无论你是否身处领导职位，都该具备一些领导力（建议收藏）(5)

也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。 [本文来自：www.ii77.com]

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为了做好授权，可以预先设定好工作的目标和框架，但不要做过于细致的限制，以免影响员工的发挥。

在我以前的公司，有一位技术很出色的副总裁，他在授权方面做得就很不好。

例如，他设定了目标后，总是担心下属会因为经验不足而犯错误，于是他总会越过自己属下的经理，直接去找工程师，然后一步一步地告诉工程师该怎么做。

甚至有一次，一位工程师在洗手间遇到这位副总裁，竟然被副总裁在洗手间里念叨了20多分钟。

后来，副总裁属下的经理实在受不了了，向总裁如实反映了情况。经过多次警告却仍然没有改进之后，这位副总裁被解职了。

从这个例子我们可以知道，领导的工作是设定目标，而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。

在授权时，设定的目标一定要清晰，并可以用客观的方法进行衡量，这样，每一位员工才能真正理解哪些属于自己的职责范围，是可以由自己决策、选择并实施的，哪些不属于自己的职责范围，是不能随意决定的。有关目标设定，我推荐大家使用著名的SMART原则。

所谓SMART原则就是:

• S——明确（Specific）:目标的范围是明确的，而不是宽泛的。

• M——可度量（Measurable）:制定目标是为了取得进步，必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成实际的、可衡量的小目标。

• A——可实现（Attainable）:目标应当是可实现的，而不是理想化的。

• R——结果导向（Result-based）:目标应该基于结果而非基于行动或过程。

• T——时效性（Time-based）:目标应当有时间限制。时效性的要求可以让你明确这个目标是短期、中期还是长期目标。

领导应该和员工一块儿拟定合适的SMART目标，衡量这些目标的方法，目标分工的模式，还有在适当的时候修改目标，但是领导不应该过度地去告诉员工如何具体地执行。

如果一个领导过分地控制在员工权限内执行，他就是在“micro-manage”，而且违背了“授权”最基本的要求。

授权非常重要，但是授权不仅仅代表分摊所有的职责，然后由领导做协调的工作。

授权更应当是:

• 组织一个互信的团队。

• 制定团队的目标，并且大家都同意把团队的目标作为最重要的目标。

• 整个团队彼此互相帮助、监督，大家有话直说，看到问题直接提出。

6.平等比权威更重要

在企业管理的过程中，尽管分工不同，但管理者和员工应该处于平等的地位，只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。

1）平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标。

这里所说的共同制定目标是指，在制定目标的过程中，让员工尽量多地参与进来，允许他们提出不同的意见和建议，但最终仍然由管理者做出选择和决定。

这种鼓励员工参与的做法可以让员工对公司的事务更加支持和投入，对管理者也更加信任。

虽然不代表每一位员工的意见都会被采纳，但当他们亲身参与到决策过程中，当他们的想法被聆听和讨论，那么，即使意见最终没有采纳，他们也会有强烈的参与感和认同感，会因为被尊重而拥有更多的责任心。

多年以前，我接管一个部门时，为了提高效率，我在一个星期内定下了团队的工作目标，并召开会议宣布了我的所有决定。

但没想到，会议进行得很不顺利，有的员工一片茫然，有的人没精打采，有的人则对我的计划百般挑剔。

我一下子明白过来:自己选择目标时过于武断和草率了。

于是我对他们说:“很显然，我对未来太天真了。现在，让我们重新来过，一起制定出大多数人认可的团队目标。”

我当场把我的计划撕掉，然后宣布成立三个员工小组，分别解决部门面临的三大问题。

一个月后，这三个小组各自呈上他们的报告，然后我和三个组长一起定下最后的目标。

这次，全体员工欣然地接受了新的目标。

有趣的是，新的目标与旧的目标之间，除了存在措辞方面的差异外，几乎一模一样。

我的助理向我抱怨说:“我们浪费了一个月的时间，又回到了原地。”

但我对他说:“不是的，此前我是靠直觉选择了目标，没有调查数据的支持，无法令员工信服;现在，经过一个月的工作，大家都有了信心。更重要的是，旧的目标因为没有经过员工参与，即使实施起来，他们也很难全身心投入。”

2）平等的第二个要求是管理者要真心地聆听员工的意见。

作为管理者，不要认为自己高人一等，事事都认为自己是对的。应该平等地听取员工的想法和意见。

在复杂情况面前，管理者要在综合、权衡的基础上果断地做出正确的决定。

不善于聆听的领导无法获得员工的支持和信任。

例如，我在苹果公司工作时，公司一度面临经营上的困难，需要调整方向。

当时，董事会新请来了一位以有战略眼光著称的首席执行官（CEO）。

这位CEO刚来公司时，就告诉所有员工:“不必担心，这家公司的境况比我以前从鬼门关里救回的那些公司好多了。给我一百天，我会告诉你们公司的出路在哪里。”

但是，这一百天里，他只和自己带来的核心团队一起设计公司的“战略计划”，而从不倾听广大员工的心声。

一百天后，他果然推出了新的战略计划，但是，公司员工对该计划既不理解也不支持，他自己的声望也开始走下坡路——因为员工觉得他虽然能干，但是很自大，不在乎员工的想法，所以员工们并不真正信服他，也没有动力去执行他提出的战略计划。

半年后，公司业绩继续下滑，这位CEO召开了一次全体员工大会。

他不但不从自身找原因，反而在台上指着所有员工说:“你们让我很失望，大家没有努力执行我的计划，今后，我绝不允许你们再犯类似的错误。”

结果，这次大会后，他失去了大多数员工的支持，不久就被董事会解雇了。

后来，有人这样评价他:

“他以为他可以用智慧和经验改变公司的一切，他做了战略决定后就直接开始执行，却没有花时间寻求所有员工的支持。其实，他的战略方案不无道理，但他做事的方法是完全错误的——他不是一位懂得倾听、懂得理解的好领导。”