【项目纪实】某电力研究院技术人员任职资格体系项目纪实

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客户行业  电力高科技企业

问题类型  任职资格系统设计

【客户评价】

手艺人员的职业成长和晋升问题一向是困扰我们的一个难题，如今我们熟悉到员工任职资格和职业成长通道设计方面或者存在一些不足，我们也经由了多次测验改造，然则都没有取得好的结果。因为华恒智信是专业的人力资源公司，在员工任职资格扶植方面也做过好多成功的案例，于是我们起头了项目合

项目咨询办事团队在项目实施中，深入剖析了今朝手艺人员在任职资格设计和晋升通道选择方面的近况和问题，运用了雄厚的 经验和科学的方式，提出了手艺人员横向、纵向双通道晋升的解决法子，此外项目咨询办事团队还设计了人才测评模板，多次组织与项目相关的指点..，具体指导了项目实施。 

此次与华恒智信的合作令我们非常写意。华恒智信的咨询团队一丝不苟的工作立场和专业的咨询办事令我们印象深刻。其供应的办事和指导也令我们受益匪浅。进展可以在将来的项目中再次合作。

——某电力研究院

【企业配景】

某电力科学研究院是由多家大型国有集体公司参股的电力高科技企业，是我国成立最早的大区电力试验院（所）之一，..资源金1亿元人民币。作为国有高新手艺企业，公司的经营局限首要包罗电力手艺斥地与办事、新能源的斥地与行使以及新手艺/新产物的研究、生产与发卖等。

研究院下设10个专业研究所以及多个工程手艺中心，手艺实力雄厚、装备进步，为本地的电力事业成长与手艺提高施展了主要感化。

研究院在多年成长的过程中，确立了“以手艺立异为要害”的成长计谋，且鉴于研究院的行业性质，手艺人才成为企业生命力的基本地点，也组成了该研究院的职工主体，占到研究院职工总数的90%以上。

人才是企业成长的第一动力，研究院对精良手艺人员也尤其正视，然则，近年来，精良手艺人才外流、员工积极性差等问题频出，鉴于此，研究院向导提出竖立一套科学、合理的任职资格系统，以实现企业与员工成长与成长的共赢，保留精良手艺人才并充裕挖掘其潜力，为公司的立异成长奠基坚韧的人才根蒂。

【近况问题】

该研究院的人员晋升通道首要包罗两大类：治理通道和手艺通道。个中，治理通道是指从员工到干部岗位的晋升道路，实行的是传统的行政级别晋升制，而手艺通道则是指从初级到中级、高级的手艺职称晋升。经由多年的成长和治理水平的提拔，该研究院的治理通道已相对较为完美，然则，手艺人员的任职资格系统方面仍存在一些问题。

今朝，该研究院手艺人员的成长路径是从初级手艺职称晋升到中级手艺职称，从中级手艺职称晋升到高级手艺职称，且手艺评级首要依靠学历、经验、年限、资历等身分。手艺人员需要储蓄多年经验，才干备晋升的资格，一些精良的手艺人员也往往会因为“经验不足”而不克获得晋升，严重袭击了手艺人员的积极性，跟着时间的推移，一些“有干劲”的精良手艺人员也慢慢变得懒散，很少自动提拔本身的专业常识和工作花样，“熬年头”的思惟意识对照严重。

另一方面，因为手艺职称的品级数量较少，手艺人员数量宏大，再加上“能上不克下、能进不克出”的用人机制，研究院每年获得晋升的手艺人员数量都十分有限，这就造成了有能力的手艺人员“上不去”，得不到小我成长的时机和..，手艺人员的工作积极性大为受损，甚至导致部门精良手艺人员的外流，给企业成长造成必然的人才压力。

除深入钻研、提拔手艺水平这一晋升道路之外，也会有部门手艺人员转向手艺治理类岗位，好比项目司理等。今朝，该研究院手艺人员的成长偏向多为向导指派，也就是向导放置员工做手艺治理，员工就做手艺治理；向导放置员工钻研手艺，员工就去钻研手艺。

