为优势更主要的少数人，倒是人生更成功的那部门。

盖洛普 Q12 测评法是一套涵盖了 12 个问题的问卷，被普遍应用于全世界各类规模的企业和部门，匡助展望员工的工作念头和敬业水平。

这套问卷中的每个问题都针对一项贸易成功的要害指标，个中有如许一道问题：「在工作中，你是否天天都有机会去做本身最擅长的事？」

盖洛普在评断员工对这个问题的反馈时发现，透露强烈赞成的员工里有 38% 的人更有或者正任职于一个非常富有成绩的企业部门；有 44% 的人正任职于有着较高客户写意度的企业部门。也就是说，强调优势的少数群体事实上是一个非常成功的群体。

盖洛普公司后来又持续证实，强调优势与成功之间存在着因果关系。盖洛普的咨询垂问指导企业司理匡助员工识别并施展本身的优势，究竟，企业员工的工作示意与职业写意度都直线上升。

不外，盖洛普同时也就这个问题的查询究竟指出，只有 20% 的受查询者相信他们的优势天天都获得了充裕行使。 并且在公司，你爬得越高，就越难找到运用自身优势的人。所以，对于我们大部门人来说，在行使优势方面还有很大的提高空间。

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职场成功的要害

在于人们可否充裕行使他们的先天

20世纪80年月，盖洛普公司从民意查询起头转向进行更具组织性的心理访谈。美国心理学会公认的「优势心理学之父」唐纳德 · 克利夫顿（Donald Clifton）引领了盖洛普公司的这一新时代。

20世纪50年月，当克利夫顿照样一名研究生的时候就意识到，其时在心理学范畴，人人的研究点大多都在问题与病理上。于是，克利夫顿倾泻了毕生精神去研究成功，并研制出了各类测评量表来匡助成家人员与岗位。恰是克利夫顿最早发现，职场成功的要害在于人们可否充裕行使他们的先天。

在畅销书《如今，发现你的优势》中，克利夫顿和合著者马库斯 · 白金汉（Marcus Buckingham）写道：

「人生最大的悲剧并不是我们没有充沛多的优势，而是我们基本没有去发现和行使本身所拥有的优势。」

这的确是一个很大的悲剧，因为大部门人都将注重力放在了本身或许别人做欠好的处所，故而有太多人的潜能都尚未被挖掘，甚至从未被意识到。

我们用在修复瑕玷上的时间要远弘远于我们用于挖掘自身潜能的时间。在《21 世纪的治理挑战》一书中，彼得 · 德鲁克说得很好：「从无能到平庸，所破费的精神要远弘远于从精良到卓越。」

去成长本身已有的优势的确要比战胜本身的缺陷简洁得多，并且回报也大得多。

在《卓越的机要》中，约翰·曾格（John H. Zenger）、约瑟夫 · 福克曼（Joseph R. Folkman）等人具体论说了一项研究，进一步证实了德鲁克的概念。

他们的机构曾从多角度对 2.46 万多名向导者的向导能力进行过综合评估，凭据反馈他们发现，无论向导者在填补缺陷方面倾泻了几多心血，也只能将向导者提拔到整体有效性器量的中点。

即使是那些一向在大多数能力上都示意优异的人，最终也没能让缺陷成为优势。然则当向导者在向导能力清单中有三至五项示意超卓，分数加起来跨越 90 分时，他们就很或者被列为该组织的顶级向导者之一。

曾格与福克曼后来的研究进一步证实，那些在优势上下功夫的人，其分数要比在综合向导力评估中只存眷缺陷的向导者高两倍，同时他们的其他能力也获得了成长，而那些只围着缺陷打转的向导者就没能获得如斯成绩。

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与其破费时间填补缺陷

不如起劲施展自身优势

我们这个时代的很多卓越首脑与执行者，都对曾格、福克曼以及其他学者所阐述的理念有着直觉般的懂得。

已故的安妮塔 · 罗迪克（Anita Roddick）是美体小铺（The Body Shop）的创始人，曾担当该公司的首席执行官好多年。固然罗迪克一向都被认为是最具立异力、最有远见，也是最有影响力的英国贸易首脑之一，然则罗迪克本身也认可，她并没有太多贸易思想。

事实上罗迪克在公司的事务性治理，诸如财务治理等方面的花样都非常微弱，不外她并没有破费太多时间在填补缺陷上，而是经由本身的人格魅力和幻想主义，吸引到浩瀚擅长她所不擅长的范畴的人们，这些人最后与她一路配合缔造了一个可持续的、具有高道德尺度的化妆品企业。

