新东方裁掉HR，俞敏洪怒斥：带着你的高大上，滚！

新东方的一位HRBP，比来跟我们分享了新东方早年的一个故事，他说：俞敏洪早年刚创业做新东方的时候，资金很难题。

俞敏洪的母亲，曾经做过厂长，在危难的时候，就给俞敏洪出了个主意，建议新东方多元化经营。所以新东方在初期刚创立的时候，教室的边上有一间新东方食堂，学生能够在进修完之后，到边上食堂吃午饭/晚饭。

如许学生就餐会很轻易，同时新东方也多了一笔收入。

可是跟着新东方学生越来越多，皮相的小商贩就发现了这里面的商机。小商贩就带着盒饭，在新东方校区的雕栏外叫卖。

因为小商贩没有各类额外的成本，开的价钱天然要比食堂廉价好多，5元一份盒饭，有肉有菜也有饭，一会儿在新东方食堂的吃饭的人数就下降了。

俞敏洪很焦急，召集了人事行政部门的同事立刻开会，进展解决这个难题。

人事行政部门首先提出一个建议：更调食堂供给商，改善食堂饭菜质量，用品质吸引并留下同窗们。

建议很合理，测试运行了两周，究竟毫无感化。

人事行政部门就再提此外一个建议：和小商贩进行价钱竞争，食堂饭菜大降价，吸引并留下学生。

究竟被俞敏洪臭骂了一顿，我正本就是要...

然后人事行政部门又想了一个主意：就是给授课先生进行相关..，让授课先生在授课的过程中给学生植入一个观点：皮相的饭菜很脏，不卫生，让人人养成好的习惯，在学校供应的食堂吃饭，学校食堂有保障。

俞敏洪感觉这个建议很好，然后鼎力履行。究竟不到一个月，情形依然没有任何改善，还有部门先生也偷偷地去小商贩那边买盒饭，究竟廉价也轻易。

俞敏洪怒了，再次和人事行政部门开谈判议对策，HR们都提心吊胆，接下来又供应了两个建议：

雇用一位凶神恶煞的保安驱赶商贩，但后来家长看到如许的保安，担心孩子的平安，所以这个建议也被抛却了；

有一位HR提出要给先生设定KPI，但凡他们班学生买盒饭的人数多，如许先生的KPI会影响，收入就会削减，有不少年青年头先生认为是变相扣工资，就武断告退了，所以这招也被抛却了... ...

俞敏洪看着本身公司的这几位HR，连连叹气。

在这里想问你，若是你是其时在场的HR，你会给俞敏洪什么建议呢？

......思虑10秒钟......

很遗憾，新东方的HR长时间没有想到行之有效的法子，最后俞敏洪的母亲看不下去了。

她就本身雇了几名农民工，买了几块红色的铁皮，把雕栏悉数用铁皮贴上。一会儿，所有问题都解决了。

简洁粗鲁、直接有效。

紧接着，俞敏洪开掉了新东方的第一波HR，从新招！

这个故事，给所有HR都揭示了 3 个赤裸裸的实情：

所谓嵬峨上，日夕会搞死HR

在2006年，知名杂志《哈佛贸易谈论》提议了一项叫做的「年度十大治理理念」评选。

究竟大大出人意表，凭据投票，排名第一的年度治理理念，居然不是嵬峨上的最新的理论和方式，而是一个很朴实的概念：No Asshole！

用中文的翻译就是：团队中万万不克有混蛋和傻逼。

这是何等简洁和直白的治理理念，要知道若是团队中有混蛋和傻逼，再好的泥土他都能给你污染了，再好的轨制都无法约束他。

而我们HR经常谈的嵬峨上的专业对象，在混蛋眼前基本无效，若是不消灭混蛋，最后累死的必然是HR。

对我们所有HR来说，一味追求嵬峨上，将会陷入一种死轮回，那日夕本身也会遭殃。

叶公好龙型的HR，最可怜

叶公好龙型的HR，他们的确热爱人力资源，也是人力资源专业的实践者。

但这类HR往往拒绝存眷本身范畴之外的常识，他们都喜欢坐在办公室里，不肯意走出去认识买卖，也不肯意自动去接管更多其他的挑战，只盯着人力资源范畴的花样和产出。

他们并不知道，人必需把握一些专业之外的常识，因为只有如许人的眼界才能够坦荡起来，才能更好地和别人合作，才能调动更多的资源。今天早已不是一小我能够关起门来搞定所有事情的时代了。

说刺耳点，我们所有HR都是餐厅里一位切肉工，并不是只要切好肉就够了，若是不认识本身切的肉要做什么菜，搭配什么样的蔬菜，用什么做法，那么切出来的肉一定不克做成厚味。

就比如平时都切的肉片，但倏忽厨师要做东坡肉，那如许的肉片做出的东坡肉一定很难吃；所以我们作为一枚HR（切肉工），不光仅要统观全局，搭配好一桌菜的荤素以及上菜顺序，也要认识团队里的成员会做什么菜，怎么做这道菜，以及做菜的速度。

叶公好龙型的HR，只会越来越被边缘化。

试想一下，你是一位餐厅的老板，若是你的部下只会切肉，其他都不会，也都不考虑，同心切肉，你会要他吗？

能多维度看问题是一位顶级HR的标配

《笑林广记》里面有如许的一个见笑，说的是一个聋子，看别人放炮仗，他就说为什么好好的一个花纸卷说散就散了呢？

当人贫乏维度思虑问题的时候，是何等恐怖的一种究竟。

反过来也解说我们对待问题去找分歧的维度，去找分歧的方式解决的确是绝对需要的。

还有一个见笑，说的是有一天晚上福尔摩斯带着华生到郊外去宿营，福尔摩斯把华生给推醒了。

见笑归见笑，背后的深意很显着。

我们HR劝诫别人时经常会用上「转换角度」这个方式，让其他人站在另一个角度看问题，然后平心静气，我们老是能一眼看清其他人的问题，却老是对本身的问题置若罔闻。

就似乎我们能看到其他人的改变，会发现一小我倏忽变得好强，然则这种视察经常也是从一个状况敏捷切换去另一个状况，忽略了状况间的储蓄和状况间的起劲。

所以说，能多维度看问题的HR，必然是顶级的HR。

最后，再问一下，若是你是俞敏洪昔时手下的HR，你会怎么回覆他的问题呢？

2020.4.9@上海

企业裁员、搬迁、并购、调岗调薪中的典型案例剖析及风险管控

跟着中国经济下行压力和国际市场疲软，浩瀚国内企业迎来内部调整期，或经由买卖转移、公司归并分立重组提拔效率，或经由组织架构调整部门撤并削减成本支出，上述调整都必然涉及"人员裁减和整合"。