而向导选择人选的时候全凭主观印象，缺乏科学的评价系统，“拍脑瓜”现象对照遍及，这种分配体式忽略了员工优势、特质、成长潜力以及员工的自身特点、乐趣喜爱等身分，经常会有员工因为手艺水平较高被派去做手艺治理，然则却不克胜任治理岗位，或是一些员对象备做“手艺治理”的潜质，但缺乏时机或..。

另一方面，研究院在人员..上破费了大量的资金、精神，然则因为科学评价系统的缺失，..课程及..体式与..对象的特点、潜质往往不克成家，导致..结果较差，所投入的..成本也难以收受。

【华恒智信解决方案】

对于常识型员工来说，他们更需要自我实现，更需要一个精巧的成长..，因而在手艺人员集中的企业之中，科学合理的晋升通道的感化往往要比薪酬的激励感化更大。

然则，该研究院今朝手艺人员的晋升治理系统存在诸多问题，不克知足手艺人员的需求，也导致了一系列的问题。基于对该研究院的治理近况以及问题进行仔细的剖析之后，提出了一套立异的、有针对性的解决方案——手艺人员任职资格双通道设计。

▲ 华恒智信——案例研究中心

1、手艺人员任职资格双通道设计包罗横向晋升和纵向晋升两个方面。

个中，横向晋升的目的在于雄厚手艺人员的花样，实现花样和常识的多样化，培育“一专多能”的人才，纵向晋升是指在专业范畴实现花样的络续深化，培育专业人才。

每个专业范畴均需要有专业花样水平较高的专业人才，同时，一些项目治理岗位也需要常识、花样较为雄厚的“一专多能”人才。凭据研究院的工作特点及手艺人员特点，华恒智信垂问专家团队提出“设计手艺人员任职资格双通道”的解决方案，对手艺钻研有优势的人员可选择深入手艺研究，成为手艺专家的晋升道路，而一些相对来说协调能力对照强、进修能力对照强的人可选择跨专业、多范畴成长。

任职资格双通道设计充裕考虑了员工的小我乐趣、念头等身分，将原有的“单通道”扩展到“双通道”。员工可凭据自身的特点、优势等考虑适合本身的成长偏向，给员工供应了精巧的成长时机和..，为公司的立异成长奠基坚韧的人才根蒂，有利于促进企业和员工成长的双赢。

2、设置人才测评模板，凭据测评究竟对员工进行评价和剖析，明确每小我适合的成长偏向，给员工供应必然的职业生涯规划建议，给企业用人、育人供应依据。

横向晋升和纵向晋升两种分歧的成长路径对人员的能力要求也是纷歧样的，基于分歧路径、分歧岗位的特点，华恒智信垂问团队从成就导向、性格导向、影响力三个维度设置了响应的测评问题及尺度等，员工可行使该模板进行自评，给自身的职业生涯规划供应必然的借鉴意义。同时，上级在放置义务或培育人才时，也可参照测评究竟，选择更为合适的人才。

【华恒智信点评】

任职资格系统的搭建是企业选人、用人、育人、留人的根蒂工作之一。并且对于常识型员工，他们加倍留意自我实现，更需要一个精巧的成长..，因而在手艺人员集中的企业之中，科学合理的任职资格系统的感化往往要比薪酬的激励感化更大。

任职资格和晋升轨制的构建和完美可为常识型员工供应了一个精巧的成长..，员工在企业获得成长，实现自身的价格，这是留住并激励手艺人员的一个主要方面。

该研究院过于单一的职业成长通道和缺乏针对性的晋升轨制限制了员工的晋升之路，会极大的伤害他们的工作积极性。针对研究院任职资格系统的问题以及常识型员工的特点，华恒智信设计了手艺人员任职资格双通道，充裕挖掘了人才潜能，有效激励员工的同时，更促进了员工和企业的配合成长。