员工与本身能力的互补，让罗迪克可以专注于本身的优势范畴：与这个世界分享她的理念。

足球明星大卫 · 贝克汉姆2013年退役。他在20年的职业生涯里，曾两次获得国际足联授予的世界足球师长银球奖，在 2004 年还被评为「史上 100 位最伟大的球员」之一。

然则贝克汉姆认可，最初，与好多球员比拟，他的缺陷更凸起，甚至在他成为世界最有名的球员之后，他仍然饱受争议，有大量的指摘都聚焦在他的短板上。

在20世纪六七十年月曾为曼联效力的乔治 · 贝斯特（George Best）曾如许评价贝克汉姆：「他不会左脚踢球，不会头球，不克截球，也得不了好多分，除此之外，他都还不错。」

贝克汉姆比大部门攻击型球员速度都要慢好多，但他可以脱颖而出靠的是手艺。贝克汉姆有非常超卓的定位技能，他总能找到一个最佳位置去击败对方后卫。他的射门超卓，传中有力，传球精准。

贝克汉姆作为足球史上最伟大的随意球巨匠之一，永远被人们铭刻。世界各地稀有百万孩子都起劲模拟他哈腰发球的模样，进展能够复制贝克汉姆的雄姿。据报道，贝克汉姆曾经在其他球员竣事练习今后，仍留在球场演习随意球，一练就是几个小时。

试想，若是罗迪克起劲研究数据表格，或许..零售店的工作人员，那么在她身上又会发生什么？

若是贝克汉姆破费大量时间来提拔跑动速度或许左脚传球的能力，那么他的职业生涯又会是什么样？

最有或者的究竟是：大部门人都不会知道他们的名字。

就像克利夫顿和白金汉写的那样：

「并不是说你要住手填补缺陷，而是说你应该领略，纯真去填补，并不克给你带来成长，填补缺陷切实能防止你失败，但它永远都无法让你变得更精良。」

「填补缺陷」的心态会带来悲剧，甚至在你起头工作之前，它就大大降低了你的业绩示意，它迫使你只是为了及格而起劲，却令你错失了本能够变得更精良的机会。

但正如克利夫顿和白金汉所指出的，避免失败也是必需的。曾格与福克曼也赞许这一概念，当一个短板已经上升为所谓的「致命缺陷」时，你就必需也对它予以正视。

曾格与福克曼曾写道：「固然有越来越多的向导者起头使用这种基于优势的方式，但我们仍然建议他们也要存眷本身的首要瑕玷，尤其是当这一瑕玷对工作效率已经造成了很显着的负面影响时。但好新闻是，人们在战胜潜在的致命缺陷时，因为起点往往非常低，最后总能获得伟大的收益。」

运用基于优势的方式并不料味着你要避免填补缺陷，这只是强调你要将起劲的均衡点转移到成长你的优势上。

一个像罗迪克如许有着超卓人际关系技能的司理人，也必需对行政治理有充沛的认识，至少能够用本身的方式看懂财务报表，并能认识本身愿景实现的或者性与局限性。

一个在高科技部门具有很强编程能力的司理，若是有社交障碍，那么也应该起劲成长一些与他人打交道的能力，从而确保本身与员工的互动不至于故障到实现公司的方针。

贝克汉姆也没有轻忽他的短板，速度不快、不会左脚传球虽需要改善，然则他一向起劲使本身的身体连结最佳的状况，以便最大限度地削减自身局限给本身造成的障碍。

那么若何才能知道需要投入几多起劲去填补本身的缺陷呢？很不幸，这不是一个非常轻易就能正确回覆的问题。

一个好的经验轨则是，对填补缺陷所投入的起劲，最好不要多到会阻碍、涣散你成长优势的精神。

本文获授权转载。本文摘自湛庐文化《高效的方式》

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今天你做了什么改变

上一期我的会员语音《若何应对压力》谈到现代社会弗成避免的一个话题就是压力：学生时期的测验压力、功课压力、卒业压力、工作后的求职压力、升职压力、30 岁摆布的择偶压力、娶亲后的买房压力、生子压力，40 岁之后的养老压力等等。没有人能够置身事外，即使是去远方观光也只是短暂逃离。在语音中我剖析了压力的成因，并提出应对压力的策略。下面是精选的会员反馈：

@会员   Helen

辉哥此次语音刚好很适合比来压力大焦虑的我，提到的三个法子也都很受用，决意实践起来，先分化成一个个小方针，专注当下去实现这些小方针，持续养成每日的好习惯，同时向有经验的人去叨教，都能够很好的匡助我们缓解压力